『自立成長するコミュニティ構築ののためには何が必要？』

　　

参考文献：ケビン・プリチャード著『１０年勝ち続ける最強チームの作り方　
　　　　　宮越 大樹著『人生を変えるコーチ脳のつくり方』

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『自立成長するコミュニティ構築の秘密』

 

小さな組織で、すべてのスタッフが『真のリーダー』になったら？

 

その組織の中で何が起こるのか？・・・・ワクワクします。

 

現在、ある医療施設の、小さいけれどすべての部門と係わり合いを持つグループの、

自立成長型組織構築の実験にチャレンジしています。


【ボトムアップで組織改革に取り組む時のポイント】

 なぜ、この小さな１グループの組織強化に取り組むのか？

 

残念ですが、医療の世界にはカースト制が存在しています。

 

法人のオーナーいる所は、少し様子が異なるかもしれませんが、

 

理事長（ドクター）、院長、各専門の診療科の部長、看護部長、

看護師長など、医療部門のスタッフの地位が圧倒的に上の地位にあり、

薬剤部門、栄養管理部門、医療サポート（臨床工学技士、作業療法士など）、

事務部門と続き、現在は、医療事務スタッフ、検体、薬剤の搬送、

調理、エネルギーセンター、リネン、メンテナンス、防災センターなどは、

すべて外注になっているケースが多くなっていて、最下層の部門となります。

 

ただこの最下層の外注業者の中に、1つだけある特定の条件の下、リーダーシップを発揮して、

他部門の人に安全確保のため指示を出さなければならない部門があります。

 

それが防災センター部門です！

そこで、まずこの防災センターを対象とした、リーダー研修から着手することを決めました。

 

そして、組織強化にここを選ぶ理由はそれだけではありません。

 

前にも述べたように、すべての部門と何らかの関係がある部署でもあります、

特にここの防災センターは、電話交換業務の一部も担っているのでなおさらです。

すべての部門と絡むことがあり、多くの病院業務遂行の仕組みにも関わっています。

直接、各部門のスタッフともコミュニケーションをとることが多く、

救急救命、各外来、各病棟、医療事務の受付、医事課、総務、

人事、ドクターなど、各部門からの要請を受けて、

患者様、患者様のご家族、お客様の問題解決や多くの雑用にも頻繁に関わる部門だからです。

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【パート、アルバイトスタッフからの改革が奇跡と言われる訳】

 

そんなこともあって、防災センターのスタッフのLEADER化研修に取り組んでいるのですが、問題もあります。

 

現在の警備業界の実情は、定年迎えていたり、定年後の嘱託の仕事も一段落して、

年金をもらいながら、健康目的と、簡単な仕事であることをにらんで、

お小遣いを稼ぐというような、安易な気持ちで入ってくる人の、

吹き溜まりのような業態になりつつあります。

人材不足といわれる、昨今ですから。

 

ですから現在いる人材も、すでにスイッチOFFの状態、

各スタッフさんのモチベーションがかなり低いうえに、いろんな業界を終えてきているので、

癖も強いし、引っ張られる固定観念もかなり強化されている状態であるのが現状です！

【奇跡＝差別化＝日本一を実現するニッチを見つける】

でも逆にワクワクしませんか？

 

このおじさん軍団全員が、『真のリーダー』として生き生きと働き出したら、

この医療施設にどんな支援、貢献が出来るのか、そこから生まれる、変化とはどんなものか？

 

そして、警備会社にとって、この防災センター業務はどんな意味を持つのか、

どんな価値を生むのか、それがこの会社にどんな変化をもたらすのか？

 

さらに、今までにない新たな価値提供が出来る、警備会社が出てきた時に、

小さな会社の多い、警備業界では、どんな影響、どんな変化がもたらされるのか？

 

　面白くなりそうな予感がします。

 

最後に研修内容を一部だけ紹介すると・・・

①、研修にいたる、問題点の説明と、改善すべきポイントの特定
②、模範となるビジネスモデル紹介のストーリー
③、現在の仕事の不満の聞きだしと、不満解決後の未来のストーリーを見せる

④、外的要因による、捉われをはずした、思考方法の実践研修
⑤、各個人の価値観にあわせた、目的の創造にチャレンジ
⑥、部門の目的を設定する、医療機関の理念とのリンク

