男と女の賃金格差がなくならない意外な理由
世界経済フォーラム(WEF)が毎年12月に発表する「グローバル・ジェンダー・ギャップ指数」。政治、経済、教育、健康の4分野と総合で、各国の男女格差を比較する。
1/23/2020
よく知られるように日本は先進国のなかでいつも最下位。2019年版では153カ国のうち121位と、2018年の110位からさらに順位を下げた。日本は男女の賃金格差も根強く残り、OECD加盟国の中で3番目に大きいことがわかっている。なぜ性別による賃金格差がなくならないのか、黒田祥子教授に解説してもらった。
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■入社時は同じだった給与に差が
年齢も入社年も学歴も同じなのに、男女の違いだけで給与に差がつく。そのような性別による賃金格差は、多くの企業で見られます。
統計データを見てみましょう。厚生労働省が毎年6月に実施している「賃金構造基本統計調査」です。
大学卒の男女を比較すると、入社時にはほとんど賃金に違いがありません。ところが、20代後半から男性の給与は高くなり、勤続年数が増えるにしたがって差はどんどん開いていきます(図表1)。
1990年ごろまで、女性の平均給与は「男性の60％前後」でした。この数十年で少しずつ賃金格差は縮まる傾向にありますが、現在でも男性の約75％にとどまっています。
このような格差は大企業、中小企業にかかわらず見られ、また日本だけに特徴的というわけではありません。
■「差別の経済学」で考える賃金格差
労働経済学のなかに「差別の経済学」と呼ばれる分野があります。これは、賃金に差が出る合理的な理由をすべて取り除き、それでもまだ格差があるなら「そこに差別があるのではないか」と考えていく学問です。
賃金に差が出る合理的な理由というのは、たとえば、高度なスキルが必要であること。そのような職業は、供給が少ないため一般的に賃金は高くなりがちです。
あるいは、危険度が高く、肉体的にもきつくて、誰もやりたがらない仕事。これはプレミアムがついて賃金が高くなるということで、労働経済学では「補償賃金仮説」と呼んでいます。
これらはどちらも供給が少ない、つまり働き手が少ないので賃金が高くなるというメカニズムを説明するものですが、逆に供給が多すぎて賃金が低めになってしまうという考え方を使った「職業殺到説」もあります。就職希望者が多い職業は、賃金が低くなりがちだということです。過去の研究では、たとえば幼稚園や小学校の先生など、女性が殺到しやすい職業は賃金が低くなる一方、エンジニアなど、女性比率が低い職業では賃金が相対的に高くなりやすいという結果も報告されています。
■統計的差別による賃金格差
差別の経済学でよく語られるものに「統計的差別」があります。これは、その人が所属しているグループが過去にある行動をとったため、その人も同じ行動をとるだろうと統計的に予測することが生む差別です。つまり、先輩たちの振る舞いが原因となる差別です。
たとえばこの数年、大学医学部の入試で女子の合格者数を制限していた、という男女差別が問題になりました。この差別が生まれた背景には、「女性は眼科や皮膚科をめざす割合が多く、外科医などの不足が心配される」「女性は妊娠、育児の時期に、当直ができないなど周囲に負担をかける」といった認識がありました。
しかしこれらのことは、ある特定の受験者には、直接何の関係もありません。この学生は将来外科医をめざすかもしれませんし、周囲に負担をかけるかどうかはわかりません。しかし、医学部側にはこの学生が将来どの程度働いてくれるかが予測できないという悩ましい問題があります。これを経済学の用語で「情報の非対称性」といいます。
一般企業にも同様の状況は見られます。
厚生労働省の「雇用動向調査」では、30代の離職率は、女性のほうが高くなっています。男性は30～34歳が12.0％、35～39歳が8.6％であるのに対して、女性は30～34歳が16.6％、35～39歳が14.8％です。
企業からすれば、一般に20代の社員は投資対象です。おカネをかけて教育し、仕事の経験を積んでもらう時期です。30歳を過ぎた頃から油が乗ってくるので、そこから会社に貢献してもらって、20代の投資を回収することになります。つまり、30代で辞められると、会社にとって損失です。
