【安達裕哉×坂井風太】若手に信頼されない上司とは／Z世代とのコミュニケーションの正解／「若い頃に苦労せよ」は正しい？／「厳しさ」と「寄り添い」の最適なバランスは？【頭のいい人が話す前に考えていること】
【安達裕哉×坂井風太】若手に信頼されない上司とは／Z世代とのコミュニケーションの正解／「若い頃に苦労せよ」は正しい？／「厳しさ」と「寄り添い」の最適なバランスは？【頭のいい人が話す前に考えていること】
【まとめ】なぜ患者は主治医の言うことを聞かないのか？【精神科医・樺沢紫苑】
『この仕組みは、仕事のできない社員が、マネージャーの指示を聞かない理由によく似ている！』
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお 前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
勇気付けの定義：相手の自己受容、他者信頼、貢献感のどれか１つでも上げること
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有が必要
「〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました」
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めているが伝わるメッセージ、比較しない人生）
結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
「前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね」
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする『フィードフォワード！』
「昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください」
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
「〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？」
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
「僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ」
６、共感するメッセージ、同情ではない。（自分だったらでなく、相手の目で見、耳で聞き、心で感じる）
親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、「あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る」
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
「あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います」
８、失敗をも受け入れるメッセージを発する
リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
９、相手の判断、評価、分析、解釈を聞くことは勇気付けになる
10、「私メッセージ」で伝えることは勇気付けになる
「これは私の個人的な考えなんだけど、〇〇だと思います」「私にはこう見えているのですが・・・」
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い
カルチャーチェンジ、環境変化を利用した自然な人づくり
『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
Email ： mflowrabo@gmail.com
X : https://x.com/takumi_igyousyu
ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
http://blog.goo.ne.jp/c3421yxy
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【ゆっくり解説】言ったもの勝ちのラベリング、レッテル貼りの話 【プロパガンダ解説＃６】
【今回の重要なキーワード】
１、ラベリング理論⇒『人間の逸脱行動』を説明したもので、逸脱はレッテル貼りによって生み出される
２、言葉とは何なのか？
３、存在よりも言葉が先にある
４、人は言葉を知らないものは認識できない！
５、言葉次第で私たちの見え方も感じ方も変わる
６、「口臭」「マイナスイオン」元々なかった、作るがわの意図によって生まれた言葉
