国際宇宙ステーションの船長に日本人飛行士、若田光一氏が就任したという話題は、日本人として晴れがましい想いをした。就任の挨拶で、他国の飛行士に対し、和を持って仕事を進めたいとの表明がなされた。久しぶりに聞く言葉である。最近は流行語でもあり、震災からの復興の合い言葉にならんとしている「絆」等と同様に、人間関係の一体感を表す言葉である。
「絆」とはそもそも動物をつなぎ止める綱の意味から派生した言葉であり、家族相互の間に、ごく自然に生まれる愛着の念や親しく交わっている人間同士の間に生じる、断ちがたい一体感をいっている。又は、何かのきっかけで比較的疎遠であった者同士の必然的な結びつきをいう。本来の意味の誤用である、理由無くして束縛し、分け隔てするもののことに使う場合もある。例えば、先入観や階級意識などの結びつきから解放を願うときなどにも使う。
「和」については聖徳太子が制定した１７条の憲法の重要な柱で、「「和」を持って尊しと成し、三法を敬え、三法とは仏、法、僧なり」と記憶しているが、その内容は次の通りである。和をたっとべ、多勢の協力によって政治を行え、君臣の分をわきまえよ、人民は皇室の民である。仏教を敬い、礼や信を守り、善を行え。怒ったり嫉んだり、自分の利益ばかりを求めないで、人の過ちを許し、広く公のことに眼を向けよ。裁判が偏らないように、賞罰は公平であるように、仕事をなおざりにしないように、民を使う時をよく考えよ、の意味である。
制定は、推古天皇の十二年、（西暦６０４年）であるから、１４１０年前のことである。時代の変遷を知ることが出来るが、言わんとしていることは今でも共通しており、よく分かる。
人が集まると必ずといってよい程、人間関係にひずみが生じ、軋轢を産む。利害関係の違いや、思惑の違いが原因となるが、関係が悪くなっても、物理的環境で狭い空間の中では退避することができない。和が大切といった意味が飛行士に対し、率直に通じたかどうかは判らないが、和が大切なことは、「合わせる」ことがその手段であり、「選び」の文化とは根本的に異なる。自己を大切にするあまり、他人との関係を絶つ世界では、和は生まれてこないであろう。他人を尊重し、敬うことによって初めて和ができる。相手の立場に立つことの意識が希薄になっていないか考えさせる言葉である。
内示が出ると職場内では公表される。異動者はその日の内に異動先へ電報を打ったものであるが、最近は電話連絡が多いようである。自分が行ってきた業務を纏め、引き継ぎの準備をする。既に４月からの年間訓練計画は出来ていて、行事計画、時間割、担当者まで決めてある。私物以外はファイルに纏め、引き継ぎ事項と書類の配置を明示し、机やロッカーの中を整理する。引き継ぎ書類を２部作成し、１部は所属長へ、１部は引き継ぎ者へ渡る。定年退職以外は後任との連絡を取り、引き継ぎ日程を決める。うまく日程が合えば良いが、殆どの場合は双方行き違いとなる。引き継ぎ者が地域外から転勤する場合には総務課が中心となって、住居の手配を行う。子供が小さければ学校等の紹介、職員宿舎の状況等受け入れの準備が行われる。
異動先へは異動前に内々で行ってみることも大切なことだと思われる。環境の違いばかりではなく交通の便や住環境の事前調査といったところか、電話だけでは知り得なかったことを前もって行くことにより、不慣れであっても大体の様子を窺い知ることが出来る。
関係機関への挨拶回りは、異動者の直属の上司と一緒に行くことが通例であるが、関係先も人事異動があり、新人同士で途方に暮れることもあったが、何とか仕事が進むのは周りの配慮によるものだろう。
個人的なことになるが、異動に伴う事務的な処理は組織双方の事務担当者が行うのでさほど煩わしいことはないが、区役所などへの転入届、住民基本台帳作成、運転免許書の切り替え、電話、ガス、水道、電気会社、郵便局への連絡、大家さんや不動産会社との入居契約、銀行通帳の作成、子供がいれば学校への手続き、町内への挨拶等住むことへの諸手続が待っている。中でも引っ越し荷物の運送会社との打ち合わせは、前居住者の引っ越しのタイミングがはっきりしてからでないと日程調整が不可能となるため、気を使うところである。
引っ越しは転勤回数が多くなるに連れて手際よくなるもので、梱包を何時の時点からすればよいか計画的に進めることが出来る。引っ越し業者によっては転勤の時期で多忙となるため、予約を入れるのが遅くなると希望する日時に荷物が着かないことになり、生活を開始するタイミングが狂ってしまうこともあるため、早めに予約すると良い。
