チョー楽しいメンタルフローな組織創り

企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり、心理的安全性、フロー、社員研修、アドラー心理学などを中心に投稿

『入院してはじめて自分に習慣を作る習慣が醸成していた事に気づく!』

2024年06月15日 | 習慣化


【今回の重要なキーワード】
1、習慣作りをする習慣はドーパミンと『快』を作ること
2、新生脳神経細胞を増やすことが脳内の環境を整える
3、朝散歩と、運動、良質な睡眠が新生細胞を増やす
4、価値観に合致する音声を聴き続けることで脳の抵抗値をさげる!
5、〇〇だから、〇〇する。〇〇したら、〇〇するを上手につかう
6、朝起きてすぐがコルチゾールの量がピークの時間帯、新しい行動習慣を身につけやすい時間帯
7、悪い週間を止めたければ、決まった時間にその習慣を行うことを義務化する⇒やりたくなくなる


今回の入院で僕は自分の行動の大半が、習慣によるものであると、体で実感できました。
入院の前は、入院中に本が読めればいいなくらいな簡単な気持ちでいたわけですが、
まず入院してすぐに気づいたのは、入院に際して無意識に選んだ本が、
今抱えているからだの問題を課解決するために必要な習慣作りに直結するものばかりだったことです。
僕は普段から、人や周りに振り回されない、自分の人生を歩んでいいんだという事に関連しているコンテンツを発信している
その目的にむかって、入院直後から、今回は勝手にどんどん習慣作りが進んで言った。
例えば、朝4時におきて⇒ストレッチをする⇒瞑想をする⇒コーヒーを買いに行く⇒コーヒーを飲む⇒
朝散歩&運動をする⇒5分の仮眠⇒読書⇒アウトプットとここまでがひとつのルーティーンになる。


『 習慣作りをする習慣はできるのか!!?? 』

朝から頭痛くなるような、ベリーハードな投稿ですみません!(^_-)-☆

お早うございます、昨日、習慣作りについての書き込みをしているとき、

ふと、『アイデアを生み出すアイデア』があるように、


『習慣作りをする習慣』があれば、

面白いよなーと思い立って、確認したくなったのが、

『海馬の記憶はなぜ1ヶ月までの短期記憶なのか?』

という疑問!(数年記憶されるものもある)

 


記憶、習慣作り、認知(意味付け)は、『脳の海馬と扁桃体』を中心に、

周辺の部位を巻き込んだ、神経のネットワークが、生みだしているのは、かなりはっきりわかってきている。

ここでポイントとなってくるのが、習慣が出来上がる期間は、最短で約一ヶ月弱

海馬の記憶保持期間も諸説はあるが

『約1ヵ月という期間!』であるという事実だ!


関連があるのではと、以前から凄く気になっていた。

新たに長期の記憶ができる仕組みと、習慣ができていく仕組みをそれぞれに、かんがえ、関連を見ていくと、

長期の記憶は前頭前皮質、習慣の行動の初動は大脳辺縁系、線条体という違う部位が関わっているが、

外部からの刺激情報は、双方とも、海馬を経由してもたらされているし、

習慣行動で動物脳の判断を制御しているのも、長期の記憶にするのかどうかを、決めているのも

大脳辺縁系の、海馬と、扁桃体で生まれる感覚『快』、『不快』の振り分けからである

ここで『不快』を選べば、遺伝子、本能に縛られた結果!

命に関わるものは、長期記憶として残り、

習慣が新たに作られ強化されるが、


それ以外のものは、長期記憶されず、習慣にもならない

本能が邪魔をするからだ!


しかし、『快』情動が選ばれれば、ドーパミンがA10神経系に放出され、

前頭前皮質に記憶痕跡から長期記憶に変化して記憶が残り、

ドーパミンの影響で、行動は習慣化され易くなる。


                    


『新生脳神経細胞を増やしていくための習慣を作ることが、習慣を強化しやすい脳の状態を作る!?』

そして、この記事を見つけて、なぜ約一ヶ月なのか?かなりの部分の疑問が解けた。

そのポイントが

主に海馬歯状回で生まれるといわれている、新生脳神経細胞の働き!

ここは、永い間、脳の神経細胞は新たに生まれない!

