秋の夜長。涼しい風と肌寒さを感じる季節に読書なども最適な季節。だが、長引く不況に喘ぐ企業と会社員達はたくさんのストレスを感じている。
まず、ブラック企業と言う存在。これは、自分も経験ありますね。パワハラと長時間残業、しかも、残業代を勝手にカット。仕事が遅いと言う理由で。遅いと言っていますが、納期がいい加減で、仕事量が膨大すぎて捌（さば）ききれない状態だった。
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■会社に殺されないために「ブラック企業」から自分を守る方法（週プレニュースより）
誰もが進んで働きたくはないブラック企業。しかしこのご時世、次の仕事先を見つけるのは大変だし、簡単には会社を辞められない……。そんな悪循環にハマった人は、自分の身をどう守ればいいのか？
まずはブラック企業の見分け方について、ＮＰＯ法人「ＰＯＳＳＥ」の川村遼平事務局長が、こうアドバイスする。
「まず、『就職四季報』などで、その会社の離職率を確認してください。大卒者の場合、入社後３年以内で退職する割合はおおよそ３割。１年で２割以上に達している会社はかなり怪しいです」
ただし、なかには離職率非公表の会社もある。その場合は？
「総社員数に対して採用人数が多すぎる場合は要注意。４～５０人規模の会社で採用人数が２００人以上といった募集も、特にＩＴ業界などでは見受けられます。しかし、３年後には当時の新入社員が１０人以下になっているケースも。これも離職率の高さを表しています」（川村氏）
そのほか、「やりがい」「夢」「希望」など抽象的な文言を連呼する会社は、給与や休日日数、福利厚生などの待遇の具体的な条件をアピールできない場合が多く、避けたほうがいいという。
それでは、すでにブラック企業に入ってしまっている場合はどう対処すべきか。日本労働弁護団の事務局長を務める佐々木亮弁護士がこう語る。
「就労時間を分単位でメモしておくのは基本中の基本。タイムカードがあれば、コピーや写メなどで証拠を残すことが有効です。タイムカードがない場合は、ＰＣのログインやログアウト履歴や社内で一日の最後に送ったメールの送信画面をプリントアウトしておくこと。そこには送信時刻が記載されていますから裁判の証拠として認められる可能性が高い。パワハラ対策は、ＩＣレコーダーやスマホで録音するのが一番。自分の会話を録音する分には違法ではありませんし、裁判では決定的な証拠となります」
残念なことだが、会社に殺されないためには、そこまでする必要があるということか。
「大切なのは、おかしいと思ったら、無料で相談に乗ってくれる日本労働弁護団の電話相談や、個人でも加盟できる労働組合などの専門窓口に相談することです。ひとりで抱え込んではいけません」（佐々木氏）
自分の身を守れるのは、自分だけ。泣き寝入りは絶対に禁物だ。
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このタイムレコーダの記録をコピーするのと、携帯についているレコーダ機能を使用したことありますね。結局、使わなかったけど。よほとの事があれば、労働基準監督所やハローワークなんかに、提出しても、いいかもしれないですね。
勝ち取るためには、何かを犠牲にする必要があるので、そこも踏まえてやるかどうかの判断になりますが、二度と関わらない業界なら、やってみてもいいかもしれません。
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■8/27 お客様は神様じゃない。常識を見直そう。（マイナビニュースより）
企業成功や経営を論じた本は数あれど、当たり前と思われていることが実は成功につながらないこともあるらしい。例えば、「経験豊富な華麗な履歴書の持ち主を起用せよ」――多くの人が同意するルールだが、必ずしも正しくないことがあるそうだ。
Open Forumのコラム「The 5 Unwritten Rules That Will Kill Your Business(あなたの会社をダメにするおかしな常識5つ)」が、一般では常識と言われているけれども、実は疑うべきルールを挙げているので、そのポイントを紹介しよう。
(1)お客様は神様
お客様は神様である――日本のサービス業では当たり前とされているルールだが、これにも限界がある。「気まぐれで過度な要求を出すのは、最も利益率の低い顧客であることが多い」と筆者。結局のところ、相手にとって適切なサービスを提供できないということは、自社事業との相性が悪い顧客と言えるのかもしれない。成功している企業は、特定タイプの顧客にフォーカスしており、自社にフィットしない顧客をフィルタリングしているという。となれば、無茶な要求に無理して答える必要はない、というわけだ。
ここは1つ、「自社にとって正しい顧客なら、常に正しい」と常識を変えてみよう。
(2)新入社員は全員試用扱いに
新入社員は自動的に90日間の試用期間とする――日本企業でもよく用いられる制度だ。この背景には、新しく入る社員は自身の雇用が会社にとって失敗ではなかったことを実証しなければならない、という考え方がある。「われわれの判断が失敗じゃなかったことを実証せよ」ではなく、「何ができるのか見せてほしい」という態度を持とう。
そのためには、新入社員を歓迎し、会社に良い印象を持ってもらう必要がある。結果、モチベーションが高まり、最大限のパフォーマンスを発揮してくれるはずだ。
(3)成績のよい営業マンは昇進
営業トップの社員を管理職に昇格させたところ失敗したという例を聞いたことはないだろうか? 営業に長けているからといって、他の面でも優れているかというとそうとは限らない。ある分野で並外れたスキルを発揮した社員がいれば、その分野で伸びるよう支援するべき、と筆者は記している。
(4)収益がすべて
ベンチャー企業は特に黒字・赤字にこだわりすぎるのは良くないようだ。収益を上げているのか、損失が出ているのかは、企業にとって生命線となる重要なことだ。だが、これだけで企業の成功が決定されるわけではない。「顧客やコミュニティにどのような影響を与えているのか」「どのようなイノベーションを実現できたのか」など、成功を測定できる指標を収益以外にも持つべきだという。
(5)経験豊富な優秀な人材を雇え
学歴、経歴ともに文句の付けようのない履歴書を持つ優秀な人材であっても、実際に働かせてみると期待通りとは限らない。やる気やその人の価値は「経験がある」だけではわからない。そうであれば、経験がなくても、教え込むことができる潜在性を着眼点にして起用したいもの。
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昔の常識と言うモノサシが何時までも通用しないのが、現代である。「日本の常識、世界の非常識」とも言える事柄があるように、経済観念も常に変わるのが、常（つね）だと思えば、それほど混乱をきたす事はない。昔のようなつながりだけで、物を買ってくれる時代は、過ぎ去ろうとしている。最近は、デフレ経済で、業績が下落傾向にある企業が多い。もう一度、企業の内容を見直す良いチャンスであると考えて、常識を見直して見てはいかがだろうか？