『部下の事を書き続けると見えてくるのは、部下のことではなく、あなたの問題点だけにフォーカスしてしまう視点だった！』

　　　　　　　　　　　
参考文献：望月 禎彦 髙橋 恭介著『部下ノート』

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【本日の重要なキーワード】
１、部下の指導は、部下のことを書き続けるだけ
２、部下のことを書き続けると見えてくるのは、自分の事

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『部下の事を書き続けると見えてくるのは、部下のことではなく、あなたの問題点だけにフォーカスしてしまう視点だった！』

以下、部下ノートの説明、日刊SPAより抜粋！

簡単なのに驚きの効果 「部下ノート」がすべてを解決する

禎彦·望月 と高橋恭介による本

「部下ノート」のやり方は簡単。 次の4つのステップを踏むだけだ。 ===================

ステップ1 日付、気になった部下の名前、その行動をノートに1、2行書く

ステップ2 部下に指導したことを1、2行書く

ステップ3 部下の行動が変わったか、成果につながったかを○、△、×でチェックする。

たったこれだけ、使い方は、実にシンプルで本当に簡単、

実際に1ヶ月間、部下ノートを書いてみて、何が起こったのかを書いてみたいと思います。

特殊な条件で、単独で独立した、請負契約先の現場責任者を、研修しています。

時間、経費は、一切かけられず、普段の仕事の中での働きかけのみでという条件の研修です。

条件的に1ON1のミーティング時間を取ることが無理だったため、

ツールを使った価値観の発見をしながら、関係性を深めていく方向でチャレンジしていましたが、

ツールを使いたがらず、細切れの質問を繰り返しながら、

関係性を高めていたところに、この部下ノートと出会いました。

一ヶ月間受講者の気づいたことを、書き続けて、最初は、愕然としました、

普段コーチングを専門でやっている自分が、受講者の出来ていない事ばかりを書き連ねていたのです。

さらに、継続して続けていくと、今度は、うそみたいに、うまくできている所、いいところが見えてきました、

目のつけどころが変わってきたのです。

そこで、わかったんです、この部下ノートは、部下育成のツールといっているけれど、

本当の目的は、育成側の成長を促すためのツールである事が。

受講者は、関係性が良くなるにつれ、すでに自分で積極的に、自分で考え、自分で動くことができるように、なってきています。

この本は本当に実戦的で、間違いなく、育成側の成長を促し、それによって、部下も成長させることができる、すばらしいツールであるといえると思います。

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『自分の言う通りにやらないから結果が出ないというのは指導者の傲慢な思い込みだ！』

　　　　　　　　　
参考文献：小倉 広著『アドラー心理学に学ぶ部下育成の心理学』野田俊作著『勇気づけの方法』　

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【今回の重要なキーワード】
１、指導者は、ストレスは、体の細胞を殺す事を、知っておく必要がある
２、絶対にミスをしない！ではなく、どうしたらより良いパフォーマンスを発揮できるかに着目する！
３、心を切り替える方法は存在する

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『やる気がない＝悩んでいる状態＝体に変化が起きている！を理解していない人は指導者や、リーダーになるべきでない！！！！』

今回の、元ジャイアンツのプロ野球選手であった、桑田さんの提言はスポーツの世界だけでない！

ビジネスの世界でも、同じことが言えて、

ミスしたとき、うまくいかなかったときに、

『反省をさせないと、自分の足りないところを、改善する努力をしない！』

仕事が完璧に出来ていないのに、みょーに自信を持っている人がいると、

ガツンと、へこませて、出来ていないところを指摘して、認めさせないとダメといった、

こだわりや、思い込みを持っている、マネージャーさんかなりの割合でいます。

---

　　　　　　　　　　　　　　　　　　
参考文献：菅原 洋平監修『脳のスゴい力を最大限に引き出す方法』　　野田俊作著『性格は変えられる』

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『自分の言う通りにやらないから結果が出ないという指導者の傲慢な思い込み！』

