【アドラー心理学コーチングの特徴⑤】核心は体験学習【宮越大樹コーチング動画】
『コーチングの答えはキッカケでしかない核心は体験学習にある！』
【9割が知らない】それ全部間違ってます！本当の寄り添い方とは？
『相手目線でとか、相手の立ち場に立ってとか、相手の気持ちになって、寄り添うといいますが、あなたは本当に出来ているでしょうか？』
僕は正直このことがうまく出来ているのは30%かなと思っています。
ポイントは相手の横で同じ方向を向き同じものを見ようとすることです！
「上から目線」「上からの発言」僕だけかもしれませんが、最近良くメディアなどでよく聴く言葉だと思います。
特にビジネスの現場、上司が部下からの報告を聴くというシチュエーションなどでは、ほぼ100%、上から目線で聴いて、
上から目線で、アドバイスするということが日常だと思います。
さらに、職場で、一見、仕事が出来なさそうな、失敗したスタッフに対して、同僚が、
「あいつは、いつも〇〇だからだめなんだ、もっと〇〇すればいいのに・・・」
というような、これもまた上から目線の発言も良く聞かれることと思います。
また、この動画で、平本さんがおっしゃっているようなケース、
まずは相手の話を良く聴いて、
「そうだよね、本当にそうだよね、うん、うん、」
と一見共感しているように見えるのですが、その後に、
結局上からの立場で、アドバイスをしてしまっている、親、上司、同僚、友達、いろいろな関係の人も多く見かけます。
そういうあなたは本当に出来ているのか？と聞かれると、
時間の制限がかかる、ビジネスの場で、仕事を進めないといけない状況の時、
決して、上手に出来ていないというのが偽りのないところだと思います。(T_T)
ただ、仕事の中で問題が発生して、解決にかけられる時間が限られているとき、必ずやっていることがあって、
その場で、反省を促すことは一切しないということです、これは硬く決めています。
今、
最短で求められて必要なことは、問題をいち早く解決することであって、失敗した相手を屈服させ、反省させることではありません！
相手の目線に立ち、失敗を検証し、一緒に目的である問題解決に向けて、まずは一歩を踏み出すことです。
いまだに、日本の職場では当たり前のようになっていますが、
反省をさせないと、その人はよい方向に変わらないという思い込み
が根強く存在しているように感じていて、
本来であれば、失敗の検証と内省をすれば良いだけであって、
これで仕事を前に進めたり問題解決をしていく上では、十分事足りると私は思います。
※内省とは？
諸説ありますが、自己の行動や思考を客観的に振り返り、自分自身で深く考えることで、反省とは異なり、悔いるのではなく未来に向けての学びと行動改善に繋げるもの
※反省とは？
一般的には、振り返ったあとそれについて何らかの評価を下すこと、あるいは自分の行動や言動の良くなかった点を意識しそれを改めようと心がけること、必要に応じて周囲に周知する行為
反省と内省の違いとは？
両方とも、発言や、行動や、思考について振り返り、学びや改善につなげていくことでは共通しているが、内省はより客観的、現在の状態に対して事にあるのに対して、内省は、過去を含めた広い範囲のことに焦点をあて、是非などの評価を下し、感情的に自己を否定する意味も含まれている、また、周囲にそれを知ってもらうところまで、含まれる場合もある。
「内省」と「反省」は何が違う？ 「反省」とは、誤った考えや言動を振り返り、必要に応じて周囲に周知する行為です。 一方「内省」とは、みずから気付きを得ることを目的に、客観的な視点から自己の言動を振り返ることをいいます。 反省行為と同じく自分の内面に向き合うものの、そこに自己批判的な意味合いは含まれません。
上司の無理やり反省まで追い込む行為は、自己満足であり、支配したいという欲求を満たすだけの行為であり、傲慢でしかありません。
それをしないと、周りから、きちんと指導できていないと写ったりするのではないかという、保身の気持ちもあるのかもしれません。
いつからか、仕事の目的を達成することよりも、反省させて、その反省している姿を周りに周知させる事の方が、
重要な目的になってしまっているように感じます。
やっと、日本の職場でも、『心理的安全性』という言葉が聴かれるようになってきて、方向性の間違っていない、チャレンジで、