というのが、脳科学の主流の考えとして、定着していたのだが、

最近になって、ロンドンのタクシー運転手の海馬が、大きくなっていることが、

発見されたことが、きっかけで、海馬の歯状回で主に、新生脳神経細胞が増えることが、認められるようになってきた


                
                                      参考文献:木村 泰子著『美しい脳図鑑』


『なぜ、海馬という小さな部位で新たな記憶を生み続けることが出来るのか?』

この仕組みには、不思議なことがいっぱいある。

長期記憶が前頭前皮質に定着されるにしても、習慣化されるにしても、

海馬の記憶の固定化の変化とその状態が、大きく関わってくる。

脳全体の神経細胞数が、1000億個、海馬はごく小さい部位で、約100億個と、

10分の1にもかかわらず、記憶情報が海馬の中で、飽和状態にならない!。

上記の図のように、海馬の記憶の中で想起を繰り返すものは、前頭前皮質に

約2週間で、長期記憶として、

前頭前皮質の記憶の痕跡細胞が、長期記憶の遠隔細胞に変わっていく。

今度は、ここを基点として、

記憶が想起されるようになってくると、長期記憶として、強化されていく。

このとき、同時進行で、海馬の中にあった、同じ記憶が消えていく。

これによって、海馬の中に、新たな記憶が生まれるための、脳の容量を確保していると考えられる

 



ここで、これはあくまでも、僕の仮説になるのだが、

新たな習慣を身につけやすい、脳の状態を作るためには、


脳の新生脳神経細胞を増やすことに注力すれば良いという事になる。

もしも、新生細胞が、まったく生まれない状態になってしまえば、海馬は萎縮していき、

新たな記憶を作ることも、新たな習慣を身につける事も
できなくなる、状態におちいる。

では、新生脳神経細胞を増やすポイントは何かというと、

1、良質で、十分な睡眠を確保する
2、有酸素運動、筋トレなどで生まれるBNDFを増やす

この2つ
さらに、扁桃体が『快』の状態に振り分ける判断になりやすいように、

3、海馬が受けとる情報を、自分の価値観にあった、情報が、
  常時入ってくる、環境を作る。
例えば、前向きになれる言葉、音楽、小説、ビジネス書などのオーディオブック、セミナーや、講演会の音声などを、
MP3プレーやなどにダウンロードして、移動時間、空き時間、待ち時間、家事などと平行して、聞き続ける。
こんな風に書くと、必ず一定数の方が、こんな風に言ってきますよね!


             
                                            参考文献:古屋 晋一著『ピアニストの脳を科学する』


そんなめんどくさい事、一部の人しか出来ないし、やりたくない!
では、これなら、どうだろう、
もしも時間があるという人は、動画でもよいと思っていて、例えばYouTubeで、価値観に合致した、
興味のある動画を見続けるでもまったくかまわない!
視覚優位の人は、こちらの方が、簡単かもしれない。
脳の話などしたので、難しいそうと感じているかも知れないが、
あなたも、こう言った経験ならきっとあると思っていて、

なかなか覚えられなかった事が、よく知っていて、興味のあることと、関連づけられた瞬間に、簡単に頭に入ってきたとか!

ウォーキングの習慣のある人が、歩くだけだったらもったいないと、一緒に音楽を聞いていたら、習慣になった!
なんてこと。
実は、この価値観に合致する、情報を入れ続けるという経験が、
ピアニストやアスリートが実施する、イメージトレーニングと同じ効果をもたらす、
つまり、実体験をしているのと同様の経験を、頭やからだに刻み込む。
これにより、新しい刺激に対する、抵抗が極めて低くなり、
記憶としても、習慣としても受け入れやすい、心身の状態を作りだす。
ピアニストが、即興演奏が出来たり、アスリートが専門外のスポーツでも、
スムーズな体の使い方ができたりすること、  
これが、

『習慣を作る習慣の正体だ!』

この3つの事を満たす習慣が、抵抗を少なく新しい習慣を身につける、脳の状態を作る習慣ということになる!?

 



井ノ口馨 (いのくち・かおる)富山大学大学院医学薬学研究部生化学講座教授。農学博士。名古屋大学大学院博士課程修了後、コロンビア大学医学部研究員、ハワードヒューズ医学研究所リサーチアソシエート、三菱化学生命科学研究所グループディレクター

https://www.cell.com/fulltext/S0092-8674(09)01309-9


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国さえもコントロールできない科学的根拠の影響も受け入れない『空気という妖怪』は変えられるのか?『空気』に水を差す人色エナジーの坩堝から生み出される雰囲気とは?再編集

2024年06月15日 | 共同体感覚

【同調圧力の真実】「空気」の研究|山本七平 あなたの思考を奪っている、残酷すぎる社会の構造


国さえもコントロールできない科学的根拠の影響も受け入れない『空気という妖怪』は変えられるのか?『空気』に水を差す人色エナジーの坩堝から生み出される雰囲気とは?