転勤は人生転換のイベントでもある。様々な思惑が交錯する場面もあるが、物理的な切り替えとして家財道具を整理し、新天地への期待と慣れ親しんだ同僚との別れなど一度に多くのことが続き、落ち着くまでには一定の時間が必要となる。自分は転勤の良さを多く経験してきた。心機一転するという切り替えのチャンスを与えてくれたと思っている。（このシリーズ最終回です）
就職後に自己の判断だけではなく、自己の職域に必要な様々なノウハウを蓄積し、その判定を組織の関係者に託す人事制度が、組織で動いていることを、就職する本人もその親もあまり意識せず、今でも明確になっているとはいえない。就職するという一面に長期間組織が人材育成を行う役割があったといえるであろう。最近はブラック企業という悪名を付けられ、雇用する意味を逸脱する企業が出現している。誠に残念な状況が生まれていることに心を痛めているところである。
人事異動では、どこの組織においても、事前に意向打診をする何らかの手続きを持っているが、所属していた組織においても、異動の意向打診を本人から聞く希望調書なるものがあり、１２月には組織の長へ提出することになっていた。内容は希望異動先、家庭の事情、海外勤務希望の有無、資格取得状況、自己申告に係わる病歴、趣味等であった。施設長は全職員から提出された希望調書に施設長としてのコメントを付して、本部の人事部へ提出することになっていた。
年が明けてから直ぐに本部主催の全国施設長会議があり、その折りに、人事ヒアリングが行われる。人事異動は組織の活性化と公平性から行われているが、個人の事情がどれだけ考慮されるかは相対的であり、誰しもが満足行くとは限らないことも多々ある。特に、専門性が異なる場合や、年齢構成、在職年数等多くの要素が複雑に組み合わされているため、方向性が決まっても内示が済むまでその調整が続く。端から見ていてもその大変さを知ることが出来る。内示が済んでも、４月１日の辞令が交付されるまでの間に事情が変わることもある。
新人の採用は一般事務職と専門技術職である指導員とでは異なるが、全国をいくつかのブロックに分けて、試験が実施され、合格した者の新人研修を約３週間に亘って実施される。近年では合宿形式で新人教育がなされると聞いている。何度か新人研修を行ったが、将来を担う若さと熱心さには自分の昔とは全く違うものを感じた。（次回へ続きます）
サラリーマンは転勤が付き物であるが、全国展開していれば当然と思っていた。一カ所や圏内だけの移動もあるであろうが、通勤が困難であれば、転居も致し方ない。結果として転居を伴う転勤は少ない方がよいのであろうが、一つの職場に３年もいれば、そろそろ自分の番が来ると周りの雰囲気で分かるものだ。３８年間奉職して、職場が変わったのは１１回を数える。その内で転居を伴う異動は６回あった。１１回のそれぞれは同じ組織ばかりではなく、関係する財団法人が２回ほどあり、毎回従事した職務内容は異なる分野であった。
早い時期から仕事を選ぶことは大切であるといわれているが、成功する確率は低く、挫折の連続で、決して自分が望んだことがその通りになるとは言えない。芸術家やピアニストなど若くして才能を発揮する人もいるが、むしろ生涯を通じて同じ職業に携わる人の方が少ないのではないであろうか。
自分も大学を卒業して、就職したわけであるが、大学自体は、文部省の管轄外である省庁が独自に作る目的大学で、一般大学とは違い、入学したときに既に方向付けがなされていたため、卒業と同時に職業訓練の世界へ入った。今話題となっている就職活動は全く経験しなかったが、大学４年間が将に就職後に必要な職業能力開発に関する知識・技術・技能を習得できた。
最近の傾向では、就職活動が大学２年で始まり、３年次には大方の方向付けと目的を絞り込み、４年次の早い段階から企業訪問や、就職面接会へ出向くこととなり、早期に内定へ進んでいる。このことが決してよいこととは思えないが、就職が最終目的でないことも事実で、活動を続けられているのが今の就職戦線である。（次回へ続きます）
成果達成の難易度についても指標として使うと良い。難しいは１点、普通２点、容易３点と重みづけをし、それぞれの課題目標と優先順位を付けた物を細分化し、経費、成果、時間の指標を掛け合わすことによって得られた数値の大小を比べることにより、詳細な分析が可能となる。