最近ニュースで、スポーツ界の体罰を含めてミスをしたときに、罰を与える指導が問題になっています。



罰を受けるのがいやだから、ミスをしないように注意する！

これって、頭の中は、


『絶対にミスできない、絶対にミスできない！』


ですよね、これって、ミスのことしかイメージしていないですよね！

このメンタルで、ベストパフォーマンスを繰り出すことは、まず難しいと思いませんか？

ベストのパフォーマンスを常時出すためのメンタルは、

目的を達成するためには、何をどう改善すればいいのか？どんなトレーニングが必要なのか？

ですよね、

自分で決め、納得した、トレーニングだから、自分を追い込んでも

最後までがんばることが出来るんだと思います。

スポーツの世界だけでなく、ビジネスの世界でも、いまだに、体罰的な指導と

価値観の押し付けで、結果を出している指導者がいます。

ですから、周りは何も言えませんでした。

しかし、各競技団体のパワハラ問題で、結果を出してきた指導者であっても、

体罰のような、パワハラ的指導は容認できない機運が

最近やっとですが高まってきました。

世界一を目指しているようなトップアスリートであれば、本人納得の上で限界まで追い込む

トレーニングは絶対必要ですが、人格を否定するような指導は、

まったく必要がないと断言できます！

別の角度で、パワハラ的指導が、脳のストレス耐性を鍛えるといった、

話もあるのですが、全くの嘘です！

脳の中では、人格を否定されるほどのストレスを受けた時、

脳の神経細胞に傷が入ったり、記憶を司る海馬が萎縮したといった

変化が起きていることが、研究で報告されています。

言葉の暴力は、体にも悪い変化をもたらし、問題をひきおこすのです。



ただ、元々、メンタルの切り替えが上手な一部の人達は、

この悔しさをバネに、大きなエネルギーに変えて、

成長し、成功を勝ち取っています。

このような成功者の、過去を振り返って、あの厳しい指導のおかげで、

今の自分があるなどの、パワハラ指導の美化が、今まで問題の発覚をおくらせ、

パワハラ指導が撲滅できない原因のひとつになっています。



駅伝の青山学院だいがく、高校野球の慶応高校や、仙台育英など、選手の自立を促す指導で、

結果を出す指導者がどんどん増えてきています。

ビジネスの世界でも、人的資本経営の方向性や、『心理的安全性』を生み出す環境づくりなど、

新たな人育ての方法が、提案されるようになってきています。

人材育成法にしても、

ストレスを感じる、外的要因に対して、

瞬時で切り替えていく、方法は存在しますし、切り替えていく

トレーニングもきちんと存在します！！！！！！(^_-)-☆

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関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム　　元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。

自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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【リーダー必見！部下育成の7ステップVol1.03】

　　　　　      　   　
参考文献：宮越 大樹著『人生を変える！「コーチング脳」の作り方』　　　　　　　　　　　　

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【今回の重要なキーワード】
１、スタッフが思い通りに動いてくれないのはあなたが信頼されていないから
２、あなたは、自分の価値観を押し付けていませんか？
３、『期待』をしてはいけない、期待は経営者目線の傲慢でしかない
４、人育てには、一足飛びはないと理解して、スモールステップをしっかり作る

---

【リーダー必見！部下育成の7ステップ Vol1.03】

おはようございます(^_-)-☆

昨日は久しぶりに10時就寝と健康に気を使いまくったので

すが、お腹すきすぎて、11時30分に目が覚めてしまい、

【究極の早ね早起きは絶対体に悪い！】と確信している私です☆☆・・・・(^_-)-☆

今回は、65歳以上の方たちに、研修を実施してきた、経験を踏まえて、

部下育成の7ステップをリニューアルしましたので、興味があれば、ご覧ください。

【リーダー必見！部下育成の7ステップ】

社員さんの教育で悩んでいる、経営者多いんじゃないでしょうか？

なぜか？問題は2点ほどありますが、

残念ですが、そのどちらも経営者であるあなたに、起因しています。

そう経営者である、あなたが問題なのです！

---

　　　　　　　　　　　　　　　　　