⑦、目的の見える化と、業界内でのポジショニングの設定、
⑧、実践内容、実行目標の設定、よりシンプルに、簡単に実行できるものを・・・・PDCAを回す。

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【メンタルフロー人材育成プログラム】は、
元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。

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コンサルティンググループ　大分メンタルフロー研究所　匠

　　　　　　代表　　石川　保幸

 連絡先　：　携帯電話　090-1366-4882
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【コロナ禍だからこそブラック企業・パワハラ企業と言わせないために！】

　　　　　　　　　　　　　　　

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【コロナ禍だからこそブラック企業・パワハラ企業と言わせないために！】


ほとんどの企業はご存じないと思いますが、現在急ピッチで、厚生労働省の、

メンタルヘルスに関するページが充実していっています。

ストレスチェック、メンタルヘルス対策、

パワハラ、それぞれ、動画やマニアル、研修資料のレジュメまで用意されているという、

至れり尽せりの充実ぶりで、国の本気度が伝わってくる内容になっています。


今年の12月に50人以上の社員を使用している事業所を対象に、

ストレスチェックの義務化が実施されるのをきっかけに、

2017年全企業の８０%、2020年には、

１００%の事業所がメンタルヘルス対策に取り組むことが計画で決まっています。

ページを閲覧していただくとびっくりするほど膨大な量の資料や、

情報、ツールがあって何から手をつけたらよいのか、迷うほどですが、

先日、直接厚生労働省の担当者に電話で質問したところ、５０人以下の事業所は、

まず手始めに研修から行ってくださいと指導していただきました。

ページ内のパワハラ対策の研修内容を、少しだけ紹介すると！

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（３）パワーハラスメントにならない指導のポイント
管理職は部下を指導・育成する責務があり、時には厳しい指導や叱ることが必要な場合があります。自身が権力・パワー

を持っていることを自覚し、パワーハラスメントがもたらす自身や職場全体への影響、デメリットを理解し、

パワーハラスメントととられない指導の方法を身に着け、常に意識していることが必要です。

① 叱る前に一呼吸おく。
まず一番に気を付けるべきなのは、冷静になることです。感情的に叱ると、言葉もきつくなりますし、余計なことまで口
走る可能性もあります。 その場で指導するときは、一呼吸、深呼吸をして気持ちを抑えてから話始めましょう。抑えき
れない状況の時は、少し時間をおいて、改めて指導する場を設けるとよいでしょう。

② 指導が必要な具体的な行動に焦点をあてる。
部下のとった行動が、どのように、どの程度、職場のルールや組織の共通目標に照らして不十分か、望ましくないのか
を具体的に示しましょう。そして次にどのような行動をとるべきなのかを明確に示すことが大切です。部下がなぜ叱られて
いるのか、何を改善する必要があるのか、理解できるように説明し、納得させてください。

③ 性格の非難や人格の否定はＮＧ。
部下の誤った行動などを具体的に指導する場合にも、その行動を一般化して「それだからお前はダメなんだ！」とか
「マネジャー失格だ！」など、部下の人格を否定したり、性格まで言及することは避けなければなりません。
叱るときも部下の人格を尊重し、部下を育てる気持ちで接してください。

④ 指導が部下にどう伝わったか確認する。
指導・叱責をした後のフォローや声掛けが行われているかどうかも重要です。叱りっ放しにせず、翌日などに様子を確認
して、励ましの言葉をかけるなどの心遣いがあると嬉しいものです。 以上

指導のポイントは、具体的な行動のほうに焦点を当てる、・・・すばらしいと思います。
厚生労働省が研修動画が、下記のURLからダウンロードできます。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/events

まずは、社内で研修可能か？チャレンジしてみることをお勧めします、

もしも時間が取れない、研修できる人材がいないといわれる事業所さんは、

外注することになりますが、研修業者を選ぶポイントを３つ紹介しておきます。

　１、研修指導される講師が、テキストに添ってわかりやすく説明できるだけでなく、なぜ部下に研修で学んだやり方で指導したほうが、より良いのか、それを指導した時部下の中でどういう事が起こるのか、それななぜなのか？、研修内容を、習慣にしていくために何を工夫すればよいのか？明確に出来る講師であること！

　２、ただメンタルヘルスの対策のための研修と捕らえるのではない、コミュニケーション能力のアップが、会社の経営上、これからの業績アップに絶対必要なスキルであると理解し、実際に社外の現場で使うことも想定した指導が出来るのか？ということ！

