差別的個別勧奨退職制度（２）

　人権侵害が明るみに出るのを警戒したのか？
　これが通れば「教免法改悪」はいらない。自発的に見せかけた詰め腹「分限免職」！？
　１９世紀に逆戻りしたような、労働者の道具扱い。
　関連法規は検討したのだろうか？

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　│管理職止まり │
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　■個別勧奨に係る質疑　Ｑ＆Ａ

問１：個別勧奨の実施者は、校長に限られるのか。
仮に、校長が何らかの事情により一定期間不在の場合、誰が退職勧奨を行うのか。
答１：個別勧奨の実施者は、該当教職員の状態をもっとも近い立場で見ることができ、人事管理上の責任を負う校長が原則として行うべきであると認識している。
　仮に、病気休暇の取得等一定期間校長等が不在の場合については、代行者としてふさわしい管理職（副校長等）が行うようお願いしたいと考えている。

問２：勧奨事由の認知については、校長等が認知したものだけでなく、本人からの申し出によるものでも可能ということだが、その理由はなぜか。
答２：管理職（校長等）の受け止め方（病気や介護の程度）などにより、勧奨退職になったり、ならなかったりといった、不平等な取扱いにならないようにするという観点から、本人からの申し出による勧奨事由の認知についても可能としている。

問３：教職員数の多い大規模校や大規模校等、実態把握の難しい職場については、どのようにして勧奨事由の認知、個別勧奨の必要性の判断を行っていくのか。
答３：勧奨事由の認知については、通常業務はもとより、自己申告制度の当初申告等の面接の機会も活用するなどし、適切な実態把握に努め、個別勧奨の必要性の判断をお願いしたいと考えている。
　　　
問４：勧奨事由の中の「育児」・「その他」とは具体的にどのような状況を想定しているのか。
答４：「育児」については、例えば、３歳以上の子供の場合で、育児を手伝ってくれる家族等がおらず、本人が育児を行わなくてはならない場合、また、子に先天的、後天的な障害がある等、育児に特段の事情がある蓼合を想定している。
　「その他」については、例えば、無断欠勤、私事欠勤、当日休、遅参早退を繰り返すなど勤務態度が悪い場合、また、加齢に伴う著しい勤務意欲の減退がある場合等を想定している。
　ただし、当日休や遅参早退については、一時的な場合は、この要件に該当せず、例えば、通年、常用的に遅刻や当日休等を繰り返し、上司が再三にわたり注意を行っているにもかかわらず、改善が一向に見られない場合を想定している。

問５：勧奨事由に該当するだけでなく、「現に職務の十全な遂行が難しい場合、もしくは、今後そのおそれがある」場合に限り、個別勧奨を行うとのことであるが、具体的にどのような状況を想定しているのか。
答５：個々の事例により、異なる部分もあり、一律的な見解を出すのは難しいが、当該勧奨事由の影響により、校内の他の教職員の事務負担の増大、業務の繁雑化等を招き、「現に職場の円滑な業務遂行に支障を来たしている」場合を想定している。
　「今後そのおそれがある」とは、退職勧奨を行わなければ、上記と同様の状況が予想される場合を想定している。
　なお、勤務実績等で客観的にその事実を証明できないものについては、勧奨要件として認められない場合がある。

問６：勧奨事由の審査について教育庁（総務課、職員課、多摩教育事務所）で行うとのことであるが、審査期間はどの程度かかるのか。また、基準例で示されている事案以外のもので判断に苦慮する事案が発生した場合どのような手続をとればよいのか。
答６：教育庁（総務課、職員課、多摩教育事務所）での審査については、個々の事案により審査期間は異なるが、基本的には、一週間以内に審査結果の回答をしたいと考えている。
　また、勧奨事由に該当するか否かの問い合わせについては、区市町村教育委員会を通じて教育庁（総務課、職員課、多摩教育事務所）までお願いしたい。

※以下、関連法規
【育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律】
http://www.houko.com/00/01/H03/076.HTM
●第３条（基本的理念）
　この法律の規定による子の養育又は家族の介護を行う労働者等の福祉の増進は、これらの者がそれぞれ職業生活の全期間を通じてその能力を有効に発揮して充実した職業生活を営むとともに、育児又は介護について家族の一員としての役割を円滑に果たすことができるようにすることをその本旨とする。
２　子の養育又は家族の介護を行うための休業をする労働者は、その休業後における就業を円滑に行うことができるよう必要な努力をするようにしなければならない。
●第10条（不利益取扱いの禁止）
　事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
●第22条（雇用管理等に関する措置）
　事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

【高年齢者等の雇用の安定等に関する法律】
http://www.houko.com/00/01/S46/068.HTM
●第３条（基本的理念）
　高年齢者等は、その職業生活の全期間を通じて、その意欲及び能力に応じ、雇用の機会その他の多様な就業の機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする。
２　労働者は、高齢期における職業生活の充実のため、自ら進んで、高齢期における職業生活の設計を行い、その設計に基づき、その能力の開発及び向上並びにその健康の保持及び増進に努めるものとする。
●第４条（事業主の責務）
　事業主は、その雇用する高年齢者について職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備を行い、並びにその雇用する高年齢者等について再就職の援助等を行うことにより、その意欲及び能力に応じてその者のための雇用の機会の確保等が図られるように努めるものとする。
２　事業主は、その雇用する労働者が高齢期においてその意欲及び能力に応じて就業することにより職業生活の充実を図ることができるようにするため、その高齢期における職業生活の設計について必要な援助を行うよう努めるものとする。
●第５条（国及び地方公共団体の責務）
　国及び地方公共団体は、事業主、労働者その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な援助等を行うとともに、高年齢者等の再就職の促進のために必要な職業紹介、職業訓練等の体制の整備を行う等、高年齢者等の意欲及び能力に応じた雇用の機会その他の多様な就業の機会の確保等を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。

【障害者基本法】
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S45/S45HO084.html
●第３条（基本的理念）
　すべて障害者は、個人の尊厳が重んぜられ、その尊厳にふさわしい生活を保障される権利を有する。
２　すべて障害者は、社会を構成する一員として社会、経済、文化その他あらゆる分野の活動に参加する機会が与えられる。
３　何人も、障害者に対して、障害を理由として、差別することその他の権利利益を侵害する行為をしてはならない。
●第４条（国及び地方公共団体の責務）
　国及び地方公共団体は、障害者の権利の擁護及び障害者に対する差別の防止を図りつつ障害者の自立及び社会参加を支援すること等により、障害者の福祉を増進する責務を有する。

【労働基準法】
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM
●第３条（均等待遇）
　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
●第18条の２（解雇）
　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
●第19条（解雇制限）
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。