採用の際に、もし能力などの評価がまったく同じ男性と女性がいて、どちらか1人を選ばなくてはいけないとしたら、上記の離職率が判断材料になるかもしれません。その男性が30代で辞める可能性はありますし、その女性が定年まで会社に貢献してくれる可能性もあります。しかし、情報の非対称性があるため、過去の統計から男性を採用するほうがいいと判断する。このように、本人ではなくその人が属しているグループの過去の統計によって、その人自身も差別を受けてしまうのが「統計的差別」です。
男女の賃金が30代以降に差が開いていく背景には、どうせ辞めてしまうだろうと入社後も育成コストを多くかけてもらえないという統計的差別も働いている可能性が指摘されています。
■仕事経験の不平等も原因になりうる
たとえOff-JTの機会に男女の差はなくても、OJTでは男性には難しい仕事、厳しめの仕事を経験させる。その結果、男性のほうがスキルや仕事の経験知が高まり、30代以降に会社への貢献度が大きくなる。貢献度の違いが賃金に反映される結果、男性の給与が高くなるということも考えられます。「男性のほうが投資に見合ったリターンを出す」という実例が増えれば、それがまた統計的差別を助長することにもなるのです。
労働経済学のなかに「差別の経済学」と呼ばれる分野があります。これは、賃金に差が出る合理的な理由をすべて取り除き、それでもまだ格差があるなら「そこに差別があるのではないか」と考えていく学問です。
賃金に差が出る合理的な理由というのは、たとえば、高度なスキルが必要であること。そのような職業は、供給が少ないため一般的に賃金は高くなりがちです。
あるいは、危険度が高く、肉体的にもきつくて、誰もやりたがらない仕事。これはプレミアムがついて賃金が高くなるということで、労働経済学では「補償賃金仮説」と呼んでいます。
これらはどちらも供給が少ない、つまり働き手が少ないので賃金が高くなるというメカニズムを説明するものですが、逆に供給が多すぎて賃金が低めになってしまうという考え方を使った「職業殺到説」もあります。就職希望者が多い職業は、賃金が低くなりがちだということです。過去の研究では、たとえば幼稚園や小学校の先生など、女性が殺到しやすい職業は賃金が低くなる一方、エンジニアなど、女性比率が低い職業では賃金が相対的に高くなりやすいという結果も報告されています。
■統計的差別による賃金格差
差別の経済学でよく語られるものに「統計的差別」があります。これは、その人が所属しているグループが過去にある行動をとったため、その人も同じ行動をとるだろうと統計的に予測することが生む差別です。つまり、先輩たちの振る舞いが原因となる差別です。
たとえばこの数年、大学医学部の入試で女子の合格者数を制限していた、という男女差別が問題になりました。この差別が生まれた背景には、「女性は眼科や皮膚科をめざす割合が多く、外科医などの不足が心配される」「女性は妊娠、育児の時期に、当直ができないなど周囲に負担をかける」といった認識がありました。
しかしこれらのことは、ある特定の受験者には、直接何の関係もありません。この学生は将来外科医をめざすかもしれませんし、周囲に負担をかけるかどうかはわかりません。しかし、医学部側にはこの学生が将来どの程度働いてくれるかが予測できないという悩ましい問題があります。これを経済学の用語で「情報の非対称性」といいます。
一般企業にも同様の状況は見られます。
厚生労働省の「雇用動向調査」では、30代の離職率は、女性のほうが高くなっています。男性は30～34歳が12.0％、35～39歳が8.6％であるのに対して、女性は30～34歳が16.6％、35～39歳が14.8％です。
企業からすれば、一般に20代の社員は投資対象です。おカネをかけて教育し、仕事の経験を積んでもらう時期です。30歳を過ぎた頃から油が乗ってくるので、そこから会社に貢献してもらって、20代の投資を回収することになります。つまり、30代で辞められると、会社にとって損失です。