７、言葉は、いない敵をうみだし、味方との二極化を意図的に作ることもできてしまう
８、世の中には、ラベルがあふれていて、私たちはその影響を受け続けている
９、レッテル貼りには、強いネガティブなイメージが定着している、そこでポジティブな方向で使うならラベリングの方がよい
10、レッテル貼り逆転の発想！ラベリングの影響力をポジティブな方向で、フラットに人エネルギーを生み出すために使う
11、ポジティブなラベリングのキーワードが思い浮かばなければ、生成AIを使ってみるのも1つの方法
『言葉が人をつくる！ポジティブなラベリングは人を明るく活力に満ちあふれた方向に導いてくれる、声かけは、「愛・ラベってる？ ｄ(^_-)」でいいと思う！』
組織崩壊の危険性が高まっているサインのひとつとして、『レッテル貼りがまんえんし始める」があります。
例えば、このような言葉が現場でよく聞かれるようになります。
「〇〇さんは何回言っても言うことを聞かない石頭だ！」「〇〇さんは何度も同じ失敗をする、私の言うことを聞かないからだ」
「〇〇さんは服装がだらしない、きっと性格もだらしないはずだ」「〇〇さんは髪色がとっても派手だ、きっと昔はヤンキーだったに違いない」
「性格がくらい」「おしゃべりだ」などの、
人に限らず、何かに対し物事を決め付けてしまう行為ほぼすべてが「レッテル貼り」といってもいいと考えます。
そして、「レッテル貼り」のもっとも大きい影響力は、人に使った場合、意識していないのに、ことば通りの人になってしまうことです。
このことは、『ラベリング理論』として1963年発刊の「Outsaiders」で社会学者のハワード・ベッカーによって提唱されました。
例えばこのようなことです。
犯罪者、一般的には、法律に抵触する行為をした人が犯罪者と呼ばれます。
しかし、『ラベリング理論』では、犯罪者のレッテルを貼ることで、犯罪者と認識され、それによって犯罪者の行動をするようになるというのです。
これにより、組織内で、ネガティブなレッテル貼りが組織をどのような方向に向かわせるか？想像できると思います。
それは、ネガティブなレッテルどおりの、問題を起こす人が際限なく増えていくことになります。
※【レッテル貼り】レッテル貼りとは、物事を１つの型に填めて、全体を一括りに判断することです。 たとえば、他人に対して「不真面目」や「だらしがない」などと表するのも、レッテル貼りです。 誰もが小さいころから、他人から無数のレッテルを貼られてもいます。
レッテル貼りは個人に対してのものだけとはは限らないので、組織において、ネガティブなレッテル貼りがもたらす影響は大きく、問題やデメリットは、組織の生産性を下げ、組織崩壊の原因にもなりかねません。
例えば、
１、個人へのレッテル貼りでは、個人の能力を抑制してしまったり、孤立させたり、いじめにつながったりします。
２、レッテル貼りが少人数のグループに対してのものだとすると、レッテルを貼られていないグループとの分裂や、対立を生むことになります。
３、対象が会社になれば、従業員と、会社の間の軋轢が生まれたり、さらに対立となると、大量社員の離職などの会社倒産の危機などにつながりかねません。
人がレッテルを貼る目的ですが、物事の判断にかかる労力を削減するために人材や物事をカテゴリー分けする現象のことであり、
人間が生存するために身につけた本能であるようです。
太古の時代は、命をまもることと、食料を確保することに、脳のリソースを注がなければなりませんでした。
そのためそれ以外の日常の判断に使うリソースは最低限にとどめるよう、長い年月の間に本能にい刻まれて行ったものと考えられます。
最後に、人がレッテルを貼る心理状態ですが、
自分自身にレッテルを貼ることは自分を守りたい防衛反応が主な原因で、周りからの見られ方を、自分が規定することで、周りからの攻撃回避するためで、
相手にレッテルを貼るのは「相手を見下すことで自分自身の立ち位置を確立したい安心感を得たいから」です。
※【ラベリング理論】社会成員が特定の人間を非合理な理由で逸脱者とみなし，その人を差別し，合法的な機会から排除するために，その人は生きるためにやむをえず犯罪を犯したり，他の逸脱者に接近するようになる側面を重視する理論。
『ポジティブなラベリングを増やすことで、組織を明るく元気なエネルギーで満ちた空間に変えていくことができる！』
ポジティブなラベリングを増やして行く行為を、愛・ラベリングと呼んで行こうと思います(^_-)-☆
愛・ラベリングのポイントは、１人に1つではなくたくさんのポジティブなラベルを貼っていくということです。
そして、その行為が自然に、ラベルを貼る側の人の視点を、常に人のポジティブな側面に向けさせていきます。
愛・ラベリングはもちろん造語ですが、組織内で、イベントとして、コンテストをしたり、キャンペーンを打ったりして、広めて行くと面白いと思っています。
もちろん、日常の会話の中でも使うことができるので、以下にポジティブなラベル作りの事例を、生成AIを使って、いくつか作ってみました。