　３、メンタルヘルスは、健康への問題も考えられることから、ストレスが、脳機能、自律神経、免疫にどのような影響が出て、またそれをいかに予防するのか、実践レベルのスキルを伝達　　できる、経験を持った講師か？ということが最低条件として必要になってきます。

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/events

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【独自の知識を身につけることで事業の『差別化』を促進する方法２Ver1.02】

　　　       　   　    　       　　        　　
　参考文献：竹田陽一著「社長のためのランチェスター学習法」竹田陽一　栢野克己著「３５歳から「一生負けない」生き方」
 　　　　　栢野 克己著「小さな会社儲けのルール」　「小さな会社の稼ぐ技術」「弱者の戦略」　                                                                  　画像にリンクを貼っています！

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【今回の重要なキーワード】
１、文章で学ぶことが苦手な人が案外多い
２、インプットには、視覚優位、聴覚優位、体験優位の人がいる
３、社長が独自の研修を音声で作るのが「独自の知識を創る」ベストの選択？
４、外注で研修業者を選ぶポイントは、圧倒的なコミュにケーション力

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【独自の知識を身につけることで事業の『差別化』を促進する方法２】

社員が独自の知識を得ていくためには、どんな社員教育が必要かというと、

竹田先生は、社員教育の『差別化』について、こんなことをおっしゃっています。



※本を読むスピードが遅く、文章の要点をつかむ能力が低い社員が多い場合は、本やマニュアルを

渡して「これを勉強しなさい」と言っても実力はいつまでたっても高まりません。　(^_-)-☆ ポイント



まず実践的でレベルが高いマニュアルを作り、それをナレーターに読んでもらって

CDにして、何回も何回もきいてもらうのです。

これらの学習が一通りすんだあとに、

社長がインストラクターになり、自社専用のマニュアルを使って従業員教育をやり直せば、

社長の考えが全員に伝たわるばかりか、

従業員教育の『差別化』にもなるので業績の向上に役立ちます！！！！

しかしこれまでたくさんの会社を見てきましたが、

そうしたやり方を採用している社長を見たことがありません。


これが出来れば、社長の能力も大きくアップするでしょうし、

右腕社員も確実に育つし、『地域一番』になることも可能かもしれません、

なぜなら、これを出来る社長はまずいないから、出来た時点で、必ず突き抜けることが出来る！


では、このジレンマをどう解決すればいいのか？、

竹田先生もこんな風におっしゃっていて、「難しいことは、業者に外注してもいいんです」

条件は難しいが、この問題を解決する方法のひとつが外注を使うことで間違いないとおもっています！


ではこの難しい問題を解決できる、

研修業者、研修内容の条件とはどんなものなのでしょうか？

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『意外なことに研修業者に最も大切なのは知識でなくコミュニケーションの能力と実践経験？』

結果の出せる研修業者に共通なストロングポイントを分解してみると

全部で7つあると思っています。

１、社長の経営ビジョンを明確に聞き出せる業者。

２、会社ビジョンに合致し寄り添ったた、オーダーメイドの研修カリキュラムを提供できる業者。

３、社員の特性、価値観、心の状態を把握して、研修が出来る業者！

４、経験だけでなく、科学的な見地に基づき、再現性のある研修であること！

５、勉強が苦手な社員に対しての、学習習慣を身につける方法を提供できる業者。

６、学んだことを実践し習慣化していく方法を提供できる業者。

７、ビフォー＆アフターを示してわかりやすく効果を説明でき、それを保障している業者



下線の部分をみていただければ、気づくと思いますが、ほぼすべての項目とも

卓越した、コミュニケーション能力なくしては実現できないものばかりです。

まずは、条件を満たす業者に、右腕となる社員の教育をお願いし、

少しづつでも社長の仕事を代行出来るようになってきたら、

それと平行して、会社経営の重要事項に関わる時間や、経営の勉強をする時間を

しっかり確保し、会社業績の96%を決めてしまう社長が持っているべき、

「独自の知識」を確保することが、遠回りのようで

結局、会社業績を突き抜けさせる、早道なのかも知れません！

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『社長！ネガティブな社員の発言に手を焼いていませんか？Ver1.01』