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『スタッフが思い通りに動いてくれないのは、あなたを信頼していないから』

１つ目は『経営者が経営者自らの、価値観を一方的にスタッフさんに押し付けている』ということ。

相手の話を聞かないといけない、一方的な価値観の押し付けは、だめだと、頭では理解していますが、

本当の意味では、それができてないことに、気づいていません！！

人間は、一人一人違った価値観を持っています。

1つとして、同じ価値観は存在しません。

自ら、価値観を変えていく事はあっても、他人の価値観を押し付けられることには、

拒否反応を起こし、反発するように脳が働きます。

これは、原始の生活をしていたころからの、種の継続をはかる為の、遺伝子の生き残り戦略です、本能なのです。

人は、それに抗う事ができません、ですから、相手の価値観を押し付けられるような、指摘を聞くと、

すべての人が、腹立たしい、いやな気持ちを感じるのです。

こんな状態では、やる気をもって、仕事にがんばることは、出来ないでしょう。

そしてもうひとつは、経営者であるあなたが、

社員に対して『期待』しているということです。

え、「社員に期待してはいけないの」と思ったかもしれません。

一見、『社員の為』といえそうな『期待』ですが、

冷静に俯瞰してみると、経営者の考え、ビジョンを社員に当てはめ、

経営者のイメージどおりに事が運ぶことを前提としている、経営者側から発想した論理です。

ですからうまくことが運んだときは、『よくやってくれた』となり、

運ばないときは、

『期待していたのに社員が動いてくれなかった！』『この人材は期待はずれだった』となります。

場合によっては、社員に対して、怒りが沸いてくるなんてこともあるでしょう。

これは、強引に、スタッフさんをあなたの思い通りに動かそうとしているだけで、

経営者の、『傲慢』です。

一時的に、あなたの思い通りに動いて結果が出たとしても、決して長くは続きません。

将来あなたの、重大な問題として、あなたの前に現れるでしょう。

この縦のコミュニケーションをすぐにやめて、横のコミュニケーションに大きく梶を切る以外、

社員自ら、動く気持ちになってもらう以外方法はありません、

当たり前ですがそれ以外は、

ビジョンを掲げて旗振れどついてこず、といった状態を作るだけです！

---

　　　　　　　　　　         
参考文献：岸見一郎 古賀史健著『幸せになる勇気』　

---

ではどうすればいいのか！

『人育ては一足飛びで出来るものではないと理解して、小さなステップを作って１つ１つの階段を上ってもらう！』

しかないのです。

そこで、この価値観にそった人材育成を実践する、

1000人のプロコーチを輩出した、プロコーチ養成のスペシャリスト、

チームフローの宮越 大樹さんたちの提唱している、

【部下育成の7ステップ】を紹介すると！

　　　【第一のステップ】社員の覚悟、自分軸の発見を、コーチングの技術を使って
　　　　　　　　　　　　1対1で聞き出すか、価値観を導き出す特別なツールが有るので、
　　　　　　　　　　　　それを使って、1対他であっても、ワーク形式で取り組むことが可能！
　　　　　　　　　　　　ポイントは、とにかく相手のことをよく知りたい、相手と、
　　　　　　　　　　　　相手の、関心ごとに興味を示し続けることが大切。
　　　　　　　　　　　
　　　　　　
　　　【第二のステップ】仕事以外の関心ごとの話、または本音トークで信頼関係を築く！
　　　　　　　　　　　　さらに部下の自分軸の発見を掘り下げる。
　　　　　　　　　　　　短期間で関係性を築く技術は存在し、一般的には、傾聴、あいずち、
　　　　　　　　　　　　オウム返し、要約して話す、相手よりも少しだけ元気良く、共感する、ペースを合わせる
　　　　　　　　　　　　動作を真似る、対話のポジション、などの技術が存在するが、
 　　　　　　　　　　　　最も大切なことは、相手の価値観、夢、目標を応援する姿勢を見せ続けること、
　　　　　　　　　　　　すべての人が、自分の人生の主人公を生きていることを、理解することである。
 　　　　　　　　　　　　