『空気』とは何か?


「空気とは絶対的な支配力を持つ『判断の基準』で、もしそれに抵抗しようものなら、

容赦なく、異端と判断され、まるで犯罪者のごとく社会に抹殺されてしまう超能力!」

「日本の判断の基準は空気的判断基準だそしてそれは誰も説明できない妖怪のようなもの!」      参考文献 山本 七平 空気の研究より


この『空気』は国家権力さえ支配できない、科学的根拠も影響し得ない

絶対的な基準として、社会のあらゆるところに存在する。

もちろん会社・企業の中にも存在し、会社の経営に影響し、

仕事の方向性から、末端のオペレーションにまで影響している。

例えば、あなたも経験があると思うが、

会社の会議などで、上司が、

「今期はこの方針で行こうと思いますが、何か、質問や意見があればおねがいします」と促したときに、

シーーーンとした空気が流れ、誰も何も発言がなく、まるで会議でなく報告会のような様相を呈してしまったこと。

例えば仕事は定時で終わっているのに、上司のがまだ帰らないため、必要がないのに残業をしてしまう、

帰れないでいる部下たち。

おそらく、日本の多くの会社で、このようなことが、日常的に行われているのではないかと思う。

そして、この空気がエスカレートして引きおこされるのが、ビックモーター・損保ジャパンの事件、

ダイハツ・トヨタのグループ企業の検査データの改ざん問題や、宝塚のパワハラ事件などであると思う。

個人個人では、こういった行為を行うのはいけない事だと、そしてやりたくないと思っているのに、

場の空気はそれを許さなかったのだと思う。

安全性が最上位の優先事項だとわかっていても、納期や、効率を優先せざる負えない企業文化。

これは法律に触れる行為だとわかっていても、売り上げ目標が絶対化した予算になってしまっていて、それを達成するために、

車に傷をつけてしまう、会社方針が、法律よりも優先してしまう恐怖の支配構造。

永年の伝統が、時代に合わなくなっているにも関わらず、生存者バイアスに支配され、パワハラが常態化している舞台稽古。

ただ、空気に支配される世界、そこには、自ら選択する自由もなく、発言する権利もない、人の命さえ奪ってしまう、恐ろい空間だけがある。


      


では、この空気を変えることはできないのか?ということなのだが、

山本先生は、過去にあった、大きく空気が変わった事例を挙げています。

ひとつは、明治維新、そして2つ目は、戦後!