　　　　　　　　　　　
参考文献：小倉 広著「アドラー心理学に学ぶ部下育成の心理学」　木村 泰子著「脳のスゴい力を最大限に引き出す方法」
　　　　　辻 秀一著『一瞬で心を「切り替える」技術』

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『社長！ネガティブな社員の発言に手を焼いていませんか？』

　　　会社のビジョン達成を社員の夢目標の達成と同じベクトルにしてしまう！☆☆
　　【仕事と、自分の夢、目標の共有ゾーンを発見する魔法のツール、プレゼント！】

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内発的やる気の探求者、石川保幸です！

以前から日本のマスコミでは、こういった報道をよく耳にします。

100年に１度の大不況、デフレがもたらす危機的状況、

少子高齢化、地方の疲弊、財政破綻、医療費の拡大が問題、ets・・・

聞こえてくるのは、恐怖と問題と不信なことばかり、

でも本当に日本の国ってそんなに困ったことばかりなのでしょうか？

確かに問題はあります、それが現実ですが、蛇口をひねればきれいな水が出て、

ほとんどの家にはお風呂がある、街に出れば、ごみ1つない町並みが広がり、

まだまだ、十分人々は親切、海外から来た、外国人がうらやましがる、環境、コミュニティが、そこにはあります。


先進国で、こんなすばらしい環境に住んでいるにもかかわらず、日本では、夢を持つ若者が少ない、

近年そんなことが、世界にも知られることとなりました。

もともと日本人は、遺伝的に、安心を生む脳内物質を有効に使える割合が少ないという、ネガティブな特性のある民族です。

しかも私たち大人が、「仕事は大変だ！仕事はきつい！仕事がうまくいかないのは景気が悪いからだ！

政治、政府が悪い、無能だ」、などと愚痴や、文句ばかり、子供の前で聞かせていれば、

子供たちは、自分の将来に夢、希望を持てなくなって当然だと思います。

そして、こんな子供たちが成長し、企業に採用され、不安いっぱいで入社してくれば、

現在の自分では出来そうにないノルマや、解決できそうにない問題に向き合ったとき、

自分の外側に問題解決を求めて、

「こんな予算絶対に達成できるわけない！」「部長はわかっていない」「社長が悪い」

のようなネガティブな発言をして、周りを巻き込み会社全体に悪い雰囲気を作ってしまいかねません。

では、このような若い社員にはどのように対処すればよいのでしょうか?

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『平等神話に別れを告げる、まったく同じ平等な環境を求めてもそんなものは作れない！』

私が27年間所属していたサラリーマン時代の社会では、以前こんな教育がされていました。

「言い訳するな、さっさとやれ！」「優先順位を決めて、効率をもっと考えろ」

「ほかの社員はみんな出来ている、お前だけだぞ!」「やる気を出せ！気合と根性が足りないから出来ないんだ」

「その企画って採算取れるの、根拠の数字を提出して」

「文句があるなら会社を辞めて、自分のやりたいようにやればいい！」・・・全否定ですね！

 

 

