試用期間だからと言って解雇されたら違法かもしれない

試用期間であれば自由に解雇できる、というわけではない

試用期間については三菱樹脂事件の判例（三菱樹脂事件?Wikipedia）が有名です。

同判例は、試用期間について、「試用契約の性質をどう判断するかについては、就業規則の規定の文言のみならず、当該企業内において試用契約の下に雇傭された者に対する処遇の実績、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかんをも重視すべきものである」と判示しています。

上記判例によれば、試用期間の法的性質をどう見るかは企業ごとに異なるということになりますが、試用期間は解約権留保付きの労働契約と判断される企業が多いのが実情です（上記判例の事案でもそのように判断されました）。

中略

●最近増えてきた「契約社員」手法

試用期間に関係して、最近では、試用期間中は労働者を契約社員という位置づけにする（試用期間という文言を使わず、期間の定めのある労働契約を労働者と締結する）企業も増えています。このように定めれば、解雇権濫用法理（労働契約法16条）の適用がなく、試用期間満了によって簡単に雇い止めできると考えているからかもしれません。

しかし、この点については、神戸弘陵学園事件の判例（神戸弘陵学園高等学校?Wikipedia）が「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認めれる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。」と判示しており、結局、解雇権濫用法理の適用を免れることはできません。

この判例の「特段の事情が認められる場合を除き」という文言に鑑みると、上記の場合は原則として試用期間と解されると理解しておくべきです。



●試用期間を長くしたら

また、試用期間を3ヶ月や6ヶ月ではなく、1年間、2年間と定めた場合にはどうかという質問もよく受けますが、試用期間はあくまで労働者の適性を判断するための期間ですから、適性を判断するにあたって十分な期間を超えて無駄に長く試用期間を定めた場合には、適性判断に必要な期間を超えた部分については、普通解雇と同様に解雇の効力が判断されることになると思いますね。

要するに、試用期間を長く定めても、その期間中はずっと解雇しやすいということにはならないということです


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