僕が、7年間組織の中で実際に試してきたものも、いくつか記載させていただきました。
人が、周りに対して、ネガティブな視点を持ってしまうことは本能ですから、ある意味自然なことです。
それを打ち破っていくことは、決して簡単なことではありません。
「相手の悪いところにばかり目を向けないで、美点凝視の精神で行きましょう」と声かけするだけでは、人はすぐに元に戻ってしまいます。
一瞬想うだけでは、何も変えていけません、具体的な行動に移せる施策を動かし続けることでしか変えられません。
組織の中で、ポジティブなラベリングを常に意識して、つくり、声かけして行くことで、それが実現可能になると考えます。
生成AICopilotに聞いてみました。
※フラットで、前向き、相手のエネルギーをあげる、ラベリングの声掛けをしたいと思っています。10文字以内でかけられる、中学生にもわかる言葉でつくった、ラベリングです。
対象の人物を、細かいことによく気づく、人にやさしく働きやすい環境を創れる、環境整備と整理整頓が得意、95％の人が気づかない視点に気づく事が出来る、挨拶が素敵でいつも背中をおす声掛けが上手に出来る、この5タイプのそれぞれにラベリングするとすると、どの様なラベリングになりますか？
それぞれの特性に基づいて、以下のようなラベリングを提案します：
- 細部の探求者：細かいことによく気づく人物
- 環境の創造者：人にやさしく働きやすい環境を創れる人物
- 整理整頓の達人：環境整備と整理整頓が得意な人物
- 視点の開拓者：95％の人が気づかない視点に気づく事が出来る人物
- 挨拶の魔術師：挨拶が素敵な人物
- 背中押しの名手：いつも背中をおす声掛けが上手に出来る人物
これらのラベルは、それぞれの特性を強調し、その人物の長所を引き立てます。どうぞお試しください。�
自分
それぞれのタイプごとに５つずつおねがいします。
Copilot
それぞれの特性に基づいて、以下のようなラベリングを提案します：
- 細部の探求者：細かいことによく気づく人物
o 注意深い観察者
o 〇〇さんがあなたのことディテールの達人と言っていましたよ
o 微細な発見者
o 細部のマスター
o 緻密な思考家
- 環境の創造者：人にやさしく働きやすい環境を創れる人物
o 心地良さの提供者
o 和やかな雰囲気作り上手ですよね、〇〇さんも言っていましたよ、◎◎さんのおかげだって！
o 安心空間のデザイナー
o 共感のコーディネーター
o 快適環境の実現者
- 整理整頓の達人：環境整備と整理整頓が得意な人物
o 秩序の保持者
o 清潔さの守護者
o スペースの最適化者
o 効率の向上者
o 〇〇さんは 整頓のスペシャリストですね、おかげで必要なときに必要なものがすぐに見つかるよいうになりました、
- 視点の開拓者：95％の人が気づかない視点に気づく事が出来る人物
o 新視角の発見者
o 深層の洞察者
o 〇〇さんの言葉はみんなの、視野を広げてくれますね、トラブルにならなくて助かっています
o 未見の探求者
o 視覚の革新者
- 挨拶の魔術師：挨拶が素敵な人物
o 〇〇さんの気持ちの挨拶のおかげで、毎朝エネルギーをもらっています
o 笑顔の伝播者
o 言葉の魔法使い
o 〇〇さん、みんなが、〇〇さんのこと、挨拶のエキスパートと言ってましたよ！
o 気持ちの伝達者
- 背中押しの名手：いつも背中をおす声掛けが上手に出来る人物
o 僕が落ち込んでいたとき、それとなく励ましていただきありがとうございました、〇〇さんは励まし上手ですね
o 〇〇さん、〇〇さんは、応援のプロフェッショナルですね！みんなそういっていますよ
o 前進の促進者
o 成長のサポーター
o 勇気の提供者
これらのラベルは、それぞれの特性を強調し、その人物の長所を引き立てます。どうぞお試しください。�
生成AIのいいところは、条件だけ入力すれば、一瞬で、言葉を作り出してくれるところですね。
もちろん、そのままのものを使えることは、少ないけれど、アイデアを出すときのたたき台の、
壁打ちにもってこいです。
私たちは、常日頃からネガティブなレッテル貼りに、囲まれて生きているので、
いざポジティブなレッテルになるようなワードを見つけようとしても、なかなか思い浮かびません。
生成AIの生み出すことばの背景には、無限に広がるインターネットのことばの海が存在します。
人が一生で学べることばの量とは比較になりません。
生成AIを使うことで、一生をかけても、接触しないようなことばと出会う可能性が広がります。
そこから得たキーワードをヒントに、ポジティブなラベリングを生み出せばいいのです。
実際の現場での利用法としては、今回赤文字で示したように、
第3者からのメッセージとして伝えることが、もっとも効果のある方法だと考えています。
【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】