ここで少し私のサラリーマン時代の実体験の話をしたいと思います。

実はわたしの若いころも、出来ない理由ばかり口にするネガティブな社員でした。いわゆる問題児！

当時私は、某ＯＡ機器のメーカー下請けの販売会社で、機器のメンテナンスの仕事をしていました。

この会社は当日故障の連絡を受けて、同日に訪問修理をするという形態をとっていて、

1日平均8件の修理訪問（最高で1日24件）、定期点検の訪問が平均3.5件、部品交換2件程度、

保守契約の販売営業、営業さんと協力して、1ヶ月に5件程度の機械納入プラス、

パソコンネットワークの構築、プリンターの接続、などの業務をこなしていました。

営業の飛び込みで24件ではありません、コピー機、プリンター、印刷機、の修理で24件です、

月訪問も平均で、220件は楽に越えていました。

今考えてもこんな状況下では、お客様の望む形でのメンテナンスは難しいと思います。

この環境の中で、出来ていないのはお前だけ！といわれ当時のわたしは、

すごく視野の狭い、ネガティブな、言い訳を繰り返していました。

原因は、はっきりしていました！、もともと一人で持てるクライアント数の限度件数300件を、

スタッフ6人で保守していたエリア内で、3人の退職者が出てしまいバランスが壊れたところに

新入社員1人の増員だけの3人プラス新人という体制で乗り切るという方針が出てしまったことが発端となっていました。

しかし増員の見通しは、まったくありません、お客様からは、

保守の質と修理訪問の遅さに対する、クレームの嵐が吹き荒れていました。

当時この会社は、退職者が出るのは当たり前の環境でした、

私の同期入社は28人いたのですが、わずか半年で半分の14人が退社してしまう、そんな過酷な環境でした！

早朝の訪問を入れるとメンテナンスの人間で150時間、

営業マンは240時間（毎日2時帰宅）の残業という、

今でいうブラック企業でした、もちろん残業代、休日出勤代は1円もつきませんでした。（メーカー直下の販売会社なのに）

こんな環境でネガティブな考え方に偏り、視野が狭くなっていた私に転機が訪れます。

それまで、君たちの働いている環境は、平等で同じ、

特定の社員へのひいきなどあるわけがない！うまくいかないのは、すべてあなたたちの問題、

経費の関係で絶対に増員など出来ないと言っていた、メンテナンス部門のトップが、こんな一言をもらしたのです。

 

「お前ら、バカじゃねーのか！学生じゃあるまいし、社会人の仕事に『平等な環境』などあるわけないじゃねーか！、目をかけている部下をひいきするのも人間なんだから、考えればわかるだろ！！」

「査定の目標は平等で同じなんだから、がんばって達成すればいいんだよ！」

普段は絶対に言わないような、本音の「爆弾発言でした！」今聞くと実社会では、当たり前のことですね！

平等な環境なんてあるわけありません！(^_-)-☆

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『社員の持っている価値観と仕事の方向性を一致させる事でエネルギーを生み出す！』

この上司の言葉を聴いて、逆に私はすっきりしました、平等でない環境を平等だ！と言われ、

他の人と比べられて悶々としていた、自分が吹っ飛んで、

 

「なーんだ、やっぱり環境は同じじゃないんじゃねーか、どんな環境でも結果を出せばいいんだ!」と開き直り、

目標の達成のみにフォーカスできるようになり、現状の環境は何も変わっていないのに、

エネルギーが沸いてくるのを感じて自分でもびっくりしていました。

早速業務の洗い出しをし、修理時、会社からの故障連絡を受けるために

現場を離れ公衆電話までいって電話をかけるという無駄な時間と、

（当時、携帯電話は普及前で、ポケベルの対応だった）、

お客様への連絡遅れれによるクレームからおきる、訪問経路、移動時間の無駄、に気づき、

携帯電話を自前で導入することにより業務の効率化を図ることで、

修理件数の削減にフォーカスして取り組むことが出来、修理件数減少で、

余裕が出来た時間を、保守契約の営業時間にあてて、

会社内の保守契約獲得の営業キャンペーンで社内1位も獲得することとが出来ました。

そして、すべてが好転するようになっていきました。

今なら、このときなぜ、上司のネガティブな爆弾発言があったにもかかわらず、

エネルギーがでて、やる気がアップしたのかすべてわかります。

実は、私の価値観は、『周りの人がやらない違うやり方で努力して周りの人以上の成果を挙げる』というもの、

つまり周りの人が出来そうもないというような厳しい環境で、より成果を挙げることに、生きがいを感じるのです、

そして、修理件数削減にフォーカスして、目標設定したことにより、

やる気の脳内神経伝達物質、ドーパミンが放出することにより、より大きなエネルギーが出る状態になったのです。

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『社員の価値観を可視化するには特別な質問と仕組みが必要になってくる！』

現在の社会環境は、当時よりもより厳しいものになっていると思います。

しかし、社員の価値観をしっかり把握し、社長のビジョンと、スタッフの夢、目標の共有ゾーンを見つけて、

方針を打ち出すことにより、私のときに起きたのと同じように、社員にやる気と、エネルギーを生みだすことができます。

 