たとえ失敗があったとしても、それで終わりになってしまうことはなく、セカンドチャンスが与えられる。
失敗を成長の糧にするという考え方が、生まれてきつつあります。
こういった、カルチャーチェンジは、ベースに、上下でないフラットな関係性を重視するという方向性や、
本当の意味で、あいての目線で、相手の見ているものを見るといった技術が必要になってくると、痛烈に感じています。
動画の中で、平本 あきおさんが、分かりやすく説明してくださっています、非常にコミュニケーションでは重要なことなので、
ご視聴されることをお勧めします。
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
社長のビジョン達成を加速する！』
【 右腕創りコンサルタント 】
コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
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コーチングに詳しい経営者の方に評価されたのは？【宮越大樹コーチング動画】
『コーチングが質問を受けて問題解決することと思っている方にはこれを見てほしいな！』
この動画の中で紹介している、「ポジションチェンジ」という技術は、
エンプティチェアと言ったりもするのですが、会社組織の問題を解決するために、
2つでなく、複数のいすを使って、それぞれの人物の見ている方向をそれぞれに決めて、
使う場合もあります。
良く相手の目線でとか、視点でといったりしますが、頭の中でやるのでなく、
実際に体を動かしながら、時には伸びをしたり、体操したりしながら、
自分以外の人のいすにも実際に座って、相手になりきって、言葉を発して会話や、
気持ちをぶつけ合ったりします。
この体験によって、普段気づかなかった、新しい視点を手に入れたり、
理解できなかった、相手の気持ちや考えも理解できる可能性が出てきます。
体験することがポイントで、体を動かすことで新たな気付きがうまれます。
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共感的理解にはゴールはない？？【宮越大樹コーチング動画】
『場の雰囲気を使って人を育てる企業文化の醸成の根幹には、たとえ相手の立場に立ってみても、相手の本当の気持ちをすべて知ることは出来ないという原理原則がある！』
少し前から、１on１ミーティングが重要という話が良く聞かれるようになりましたが。
これは、コーチングのことでもあるわけですが、このコーチングの重要な考え方のひとつに、
共感的理解があります。
「あ、あれね！相手の立場に立って、話を聴いて、相手の気持ちを理解するってやつでしょ。
僕、相手の気持ちを慮るの得意だから、いつもやってるよ、案外簡単、みんなは出来てないみたいだけど！」
こんな風に思っている方、普段の生活でも感じている方、結構多いんじゃないでしょうか？
残念ですが、それは分かった気になっているだけで、ただの思い込みです！！！
共感的理解というのは、この動画の中でも、宮越 大樹さんがおっしゃっているように、
相手がまだ気づいていないことも含めて何か言語化していくことが出来るレベルで、相手と同じ体験をしようとか、
相手の目線にたって物事を見ながら、相手の気持ち、相手の世界観を理解していこうすることで
完成することはないし、相手の脳内で描いているイメージ画像を、自分も一緒に見ているというようなリアルな体験から、
相手のことを学ぶという行為なので、相手の情報を聞き出す技術も必要ですし、言葉以外の、ノンバーバルコミュニケーションの
反応を、注意深く確認し続けることも必要になってきます。
目の前の相手の興味関心に対して、こちらが興味関心を示すことで、受け入れの連鎖が起こり、
結果として、相手の表情やしぐさ、声のトーンや言葉が、明るく、力強いものに、
変化していけばよいという事になります。
昨日、チームのカルチャーチェンジを実施している現場のリーダーから、
「最近チームの雰囲気が明るくなって同時にお客様に対しての対応で、
みんながメンタルを安定させた状態で、トラブルなく出来るようになってきた」