１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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社長のビジョン達成を加速する！』
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【ユニクロ】崩壊寸前の組織...意外な立て直しの戦法とは？！
【今回の重要なキーワード】
１、やはり組織崩壊の要因は企業文化の中にある
２、叱られるばかりの現場では人は力を発揮できなくなる
３、抑圧され続けると素人でも気づけることに気づけなくなるほど、視野が狭くなる
４、チームの空気を元気に明るくするためには？リーダーが笑う
５、笑いが、チームのコミュニケーションを生み、そこから問題の解決も始まる
『組織崩壊からの建て直しの答えは現場にある！』
組織崩壊につながる原因には大きく2つの要素があって、ひとつが不満、もうひとつが不安です！
人の気持ちの話？と思った方いらっきゃると思います。
そのとおりです、人の気持ちです！
気持ちが変われば、組織崩壊は解決します、簡単でしょ(^_-)-☆
現実はそんなに簡単でないですけれど、
『不安、不満』が『前向き、明るい、元気、コミュニケーションが活発』
に変化した瞬間に組織の活性化が始まります。
では、現場従業員の不満、不安の総量を大きくしているものは何か？と言う事ですが、
その企業が存続していく中で生まれてきた企業文化です。
そして、企業文化によって創られる、現場の雰囲気や、空気といわれる、実態のないものです。
今回の動画の中では、出荷される商品の品質に問題が発生した時に、
『立ち直れないほど、怒鳴られる、叱られる』文化があると言っています。
さらに、当時柳井さん自身が、工場に来て、怒っていたといっているので、
この文化の発信者は、創業者の柳井さんにある思っています。
柳井さんは、地方の洋服屋を一代で、ファッション業界の中ではなかったグローバル企業に発展させた、天才経営者です。
ですから、社内はもちろん、世間的にも、カリスマのやっていることは間違いないし、口出し出来ないとなりがちですが、
動画内の少ない情報で、実際の詳細はわかりませんし、あくまでも私の個人的な意見ですが、
末端の社員さんを、大経営者の柳井さんが、直接激を飛ばし叱りつけに来るというのは、あまりよい状態ではないし、間違った行為だと思っています。
これが、柳井さんの想い、『日本の繊維業界のすばらしい技術を、世界的に残していこうだったり、
日本発のファッショングローバル企業を創りたい』を共に創っていくことに、覚悟を持って取り組んでいる、
経営陣に向かって、激を飛ばすであるなら、私も意味を感じます。
しかし、こういった行為から影響を受けた、中間のリーダー層が、怒ることで従業員を動かそうとしていくと、
さらに、下の層の現場の末端にまで、うまく行っていないことがあると、相手を指摘して指導すれば、
相手が反省して、行動も変わり現場の問題も解決するだろうという文化が定着していき、さらにその１人１人の行為が、
現場の雰囲気や空気を作っていきます。
場の雰囲気、空気の怖いところは、元は１人１人の行為や発する言葉などによって創られていった、空気が、
今度は、新たに入ってくるメンバーの動きや、言葉に影響を与え、作ってしまい、さらに文化が強固なものになっていってしまう点です。
こうして、組織崩壊がおきてしまうのです。
柳井さん自身も、経営は１勝９敗とおっしゃっています。
天才カリスマ経営者でも、たくさん失敗はあるのです。
この時代の柳井さんに限らず、現在でも、昭和の『立ち直れなくなるほど怒る』や、
『指摘して反省させなければ人は変われない』『最初の１,２年は言われたとおりにまずやってみる、口答えはするな！』
『中途採用の社員は、前職のやり方など持ち込まずに、先ずは守・破・離、で言われたとおりにやってください』
『どうしてできないんだ！言い訳は聞きたくない！』などのマネジメントは、いったん凍結して、
これって何でこんな声賭けするんだっけ？とか、これって本当にただしいの、根拠は何だっけ？
などと、すべてを一回疑ってみることをお勧めします。
人を事務所が揺れるほど怒る行為は、どんな言い訳を使用とも、目的が相手の力が少しでも発揮できる出あったり、
成長を支援するというものではなく、相手を自分に従わせ、思い通りにしようとする、支配が目的の行為です。
よくやる気がなくて、人の言うことをちゃんと聞いていないから失敗する、
とおっっしゃる方、多いですが、僕は、そのようなマネージャさんたちには、こんな風な質問を投げかけます。
『何故、〇〇さんは、人の言うことを聞かないのでしょうか？、そして何故〇〇さんは、やる気を無くしてしまっているのでしょう？』
どんな人でも、生まれたときから、やる気のない人はいませんし、人のいうことに耳を傾けない人もいません！
さらに、叱られているときに、相手が黙っていると、