面白いことに、日本においての社会変革は、驚くほどの短期間で達成されているのだという。

そしてそれは、世界的には大変珍しいことらしい。



宗教や、論理的な基準のある諸外国では、考えられないことらしいのだ。

日本人は、元々多神教だ、八百万の神といわれ、木や森、川、海、あらゆる物体に霊魂が宿ると信じられいる。

つまり、「空気は」太古から日本人の心に宿る実態のない絶対的なものであると考えられる。

宗教のように明文化された経典のような基準はなくとも、空気自体が経典のように絶対的なもの
あるということだ。


もちろん諸外国にも空気といったものないのか?というとまったくないわけではない。

しかし、日本人と、大きく違うところでは、論理的な明文化された基準があったり、宗教の経典があったりして、

これが、人の判断の基準なので、社会変革を行うにも、この基準を書き換えなければならない。

そのため、時間も労力もかかるし簡単ではない。

キリスト教の経典を変えることになった、宗教改革は、多くの血が流され、宗教戦争をふくめて、諸説あるが約140年間かかっている。



こういった海外の事例などから判ってくる、空気に支配されにくい組織を作るための方法のひとつは、

組織の大多数が納得感のある、基準を明文化して作っておくということが考えられると思う。

これにより、『空気という妖怪の影響力を限定的なものにできる』と考えられる。

もうひとつは、

『心理的安全性の肝でもある、安心して反対の意見を言える雰囲気を作ることであると考えられる!』

このことが、空気に水を差す企業文化を創ることになり、空気に支配されにくい、組織を作ることにつながる。

ここで、『空気』と『雰囲気』の違いについて、触れておきたいと思う。

辞書を引いてみると、

【空気】その場所にいる人々を支配している気分を言うことが多い。

【雰囲気】人や場所などが発散する独特のある感じについて言う、好ましいものが多い。

同じような使い方をする2つだが、明らかに違うところがある。

「空気」は人を支配するもので、基本的にマイナスに働き、

「雰囲気」は、人が作るもので、空気と違い好ましいエネルギーを感じ、プラスに働くものもある点だ。

ここで思い出すのは、アドラーの共同体感覚という概念だ、

コミュニティーの中で幸せに生き生きと積極的に生きるための基準で、

1、自分は役に立てる
2、周りは信頼できる
3、貢献感を感じている

そしてこれらは、勇気付けという、人に内在するエネルギーを高める働きかけを続けることで得られるという。

まさに、この働きかけの数々を明文化することによって、

会社祖組織内の人のエネルギーをプラスにしていくことにより、

エネルギーの高い人たちが集まり作っていく雰囲気が、企業文化を創り「空気」による支配から解放されることにつながると考える。


『ビジネスステージでも自己受容できるようになるためのポイント』

1、完全に自己受容できている人はいない事を理解する
2、自分のネガティブな感情にただ向き合い、ただ観察し続ける!
3、ネガティブな感情を紙に書き出す!
4、あ、またネガティブな感情沸いてるなーと気づくだけでいい
5、目標をすて、今の積み上げで結果が生まれていることに気づく
6、呼吸音に気づき、集中する瞑想を実践する


僕ってこんな人です!(^_-)-☆

コア1:『周りとは違うやり方で自分軸を大切に自分の人生を生ききる!!』
コア2:『周りとは違うやり方で、97%の人が忘れている、そしてやってない、
     人は皆上を向いて自分の人生を歩いていいんだ!』という事に気づいてもらえる研修をやりたい!』


ミッション周りの人、事に捉われることなく、本当の自分の人生を、
      歩いていいんだ!という気づきを広めていく!


セルフイメージ:脳科学、心理学、フロー理論、行動科学を使って、
※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ!』
※企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
※起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで  社長のビジョン達成を加速する!『右腕創りコンサルタント 』


カンパニースピリッツ:利他でビジネスを創造することが唯一、0⇒1を創るアイデアを生み出す


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なぜ新入社員の研修が進むにつれ元気をなくし、不満を口にするようになり、やる気をなくしていくのか?再編集

2024年06月15日 | 社員研修

                       「やる気を出させよう!」ではなく「やる気を挫かない」に意識を向けてみる【宮越大樹コーチング動画】


『常にやる気を挫かないという「マインドと関わり方」に視点をを向ける事が相手の心のバッテリーを100%にする』

企業で研修をやったり、リーダーへの教育をやっていて、以前からかなり違和感を覚えていた言葉があったんです。

それが、『やる気を出させる』『モチベーションをアップさせる』です。


この言葉を使って
横に寄り添うとか、スタッフを尊敬してとか言ってみても、

この上下関係が必ず生まれる、キーワードを見た瞬間!

自分で自分にがっかりしている私がいて、エネルギーが爆下がりだったんです!


なんか違うなー、いいフレーズないかなーと思っていたところに、この動画を見つけることができました。

一瞬で、「あっこれだ!」と直感しました。

その言葉がとってもいい、「やる気をくじかない!」

この言葉の根底には、誰もが生まれながらにやる気はもっている。

ただ、表に発動していないだけ、だから
やる気を出させるでなく、くじかない!

この挫かないというマインドは、
常に常に、心に刻み付けて行きたいと思います!


                                             
参考書籍:平本 あきお 前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』


少し前に、『心理的安全性』に付いてのポイントを書いたことがありました。
『生産性向上のために、心理的安全性の高い職場に必要な取り組みを、わかりやすい言葉で4つにまとめると?』
1、『無知な人物』と評価しない!
2、『無能な人物』と評価しない!
3、『否定的な人物』と評価しない!
詳しくは、下のリンクから確認していただきたいのですが、

『心理的安全性を創っていくのが目的になっていませんか?、日本企業の根本課題、生産性向上が目的だという事を忘れないでください!」

今回の2回シリーズで伝えたかったことの2つのポイントは、

ひとつは、やる気を出させるという、縦の関係ではなく、やる気を挫かないに常に意識を向ける横の関係で関わり続けること!