　　　【第三のステップ】スタッフがすでに出来ているところを認め、本人の仕事への自己効力感を高める。
　　　　　　　　　　　　育成を担当する方は、自分が出来ていて、相手が出来ないことに、めがいきがちですが、
　　　　　　　　　　　　それが、人間の本能に振り回されていることである事を、認識し、俯瞰して、
　　　　　　　　　　　　自制して、スタッフのエネルギーが高くなるポイントに、全集中し声賭けををします。
　　　　　　　　　　　　
                     

　　　【第四のステップ】Yes,and　小さな改善⇒成長へのベイビーステップ⇒『絶対出来るよ』で応援する
　　　　　　　　　　　　子育て経験のある方は、子供に自転車を乗ることを教えたあの感覚です。

　　　【第五のステップ】苦手の中で出来るところ見つける⇒『出来る』意識の転換、
　　　　　　　　　　　　スタッフ本人が目標にコミットする！

　　　【第六のステップ】キビシク、指導激励する！

　　　【第七のステップ】一体感、連帯感、盛り上がり！


ここで、7つのステップを一歩一歩登っていくのに大切になってくるのが、『見える化と習慣化』、ここを押さえて

おかないと、すべてのステップが絵に描いた餅になってしまいます☆☆

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『 あなたのパワハラ度チェック ②』・・・あなたは大丈夫ですか？

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『 あなたのパワハラ度チェック 』・・・あなたは大丈夫ですか？

あなた自身について，またはあなたの周りの上司等について，チェックしてみてくださいね！
※「上司／部下」は，「教員／学生」や「先輩／後輩」など，適宜読み替えてやってみましょう。

　　チェック１：支配したがっていませんか？

　　　□　自分が休むと仕事が滞ると思う。
　　　□　部下は自分の言うとおりに動かなければ気がすまない。
　　　□　自分は取引先にも影響力がある。
　　　□　会議やミーティングでは，だいたい自分が発言している。
　　　□　部下に私用を頼むことが多い。

　チェック２：頑張りすぎていませんか？

　　　□　仕事を何より優先に考えている。
　　　□　部下より早く出勤し，遅くまで残っている。
　　　□　仕事のためなら，私生活を多少犠牲にするのは当然だ。
　　　□　休日も仕事が頭から離れない。
　　　□　多少の体調不良くらいで仕事は休まない。
　　　□　仕事は完璧にやるべきだ。
　　　□　休暇を取ることに罪悪感がある。

　チェック３：言葉で威圧していませんか？

　　　□　「世の中っていうものは・・」「仕事とは・・」と説いて聞かせることが多い。
　　　□　「誰々に比べて」「昔に比べて」など，比較することによって部下に悪い評価を与える。
　　　□　それは正しいとか，間違っているとか，何事にも審判を下す。
　　　□　「つべこべ言うな」「それは屁理屈だ」などという言葉をよく使う。
　　　□　大きな声で，断定的に話す。

　チェック４：態度で圧力をかけていませんか？

　　  □　椅子にそっくり返って座る。
　　  □　相手を指差して，上下に振りながら話す。
        □　眉間にシワをよせて話す。
        □　相手を査定するように上から下までジロジロ見る。
        □　横目でバカにしたように見る。
        □　相手が話しているときに大きなため息をつく。舌打ちをする。

　チェック５：指示がはっきり伝わっていますか？

　　 □　部下は，自分が指示したことと違うことをやってしまう。
       □　「え？」「どういうことですか」などと聞き返されることが多い。
       □　「よろしく頼む」「うまくやれ」など抽象的な言い方をよくする。
       □　少し長く話すと，何を話していたか分からなくなることがある。
       □　「話が長い」と家族や友人に言われることがある。