「〇〇さんは、何を言っても堪えていない、鈍感で何も感じていないんだろう！」
はき捨てるように、発言するマネージャー、昔から僕も何度も目撃したことがあります。
僕の個人的な意見ですがはっきり言います、
「こんな発言をする人に、人を育てることなど出来るはずはありません！即刻マネジメントの仕事から退いていただいたほうが良いです、辞めていただきましょう」
人間は、イライラしたり、怒りがわいていたり、恐怖を感じると、闘争と、逃走のホルモン、アドレナリンや、ノルアドレナリンが体や、脳内に分泌されます、
血内濃度が高くなりすぎると、頭が真っ白になり考えがまとまらなくなったり、
手が震えたり、呼吸が浅くなって声が出にくくなったり、言葉が思いつかず出なくなったりします。
いわゆる『過緊張』と同じ状態です。
過緊張になりやすい人は、鈍感などではなく、逆にメンタルが敏感な、繊細な人なのです。
それも判らずに、怒鳴ったり、怒ったりする行為を続ければ、
必ずメンタルの疾患に陥ってしまうでしょう。
僕が思うに、日本の企業で起こっている、組織崩壊の多くは、
人を尊敬し、相手に興味関心を持ち、関係性を築いて、人を援助、支援、応援できる、トレーニングを受けておらず、
スキルも持っていない人が、マネジメントや、人材教育に関わっていることに、根本の問題があるのだと思っています。
【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】
１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）
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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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社長のビジョン達成を加速する！』
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豊田章男がグループ各社に伝えた言葉「やっちゃいけないことをやったら…」グループ会社トップらとの対話も｜トヨタイムズニュース
【今回の重要なキーワード】
１、すべての経験は無駄にならない、全てが学びになる、その人を創る、人づ手に聞くのでなく、現場で確認する
２、中間のマネージャーへの助言⇒船を動かすのは自分、自分のやりたいことは何か？を心に持ち続ける
３、肩書きと権威だけではだめで、車単位、会社単位で考え、コモディティー部門では、信用、信頼を売る
４、責任を取るは生き様で見せる、孤独に関しては、一人になる場と友人、サイレンとだけど支援してくれる人に向く
５、若手の育成は、上司目線を捨て、相手に興味関心を向ける、面白いを引き出す
６、初めての仕事は、素人だ、知りたいと思うことからはじめる、そこからしか生まれない新しい物がある
７、納期は重要、しかしもっと大切なものがある、今は勝ち戦を続ける
８、はじめてを作るは、困ったことを探す事から始める
９、人をひきつける言葉、肩書きでなく寄り添いの心で
10、昔は、言われたことを言われたとやるにやるだった、しかし正解がない不確実な時代なりすべきことが変わった、処遇も変える
11、グループ企業の連携とは？自主研をつくる、ものが言える体質
12、若者に寄り添う、対立でなく一緒に向かうものをつくる、間違いを認める完全にはならないことも認める
13、仕事をまかせるとは？見せる、一緒に考える、上司部下の溝は作らない
14、会長はセンチェリーで到着するは、先入観、思い込みだと知る
15、笑顔でそれぞれの長所を一番にする
16、現場と商品のあるところに発言権を持たせる
17、トヨタのトップダウンは、トップが現場に下りること
『次の道を発見しよう』トヨタグループのグループビジョンと、現場との対話を見せることの意味と、そこから感じた事！
『次の道を発見しよう』豊田 章男さんが責任者を務める、トヨタグループのグループビジョンだ
豊田 佐吉の自動織機の発明を原点とし、未来に向けて現在のさまざまな方向を創って行く。
抽象的なビジョンなので、いろいろなこととして、それぞれの人のなかで、受け止め方が違ってくる
それはそれで良いのだと思う。
現在、トヨタもトヨタグループも、カルチャーチェンジの真っ只中であるのだと思う。
今回4日ほどかけて、労使交渉や、グループ企業の経営者、グループ企業のリーダー達と、
豊田 章男会長や、トヨタの経営幹部たちとの対話を視聴したり、トヨタイムズの記事を読まさせていただいて、
成功し続ける、大企業を変えることの難しさを感じた。
そして、それ以上に、日本企業のリーディングカンパニーであるトヨタが、
もがき苦しみながら、現場、商品があるところに発言権を持たせなければならないを実践したり、