そして、もうひとつは、関わる人にレッテルを貼ることをしない!です。

それらを踏まえて、

前回を振り返ってみると、新入社員の研修が進んでいけばいくほど、元気ななくなって、反発して、やる気をなくしていくというお話をしてきました。

なぜそんなことが起こっていくのか?ですが、あなたも、新人さんと既存のスタッフさんとのこんなやり取り聴いたり、見たりしたことがきっとあると思います。

例えばこんなやり取りです。

先輩 「何かわからないことがあったら、遠慮せずに、いつでも聞いてね!」(本心・ホント忙しいからあんまり手を煩わせないで)

後輩 「わかりました」(心の声・わからないことがわからないから困ってんだけど、基本的なラインのQ&Aやマニュアルないのかな?)


先輩 「しっかりメモを取ってね、最初はわからなくてうまくいかないかもしれないけど、すぐになれるから、それから一度犯した失敗は2度としないようにすること、
わかるよね!」(心の声・早くしごと覚えてくれないかな、自分の仕事で手一杯なのに、新人の教育なんて無理だよ、誰か助けて)

後輩 「・・・心の声、手を動かすオペレーションが多くて、メモを取る時間がないんだけど、先輩さっきなんて言ってましたって聞いたら怒るだろうな、何でメモ取らなかったのって、これは2度目は確認できないな!」

先輩 「今は時間があるけど、すごく忙しい時間帯は、少し言葉が荒くなるかも知れないけれど、ごめんね、悪気はないから」
(心の声・患者さんの命がかかっている現場なんだから、患者様最優先、阿吽の呼吸で仕事できないとダメ、自分もドクターにそうやって鍛えられた、丁寧に説明なんてしている場合じゃない、処置の段取り考えて、態度と、目線、過去の言動などから、推測、想定して、最短で必要な業務を積極的にやってくれて当たり前)


最初は、割と丁寧に、新人さん目線で考えて、声かかけしているのですが、少し時間がたつにつれ、先輩たちが、仕事の大変さから、予防線を張るようになっていきます。

先輩 「これはもう何回も言ったよね!メモを取ってていったよね、何回もできないのは許さないって私、確かにいったよね!」

先輩 「こんなことも分からないの?同じ新人の〇〇サンは知っていたよ、今まで学校で何を勉強してきたの!」(心の声・この子全然やる気ない、家に帰って振り返るとかしないのかしら、私のときは毎日やっていたよ、まったく努力が足りない!)

先輩 「できない言い訳なんか聞きたくない、やる気がないからできないの、私の言うことちゃんと聞いてた?口答えするなんて一人前の仕事ができるようになってから言って!」

先輩 「何でこんなことをしたの、あなたは言われたとおりのことだけしておけばいいの、言われたこともできないのに、自分で判断して余分なことなど一切しなくていいから!」

先輩 「病院の方針に問題がある、説明書が分かりにくい、言い訳するな!何であなたは反省しないの、いつも私の話聞いていないよね、人の事はいいから自分がまず変わらなきゃならないんじゃないの!」

もうここまでくると、新人さんへの気遣いは、全くなくなっています、何が起きているか?というと、これは仕事ができるように新人さんを教育する目的ではなく、
上下関係をはっきりさせて、相手を屈服させて、自分の価値観を押し付けることが目的になっています。



ここからはもう1パターン、キャリア採用の新入社員さんの場合を考えてみます。

キャリア採用社員 「現場現品を使ってオペレーションを説明するのに、マニュアルはないですし、物品や設備の名前も、あいまいで統一したものがないのはおかしいです」

「聞いていて理解しづらいですし、前の職場の話しですが、僕が海外の現場で、言葉の通じにくいスタッフさんに指導していたときは、それぞれの物品や設備に名前を貼り付けて、認識を共有し、マニュアルにもその名前を使ったオペレーションの説明をつけて、説明方法も話し合って共通化していたんです」

先輩社員 「まだ入社して2週間もたっていないのに、そんな会社批判は、仕事が一人前にできるようななってから言えって言うの!」

「前職が上場の大企業の社員かもしれないけど、今はここの新人契約社員に過ぎないんだから、まずは言われたとおりのことを、黙ってやるのが当たり前でしょ、
どうせ、海外現場の立ち上げなんていってるけど、こんな会社に来るぐらいだから、下っ端でいって指示に従っていただけでしょ!」