もしも、あなたのところで働いているスタッフが、外的要因に注目するのではなく、

自分自身の中に、問題を見つけて、いつもその解決方法を、

自分に問いかけるようになったとすると、どんな変化がおきるでしょうか？

そして、うまくいってないことの原因を追究していくのではなく、

目標に向かって一歩でも、前に進むための方法を常に考え続ける、

目的思考社員に変わっていったら、スタッフの行動はどんな風に変わっていくのでしょうか？

そこには、周りの問題にばかり目がいってネガティブな発言を繰り返した社員は、

存在せず、目標に向かって突き進む、エネルギーに満ち溢れた、別人になった社員が存在するのです。

社長！あなたは自分のところで働く社員の可能性を信じていますか？

今はまだ、ネガティブな発言を繰り返す、問題児であったとしても、それは一時的に勇気をくじかれているだけです。

自信をなくして目標に集中できなくなっているだけなんです！

自ら考え、自ら学び、自ら行動する、エネルギー無尽蔵の社員と同じビジョンを共有して働きたいという社長さんは是非、

以下のツールを試して見て下さい、きっとお役に立てると思います。

 

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『65歳以上対象の新たな社員教育では１コンテンツごとに学ぶことで得られるスタッフさんのメリットを盛り込む！②』

　　

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『あなたの研修を受けて、人生がより良い方向に行くという根拠を示してくれないと、学びたくないんですけど！という社員(ー_ー)!!に対して、どう対応をすればよいのか、考えたことがありますか？そしてそのポイントは？』