詳細な計画には、過去の実績と照らし合わせ、具体的な詳細についてあらゆる角度から策定していくが、机上の空論を避けることはもちろんである。平素から問題意識を持ち、問題解決に向かうチャレンジ精神を継続することに、期待通りの成果の達成が可能となるようである。
意志を決定させるためには様々な手法が導入されていて、どれを選ぶかはそれぞれのポジションや職務で異なるのでこれが一番良いとは言えない。参考のために載せたが、詳しくは専門書をご覧頂きたい。
何時の時代でも突出する意見はその芽を摘み取られてしまうことが多い。創造性のある問題解決策が検討の結果、最低の選択肢であっても、ノイズとはならず、決して諦めることはないような編み目が小さなフィルターを考えることも重要である。つまりモレを如何に少なくして戦略に繋げるかが重要となる場合が多い。
新規開発や、市場拡大には障壁となるバリアが高いことがあり、当然、後発部隊は遅れを取りやすい。しかし、参入企業が多い分野においても他社とは異なる意外性や消費者ニーズにマッチした付加価値性が存在する。アンテナを高く張り巡らす努力や、多くの意見を聞き、自社の商品に結びつけることへの判断力が物をいう時代でもある。
（このシリーズ最終回です）
目標管理制度を導入している職場が多いと思われるが、成果の判断は企業のトップ、全社的、部門的等が意図している目標と個人的な目標との間に異なる見解が生じることが多いため、出来るだけ上司や同僚と協働した方がよい。普通、指標には企業が持つ優先順位があるため、指標ごとの「重みづけ」を考えておかなければならない。ニーズ別にトップ、全社的、部門、担当部署等が要望するニーズ発生箇所に分ける。それぞれが持つ課題目標を緊急・最重要・重要・普通・不明等５段階ぐらいをつけ、マトリックスを作り、縦軸にニーズ発生箇所を置き、横軸は課題目標とする。「重みづけ」は課題となる目標を点数化する。緊急を５，最重要を４，重要を３，普通を２，不明を１とする。最後に絞り込みを行うときは不明も検討すれば逆転する可能性もあり、復活させる意図を持って記入しておく。
次ぎに、縦軸の重みづけの合計を下欄に記入し、次ぎに課題目標別に優先順位を決める。
優先順位はトップの考えが優先順位１位となるのが一般的であり、組織の上部から優先順位は決まってくるので、トップの次は全社、部門、担当部署となるであろう。優先順位１位は５点、２位は４点、３位は３点、２位は、２点というふうにプライオリティを設定する。
重みづけと課題別優先順位の点数を掛け合わせると何が最初に取り組むべき課題かが明らかになる（かけ算をすることによって課題の差を広げるため）。更に細区分として人に係わること、予算に関すること、時間に係わること等の区分をしておくと良い。これら指標についても重みづけを行い、予算は安く上げるに越したことはないから、経費がかかるものは１点、普通は２点、経費がかからないものは３点とする。時間は短時間にできるものを３点、普通２点、長時間かかるものは１点とする。（次回へ続きます）
３月に入り、この時期のことを思い出している。我が国では会計年度を前年の４月１日から３月３１日に定めていて、年度を単位として経済や社会が回っている。学校も会社の人事・決算も３月は区切りの時期である。サラリーマン生活では３月に異動が決まり、身の回りの整理を行うことや定年退職をする方も多い。長年親しんだ職場を後にする方への寂しさと新年度への期待や不安など複雑な心情が混在する時期でもある。冬から春への季節の移ろいは、気候の変動もあり、体調管理に気を使う時期でもある。連日の送別会にアルコール漬けとなり、二日酔いが一週間も続くこともあった。
仕事のけじめとしての３月は、年度の成果を纏め、成功と失敗のそれぞれについて考察する。年度計画が計画通りに進めることが出来たか、独自に作った、または、職場で共通する指標に当てはめ、数値化する。出来たことは十分であったか、更に良い成果を得るための改善点を考える。出来なかったこと、困難であったことについては、その原因を考え、対策や改善について一定の判断を下す。新年度の計画を立てることになるが、大切な視点は年度計画には長期、中期計画の単年度分としての計画区分がある。
仕事の困難性の中には更に細区分として人に係わること、予算に関すること、時間に係わること等の区分をしておくと良い。単年度で評価するには困難な要素も含まれているからで、目標に弾力性を持つ必要があるからである。決して先送りではなく、年度毎の積み重ねが成果となって現れ、方向性を確認できる。（次回へ続きます）