キャリア採用社員 「社会保険の申請をしていますが、あなたは現在見習い期間中だから、3ヵ月後の見習い終了時でないと、社会保険に加入できないといわれたんですけど、これって違っていると思うんですよね!」
「たしか、前職で総務にいたので覚えているのですが、一週間に20日以上勤務していて、2ヶ月以上勤める予定があれば、社会保険の加入対象の条件を満たしているはずで、会社が3ヶ月間の試用期間を定めているのであれば、2ヶ月以上の雇用予定となるため、社会保険の手続きを5日以内にしなければならないはずなんですが」

先輩社員 「いやー本当に大企業出身の人は、プライドが高くて困る、会社経営の批判ばかりしていて、全然仕事は覚えない、今の状況が給料ドロボウだってこと、認識してるんだろうか?・・・・」


どうでしたか、これは、レッテルを貼るという行為ですね。

きっとあなたにも、1つや2つは思い当たることあったのではないでしょうか?

前回、医療機関での研修の主なものとしては、「プリセプター制度」話をしましたが、この方法は一般企業にも当てはまる教育制度です、

僕はこのちょっと先輩が、新人の教育の中心になってしまう教育の制度自体に問題があると思っていて、

例えば以下にあげられるようなことになると思います。
1、トレーナーが人を教えることによって自分が大きく成長できるチャンスであったり、成長を目の当たりにすることが楽しいというという事に気づけていない。
2、人を育てることが、経営者にとっても最終目標であるほど難しいことなのに、経営が安易に捉えている
3、勤務3年で、指導の能力がある人を対象に「プリセプター制度」があるようだが、条件が安易で直感的過ぎるし、
それを判断している中間管理職自体が、ひとの教育を本当に実践できているのか?出来ている人の確率はかなり低いと考えられる。
4、指導者(トレーナー)のための研修、勉強は絶対に必要で、しかも相手目線にいつでもなれる、習慣づくりの訓練がそもそも必要
5、トレーナー自身がまず、過去の事例や、考え方に捉われないための訓練を受けることも必要である
6、短期間で人にレッテルを貼ってしまい、そこからぬけだせなくなることと、人は多面的なものなので、その理解とレッテルはりしないための訓練も必要
7、習慣の出来不出来でなく、一定期間の能力の向上の変化に着目できる訓練も必要、2択でしかものを捕らえられない人も訓練が必要。

トレーナーを選定するに当たって、十分な準備と、研修制度を充実させるなどの、組織をあげた取り組みと、制度設計が必要になってくると考えます。



                                   


※人へのレッテル貼りに付いて  ChatGPTによって作成   事実確認できていません!
人へのレッテル貼り(ステレオタイプ、偏見、差別)は、社会的な問題であり、個々の人々やグループが特定の属性や特徴に基づいて一般化された見方や評価を受けることを指します。
これはしばしば、人々を不当に扱う原因となり、その結果、個人やグループが社会的、経済的、心理的なダメージを受ける可能性があります。

レッテル貼りの問題にはいくつかの側面があります:

1. **偏見とステレオタイプの強化**: レッテル貼りは、特定のグループや属性に対する偏見やステレオタイプを強化することがあります。
例えば、特定の民族や宗教集団に対する否定的なステレオタイプは、そのグループのメンバーに対する不当な扱いや差別を助長する可能性があります。

2. **自己成就予言**: レッテル貼りは、個人が自分自身や他の人々の行動を予測するのに影響を与える可能性があります
これは自己成就予言として知られ、人々がレッテルに適合するように行動することで、そのレッテルを実現させることにつながります。

3. **社会的不正義**: レッテル貼りは、社会的不正義を生み出す可能性があります。特定の属性や特徴に基づいて人々が不当に扱われることで、機会の平等や公正な取り扱いが阻害されることがあります。

4. **コミュニケーションの障害**: レッテル貼りは、コミュニケーションの障害となる可能性があります。
特定のグループに対する偏見やステレオタイプに基づいて行われるコミュニケーションは、対立や不和を引き起こすことがあります。

これらの問題を解決するためには、教育、啓発、対話、多様性の尊重などのアプローチが必要です。また、法的な措置や政策も、レッテル貼りの問題に対処するために重要な役割を果たすことがあります。


 【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】

1、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる(自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える)
2、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ(人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する)
3、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
(人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する)
4、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う(常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない)
5、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く(視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る)
6、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する(表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc)
7、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける(言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc)


               


関連サービス:メンタルフロー人材育成プログラム  元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学(フロー理論)を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。


『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。

自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。


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