新卒の新入社員と違って、人生の道すじを過去の経験から選択して来た、再雇用世代の社員さんたちは、

自分がマネジメントをやってきた経験などと照らし合わせて、こんなことをおっしゃいます。

「会社の方針だから、仕方ないので、研修は受けるけど、こんな内容の社員教育で、変われるわけないし、成果も出ないと思っている！

成果があるというのなら、ちゃんと、エビデンス（科学的根拠）
を示してくれないと困ります！自分は大切な時間を使って研修を受けるんですから」　
とおっしゃる方、

気持ちはよくわかります、かつて僕も同じことをを思っていた時期がありましたから！(^_-)-☆

もともと本能的な感情のぶぶんで研修を受けたくないのですから、仕方のないことなのかも知れません。

目的を達成するための手段として、この言葉が出てきたわけで、人が誰しも持っている

『自分らしくいたい、自由でいたい！』という欲求を満たすために

この根拠を示してほしいという言葉で、自分の要求の正当性を示し、押し通そうとしているのです。

『ここでの最初のポイントは、こういった本能に根ざした感情が生まれることは、
ごく自然で、当たり前のことと、認めることです！』

そして、『2つ目のポイントは、研修を受ける本来の目的と、学ぶことで得られるスタッフさんのメリットを説明することです』

そのためにはまず、スタッフさんの中にある、『エビデンス』という言葉から受けるイメージの誤解を解かなければなりません。

エビデンスのは本来科学的根拠といった意味で使われていますが、皆さんの持っているイメージは、きっと少し違うものだと思います。

必ず！効果がある、実績があるという風に、頭に『必ず！』かついている、絶対的なものですよね！

よく、〇〇大学の研究で、〇〇人を対象にした研究でというような、査読済みの論文や、有名科学雑誌〇〇に掲載された研究であると、

根拠を示す場合もありますが、これは本当は、受講者の気持ちを整える、安心させるのが目的で、

あなたの受ける、研修に対する効果を約束するものではありません！

当たり前ですが、そもそも、絶対に効果がある！

そんなものは、この世に存在しませんし、あれば多くの企業さんは苦労していません。

ちょっと頭をクールにしていただいて、想像してみてください！

この世にあなたと同じ遺伝子を持っている人は、世界のどこにも存在しません！たった一人です。



良く、遺伝的な影響と、後発的な環境、経験によるものを切り分ける研究で、

一卵性双生児を被験者とした実験をしたりすることがありますが、

生まれた直後は同じでも、生まれて、年次を経過するにしたがって、環境により

遺伝子の中のスイッチの状態が変わり、遺伝子の状態は変化していきます。

ですから、先ほど述べたように、まったく同じ遺伝子を持っている人は、一人たりともいないのです。

これをふまえたうえで、数百人規模の被験者を集めた、研究結果を根拠として、

このタイプの研修を実施したところ、〇〇のような結果が出ました、

だからこの研修はすべての人に対して、再現性のある研修であるなどとはまったくいえないのです。

そもそも、研究の中で、１００％の人に効果が出ているものも、まずないと思いますし、

人数を増やしていけば、必ず違う結果が出ることに間違いはありません。

これは自然界では、当たり前のことで、今回の新型コロナウィルスで、

重症にいたる方もいれば、無症状の方もいる、ワクチンに対する

反応でも同じことが言えると思います。

多様性があるから、生き延びてきた人類にとって、同じ結果、同じ反応が、出ることは、

種の存続に関わってくる大問題です。

ですから、周りから受けるあらゆる刺激に対しても、違う反応、違う結果が出ることが、本来当たり前でよい事なのです。



さらに、効果が出るという研究結果があれば、必ず効果が出ないというま逆の研究結果も存在するのが一般的で、この必ず、絶対が存在しないことを、

受講者に事前に説明することも、社員研修の視野を広げたり、視点を変える事を学ぶという意味では重要なことになるでしょう。

『ちなみに、新しい情報を簡単に取り入れない、新しいことにチャレンジしないのも、
種を守るための、変化を受け入れない反応なのです。
このことは、研修を実施する当事者は知っておかなければならない大切なことだと思います』

---

　

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『研修形態や、実践、他の人とのシェア、フィードバック、改善などのサイクルを使って、学びの効果を高める』

一番先頭の図の中に、訓練形態による、仕事または、学びの効果、習熟度を表したものがあります。

エビデンスでいえば、この図も、過去のもので、必ずしもこのパーセンテージにはならない事が指摘されていますが、

自分の実体験から、詳細な部分は違っていても、大まかには、この図のような学びの結果になることが理解できます。

最近、ビジネスの世界では、１on１ミーティングが、見直されて取り入れられるようになって来ました。

それは、なぜか？

販売を考えると分かり易いですが、

１対１の販売より、１対多の販売は圧倒的に難易度が上がります、音だけや、映像、インターネットを使った販売も、

対面の販売に比べると難易度が非常に高くなっていきます。

ネットやテレビ通販などで、大量の商品が販売されているため、簡単に多くの人に販売ができるように思われがちですが、

ダイレクトマーケティングの考え方、手法などを駆使して、対面の時より、細かく綿密に、人間感情に沿って、テストを繰り返し、

作られたものでしか、販売結果を残すことはできません。

それと同じように、1対多で、研修をやり、効果を出すことは大変高い難易度となってきます。

現在、コロナ禍で、大学などが、インターネットで、ズームを使ったリモート講義にチャレンジしていますが、

さまざまな工夫により、効果につながる改善を続けているとはいえ、やはり、効果を確保するための、かなりのウェートが、

受講側のやる気と、学ぶ技術にかかってっくることは、いなめませんん！

では少しでも研修効果を高めるために何をすれば良いのかということですが？4つあります。

１、関係性を高める
  再雇用時、入社時、研修前の事前学習などのタイミングを利用して、働きやすい、環境整備、評価制度の改善のため、
それぞれの、社員の、やりたいことや、価値観、会社や、仕事に何を求めるか？をアンケートなどで確認し、
普段の、マネージメントや、OJTなどに生かし、会社の一貫した姿勢を、社員に示す必要があります。

２、研修の目的、受講者の人生にどんなメリットがあるのかを、研修の前に事前にしっかり案内する。
研修案内や、事前学習の中で、健康や、老化の防止、能力減退の防止、能力開発、収入が増える、家族のためになるなど
多角的なメリットを、事前にしっかりと説明する。

３、なぜ、効果が高い研修になるのかを、事前に説明する。
事前学習、現場での実践テーマ設定、グループ討議、デモンストレーション、事後研修
（現場での実践、実践結果を現場でシェア、フィードバックをもらう、改善した実施内容の設定などをまとめ報告する）

４、年を取ってもう今のままでいいと思っている、実は自分の人生が毎日どんどん変わっていることに気づいてもらう。
事前の案内などで、年をとって、自分はもう成長できないし、成長したり、変わっていく必要もないと思っている人たちに、
実は、毎日の選択で、変わりたくなくても、どんどん人生が、変わって行ってることに気づいてもらうための、事前研修を実施しておく。

研修の流れとしては、次の順番になります。

研修案内＆事前研修 ⇒ 集合研修 ⇒ 現場で実践 ⇒ 事後のフォロー研修 ⇒ 学んで感じたことをシェアする ⇒ フィードバック ⇒ 改善

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「タイムライン竹箒（たけぼうき）説」と呼んでいるもの【宮越大樹コーチング動画】

宮越 大樹さんの、コーチングに関する、動画です、興味のある方はどうぞ！

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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。

自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。

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