あなたのおかげですと言われました。
僕は、「あなたが、一番大きく変わったのですよ、言いたかったのですが・・・」
まわりのスタッフさんは、まだ気づいていないようですが、リーダーの成長が、
チームの成長に直結するという理論は、間違いなかったようです！(^_-)-☆
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自走するメンバーが育つ！１on１コミュニケーションの秘訣[SHIAWASE2021 大公開]
平本 あきをさんへのリンク
☆ ①WEBサイト ☆ https://hiramotoshiki.jp/ ◆現在お申込み可能なセミナー https://my.hiramotoshiki.jp/products ◆書籍多数出版 https://amzn.to/2KVmAIy ☆ ②平本あきおプロフィール ☆ ・米国アドラー大学院修士号取得 （Adler University M.A. in Counseling Psychology） ・東京大学大学院教育学研究科修士号取得（臨床心理） ・目的論コミュニケーション提唱者
『フィードフォワードと目的論の関係を考えていたら、大切な言葉を思い出して、「安心して関われる拠り所」が見つかった！』
コーチング（1ON1)は、する側と、受ける側のコミュニケーションの事を言っているのではない！
コーチングを受けている人が、自分自身とコミュニケーションする事を言う！
今日は、朝5時から、『フィードフォワード』について、どう説明すればいいか？個人てどう使えばいいか？組織でどう使っていけばいいのか？
ChatGPT君にも協力いただいて、考えていました。
少しだけ紹介するとこんな感じ(^_-)-☆
フィードバックと、フィードフォワード、言葉の相手に与える印象と、影響を教えてください。
フィードバックは、ある行動や発言に対する評価や指摘を受け取ることを指します。
その内容や伝え方によって、相手に与える印象や影響が大きく異なります。
ポジティブなフィードバックは、相手に自信ややる気を与えることができます。
一方、ネガティブなフィードバックは、相手にストレスや不安を与えます。
しかし、適切な伝え方であれば、成長につながるフィードバックとなります。
フィードフォワードは、将来の行動や意見に対して、前向きな意見や提案を伝えることを指します。
フィードフォワードは、相手が期待する結果を達成するための支援や、失敗を防ぐための指示を与えることができます。
選択された言葉や表現方法は、相手に伝える意味を変えることができます。
例えば、「やるべきことが多い」という表現は、ストレスや負担を感じさせますが、「挑戦することが多い」という表現は、成長や達成感を感じさせます。
総じて、フィードバックやフィードフォワードを適切に伝えるためには、相手の状況や感情に配慮しながら、適切な言葉や表現方法を選ぶことが重要です。
フィードバック＝だめだしという印象を持つのはなぜ？
フィードバックが「だめだし」と認識される原因としては、以下のような理由が考えられます。
- 厳しい遣い言葉いや批判的な内容で伝えられることが多いため。フィードバックを行う側が、受け取り手に向けて高度に激しい言葉遣いをしてしまったり、
批判的な内容を伝えすぎたりしてしまったりします。受け止められなくなってしまいます。
- フィードバックされた側が、自分自身について否定的な印象を持っている場合に、批判的な言葉が心に深く迫れ、「だめだし」として受け止められるため。
自分自身について否定的な印象を持っている人は、受けた際に、批判的な言葉が心に深く迫れフィードバック、
「だめだし」として受け止められてしまうことがあります。
受けた後に自分自身を振り返り、受け手自身が改善することができる点を見つけ出し、前向きな方向に捉えることが大切です。
- フィードバックを行う側が、フィードバックの効果や方法を十分に理解しておらず、対応に対して適切なアドバイスや指導ができていない場合に、「だめだし」として受け止められるため。
フィードバックを行う側が、フィードバックの効果や方法を十分に理解していない場合、受け手に対して適切なアドバイスや指導ができていない場合があります。
行う側は、受け手の状況や背景をよく理解し、受け手にとって有益なアドバイスを提供することが大切です。