採用の際に、もし能力などの評価がまったく同じ男性と女性がいて、どちらか1人を選ばなくてはいけないとしたら、上記の離職率が判断材料になるかもしれません。その男性が30代で辞める可能性はありますし、その女性が定年まで会社に貢献してくれる可能性もあります。しかし、情報の非対称性があるため、過去の統計から男性を採用するほうがいいと判断する。このように、本人ではなくその人が属しているグループの過去の統計によって、その人自身も差別を受けてしまうのが「統計的差別」です。
男女の賃金が30代以降に差が開いていく背景には、どうせ辞めてしまうだろうと入社後も育成コストを多くかけてもらえないという統計的差別も働いている可能性が指摘されています。
■仕事経験の不平等も原因になりうる
たとえOff-JTの機会に男女の差はなくても、OJTでは男性には難しい仕事、厳しめの仕事を経験させる。その結果、男性のほうがスキルや仕事の経験知が高まり、30代以降に会社への貢献度が大きくなる。貢献度の違いが賃金に反映される結果、男性の給与が高くなるということも考えられます。「男性のほうが投資に見合ったリターンを出す」という実例が増えれば、それがまた統計的差別を助長することにもなるのです。
■同じ大学のMBAホルダーでも男女で年収差
シカゴ大学でMBAを取得した人たちの年収を追跡した研究があります。シカゴ大学はトップ校の1つですから、そのMBA取得者は誰もが高収入だろうと予想できます。
ところが同じMBA取得者の間でも、収入に約3割の男女差があることがわかりました。大学卒業から5年後、10年後と年数がたつにつれて、その差は広がるのです。在学中の成績の違い等を考慮するとこの差は半分ほどに縮まりますが、依然として格差は残ったままでした。
この研究でわかったのは、男女の賃金差は労働時間の長さと職業選択の違いであるということです。女性の多くは、男性に比べて労働時間が少なく、ハードワークではない仕事に就いている傾向にありました。
猛烈に働ける男性は、それだけ大きな仕事を経験するチャンスが増え、そのことでまた収入の差が開くと考えることもできるでしょう。
■働き方改革が賃金格差を埋める可能性
日本も以前はその傾向がありました。「24時間戦える」というフレーズがあったように、無理をしてでも上司やクライアントの要望に応えることが良いとされる風潮が長らくありました。だから、男女の賃金格差はなかなか縮まらなかったのかもしれません。
現在、多くの企業で働き方改革が進んでいます。夕方には退社し、翌日の出勤まではプライベートを大切にするという文化が日本に根付くようになれば、「明日の朝までに」といった無理な指示や注文も少なくなっていくでしょう。労働時間の多さで比較されるのではなく、時間当たりの労働生産性の高さが評価の基準となれば、男女の賃金格差は是正されるという期待もあるのです。
1・23・2020
シカゴ大学でMBAを取得した人たちの年収を追跡した研究があります。シカゴ大学はトップ校の1つですから、そのMBA取得者は誰もが高収入だろうと予想できます。
ところが同じMBA取得者の間でも、収入に約3割の男女差があることがわかりました。大学卒業から5年後、10年後と年数がたつにつれて、その差は広がるのです。在学中の成績の違い等を考慮するとこの差は半分ほどに縮まりますが、依然として格差は残ったままでした。
この研究でわかったのは、男女の賃金差は労働時間の長さと職業選択の違いであるということです。女性の多くは、男性に比べて労働時間が少なく、ハードワークではない仕事に就いている傾向にありました。
猛烈に働ける男性は、それだけ大きな仕事を経験するチャンスが増え、そのことでまた収入の差が開くと考えることもできるでしょう。
■働き方改革が賃金格差を埋める可能性
日本も以前はその傾向がありました。「24時間戦える」というフレーズがあったように、無理をしてでも上司やクライアントの要望に応えることが良いとされる風潮が長らくありました。だから、男女の賃金格差はなかなか縮まらなかったのかもしれません。
現在、多くの企業で働き方改革が進んでいます。夕方には退社し、翌日の出勤まではプライベートを大切にするという文化が日本に根付くようになれば、「明日の朝までに」といった無理な指示や注文も少なくなっていくでしょう。労働時間の多さで比較されるのではなく、時間当たりの労働生産性の高さが評価の基準となれば、男女の賃金格差は是正されるという期待もあるのです。
1・23・2020