　チェック６：こんな部下，多くないですか！？

　　 □　部下は上目づかいで自分を見る。
       □　部下は自分と目を合わせない。
       □　びくびくした態度の部下が多い。
       □　自分がいるときは，部下同士の会話はほとんどない。
       □　職場で笑い声は絶対に聞かれない。
       □　仲間同士で話をしていても，自分が近付くとスッと離れる。 　
       □　自分に何か言うとき，必ず言い訳から始まる。


チェックの結果は，いかがでしたか？

　　半分以上，チェックがつくようだと，パワハラの危険度はかなり高そう。

　　特に「チェック６」は重要です。

　　どうでしたか？

---

パワハラの問題は、最近、各スポーツの団体内で、今まで隠蔽されて来たことが

明るみに出て、大きな問題になっています。

過去、結果が出ているから、多少のことは大目に見るといった、時代はすでに終わろうとしています。

この機会に、ビジネス界でも、人材教育の考え方を、根底から見直す時期に来ているのだと思います。

 

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『研修受講生からこんな回答が届いたらあなたは何と返信しますか？』

　　　　

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『あなたなら、この回答に何と返信しますか？』

現在、社員研修をしている現場での出来事として聞いてください！

コミュニケーション研修で、自分のこだわり、捉われをを知り、

捉われの枠の外で考える練習することを目的とした研修で、

こんなワークをしていたときのやり取りです。

問いは、

『もしも、何の制約もないとしたら、あなたは、

このチームをどんなチームにしてみたいですか？

または、どうなったらいいと思いますか？

『日本一の〇〇〇・・・・な、チームに〇〇・・・・』

この、〇と・に言葉をあてはめて完成させなさい！

（例、日本一のかっこいいオヤジが集うイカスチームにする）

そして、何故、その答えを書いたのか？理由を述べなさい！

それに対してこんな答えが返ってきた！

『日本一なんてどこにもない！』

『何の制約もなかったら、人間は働かない、なぜなら、私たちは、

生活のためだけに働いている、夢物語じゃない！日本一の報酬がもらえるのなら、

日本一の仕事をするための努力もするし、考える！』との事でした。

 

あなたなら、この回答に対して、何と返信しますか？

問題の趣旨と違う答えになっていると、指摘しますか！、

それとも、働く目的は、お金だけじゃないと、熱く語りますか？

それとも、すでにお金をたくさん持っているとすると、

確かに働かないよなーって、迎合しますか？・・・・

僕は、こんな風に返信しました。

『想像してください、もしも、将来、すでに、日本一の報酬がもらえているとしたら、あなたは、日本一の仕事をするために、どんな努力をしていますか？』

『そして、それはどんな日本一のチームにするためのものですか？』

『その目指しているものが、きっと、あなたの、このチームをどうしたいか？の答えになると思います！』と・・・

 

どうですか？

あなたならこのスタッフに、どんな声をかけますか？

電話でも、対面でも、お客様とのトラブルが起こるのは、

『会社のルールではこうしないといけない！』私は正しいことを今から言うのだからといったような、

自分の価値観を相手に押し付けようとした瞬間に起きます、瞬間です。

どんなに丁寧な言葉を使おうと、態度を示そうと、そのざわついた、

心の乱れは相手に伝わって、お客様の態度を一変させます。

『ここのスタッフは対応が悪い、言葉使いが悪いなどといいだします』

それは、社内でスタッフに対するときも同じです！

考え方を無理やり変えることは出来ませんし、強制的にさせても、

瞬間的な成果はあっても、長続きしません！

応援、支援の気持ちと、出来ているところを認める、

気づいてもらうための働きかけ、勇気付け、目標に向かっての指示、

出来ることは限られます！

だからこそ、自分もいったん肩の力を抜いて、枠の外に出るための、工夫が大切になってきます！😁

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参考文献：小倉 広著『アドラー心理学に学ぶ部下育成の心理学』　　宮越 大樹著『人生を変える！コーチング脳の作り方』

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