失敗を学びや改善につなげる取り組みを当たり前に出来るよう取り組んだり、
効率や生産性を一年間凍結し、納期より安全を最優先させる風土の作りに取り組んでいる姿を、公に見せることで、
いまだに日本社会を支配している、昭和の時代を引きずった、社会の雰囲気、指摘や批判、誹謗中傷、犯人探しや吊るし上げのようなことからの
決別を社会に働きかけようとしているのではと感じずにはいられなかった。
章男さんが、常々言っている、私は権力者で影響力を持っている、その影響力を、トヨタというブランドを使って、
展開しているように思えてならない。
反対に、労使や、グループ企業のリーダーとの対話の中身を見ていると、
トヨタ生産方式の目的を、効率性の改善ととらえてしまっていた現場が以前は、あったことや、
今まさに医療の、働き方改革の法案の変更で、問題になっている、自己研鑽の時間は仕事なのか？
という問題に関して、少し配慮のない幹部社員さんの発言があったりする場面がある。
確かに、自己の成長は自分の責任、自己研鑽していくことは当たり前の事。
僕も自分を振り返って、個人的な考えはまさにそのとおりだと思う。
しかし、全ての人材がやりたいことを見つけることが出来ているわけではなく、
仕事の中で、そのことを実現させるために、笑顔でやりがいを持って仕事できているわけではない。
そんな中で、当たり前という感覚は伝播して、強制するという雰囲気を生み出していく。
そうなると、少し話が違ってくる、自己研鑽の強制は、もはや自己研鑽ではなく、
仕事で必要なスキルや、考え方、メンタル、体作りなどの仕事だ。
よく、プロ野球選手の自主トレなどが引き合いに出されるが、彼らは球団に所属はしているが、
それぞれが個人事業主であったり、マネジメント会社の経営者だったりする。
会社員と比較するのはちょっと無理があると思う、日本ではまだまだ、プロビジネスマンという考えは、
一般的ではない。
地方の中小零細企業などで、平の社員が自己研鑽を積み、会社経営までを見通した仕事をしていると、
まだまだ出る杭は打たれるし、敬遠されるし、いじめにあう可能性が高い。
さらに、対話の動画をつぶさに見ていると、勇気を出して発言していただきなどの、言葉が何度も出てくる。
これは、裏返すと、まだまだヒエラルギーが強い企業文化であり、フラットな感覚がある職場の雰囲気は出来上がっていないと感じてしまう。
目的に沿った意見であれば、反対の意見であっても受け入れる雰囲気、勇気を出さなくても、発言できる場の空気は出来上がっていないよう感じた。
さらにさらに、安全性よりも効率優先、目標が作業の標準ではなくノルマ化していて、季節労働者のような外部から来るスタッフが、
なかなか達成できないほどの高難度のオペレーションになってしまっている現実が見え隠れする。
こういったことを踏まえて、中間管理職、GM、執行役員のマネージメントスキルや、
信頼関係を短時間で築く、コミュニケーションスキル、コーチングなどの
やりがいを見出すスキルなどに関しても、人を教育するトレーナーのレベルになっていないし、教育する仕組みも
ないように感じる。
これからの課題だと思う。
トヨタグループビジョン説明会
1. 自己受容（Self-Acceptance）: 自己受容は、自分自身をありのまま受け入れることです。これは、外見や性格、過去のミスなど、自分の弱点や欠点を理解し、それでも自分を大切に思うことを意味します。自分を否定せずに、自分を受け入れることが自己受容です。例えば、「私は完璧ではないけれど、それでも自分らしさを大切にしよう」と思えることが自己受容です。
2. 自己承認（Self-Approval）: 自己承認は、他人の意見や期待に左右されず、自分の価値や信念を受け入れることです。他人の評価が重要ではなく、自分の中で正しいと思うことに自信を持つことが自己承認です。例えば、「他の人がどう思おうと、私は自分の信じる道を進んでいく」という態度が自己承認です。
3. 自己肯定感（Self-Esteem）: 自己肯定感は、自分に対するポジティブな評価や自信を指します。自分に価値があると感じ、他人と比較することなく自分を大切にできることが重要です。例えば、「私はできることがあるし、自分には素晴らしい特長がある」と考えることが自己肯定感です。
4. 自己効力感（Self-Efficacy）: 自己効力感は、自分が目標を達成できるという信念や自信です。困難な課題に取り組む際に、「自分にはできる」と思えることが自己効力感です。例えば、「難しい科目も、努力すれば理解できるし、成績も上げられるはずだ」という自信が自己効力感です。
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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代表 石川 保幸
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