後継者を育てること

いつまでも上にたってはいられません。
40台をすぎ、50台になったら、後継者を育てることが重要な役割です。

看護の世界では、病院によって上に立って頑張りたい病院と、できることなら
役職につかないで静かに定年までコツコツ夜勤をしながら仕事をしたい。
と、思う二通りにわかれます。

役職手当をもらって、重たい責任を果たすより、昼間になんらか時間がある
夜勤をしたい看護師も多いものです。しかも平日に休めます。

訪問看護は少し違ってきますが。

最近流行っているコンピテンシーは看護管理の世界でも使われるようになりました。

★コンピテンシーとは，「高業績者の行動特性」を示す能力概念として
1970年代に提唱され，組織の人材マネジメントに実用化されたものである。

以下は「看護管理者のコンピテンシー・モデル」（医学書院）から。

本書は，このコンピテンシーの概念を基盤として，看護管理者に求められる能力を
職位のレベル別に定義し，選任や育成のためのフィードバックに活用している，
虎の門病院看護部の取り組みである。
モデル開発のプロセスから実際のモデルの内容，運用方法まで具体的に紹介されている。

看護管理者が役割を遂行するために必要な能力は多岐にわたるため，
知識・技術のレベルであげようとすると，どこまで細分化したらよいのか，
どこまで詳細に表現したらよいのか迷うのではないだろうか。
本書で紹介されるコンピテンシー・モデルを活用することで，看護管理者の
能力の定義と評価において，コンピテンシーを発揮する実際の行動と，
それによる成果の生成という軸が与えられる。
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コンピテンシーって、なんだか難解な気がしてわかりやすいものを探しました。
・アメリカの人事評価の考え方で「成果を生む望ましい行動特性」のこと。
・部署やポストごとに成績優秀な社員の行動を分析し、その特性を明らかにすること。
・その特性を人事評価、採用などの基準とする手法。
・実績や成果などの数値にとらわれず、人材が持つ潜在能力を評価する基準。
・日本企業ではコンピテンシーを利用して職能資格制度の再設計に乗り出す企業も出てきた。
・アメリカでは限界を指摘する声も出てきている。

けっこう好き嫌いで評価される場合もある様子。

看護師の場合、技術、知識、そしてその人のもつ性格・・・・
人の評価は難しいものです。
教えたらすぐに理解して行動できる人、そうでない人、様々です。
大事なことは患者さんやその家族の立場に立って考えることですが、それだけではだめだと
感じる今日この頃。

そこを考えながら日々仕事をしていると、脳が疲れますね。



往診中に撮った小さなお花。