書籍紹介：平本 あきお 前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法
『目的論には2つの要素がる、1つは行動には必ず目的があるということ、もう１つは目的から考えて、どうすれば良いか？を導き出すということ』
今日は朝起きてから、最初にやっていたのは読書で、三浦 崇宏著「言語化力」という本を、読んでいました。
書き込みしながら、重要と感じたキーワードにマーカーしたり、付箋を張り付けながら楽しくやっていたのですが。
ふと気づいたことがあって、この言葉には、緑色のマーカー、これには、青のマーカーと
感覚的に作業していて、自分が感じた色以外のマーカーを使おうとしたとき、違和感を感じたんです。
「違う、この言葉には緑色が気持ちいい！」
自分では意識せずに、言葉自体に感覚的に、色を付けてたんです、どうも、ことばの色を感じてマーカーを選んでいたようなんです。
おかしいですよね、言葉の色が見えるなんて、初めての感覚だったので、なんかちょっと、わくわくしました。
そんなときに、『フィードフォワード』という言葉が急にピックアップされたんです。
あ、きょうのお題はこれなんだな！と思いました。
いつも、急なんですよね、ほかにもやらないといけない事もいっぱいあるんだけど・・・・ま、いいか！？
すぐに、平本 あきおさんのページの飛んで、動画チェックしていたら、
前野 隆治さん関連の[SHIAWASE2021 大公開]の動画が出てきて、
あ、これ昨日届いた書籍『幸せに生きる方法』に関連する動画だわ・・・・
『フィードフォワードと目的論関連付けて、フィードバックと原因論との対比で説明すればということか？」
と前提が決まりました。
『人は目的に向かって生きている、フィードフォワードは、そこに一歩でも近づけるように支援する声かけで、自分自身とのコミュニケーションを始めるきっかけでもある！』
企業文化の再構築を行ううえで、方向を決め、それを全員が納得した後、ルールを決め、毎日の業務の中でそれを実行していく。
すると、必ず一定数、うまくいかない事が出てくる。
心理機安全生を担保して、フィードバックを実施しようとしても、
原因論的に間違いや、悪いところを探して、それを修正すること自体が、ネガティブな感情を引き起こし、
ストレスの蓄積につながってしまう。
すると必ず、どこかの時点で、パフォーマンスはダウンする。
今までの日本の職場、とりわけ、大企業、その下請け環境で働いた経験のある方たちは、この考え方が、垢のように染み付いている。
『悪いところ探し症候群だ！』うまくいっていない、いや、うまくいったところを見たことがない。
思い切って割り切って、すべてのフィードバックを、フィードフォワードへ変えてみよう。
目的論で考えて仕事ができるよう、声賭けや、前提を書き変えよう。
そして、1つ1つの仕事の目的をいつもいつも、意識しよう。
『今やっている仕事の目的は？』 『この仕事の目的は、〇〇だから、前に進めるために、〇〇をして下さい！』
『この部分は目的に向かって、とってもよくできています、後はここと、ここがこうなるとさらに良くなりますよ！』
みたいなかかわりを、もっともっと増やしていこう。
今回は、人と人の関わりによる環境創りでしたが、ここが、最も難しくって、もっとも効果が出るところでもあります。
アドラー心理学「目的論」難しくない？」って思ってる人へ
☆ ①WEBサイト ☆ https://hiramotoshiki.jp/ ◆現在お申込み可能なセミナー https://my.hiramotoshiki.jp/products ◆書籍多数出版 https://amzn.to/2KVmAIy ☆ ②平本あきおプロフィール ☆ ・米国アドラー大学院修士号取得 （Adler University M.A. in Counseling Psychology） ・東京大学大学院教育学研究科修士号取得（臨床心理） ・目的論コミュニケーション提唱者
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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