教科書に載っていない良い職場とは 15 【額縁の中】

教科書に載っていない良い職場とは　15　【額縁の中】


今回のお話はリーダーの方であっても、メンバーであっても耳に痛い内容です。
リーダーは方針の浸透にどん欲になる必要があります。
それのみを考えていても良いくらいです。
ではどうすれば方針が浸透するのでしょうか？
それは従業員に方針を浸透させなければ働きづらい環境を作り上げるのです。
言い換えれば、方針通りに行動する事が正しいと思える環境を作り上げるのです。
それは仕組みであるかもしれません。
または従業員の配置を変える必要もあるかもしれません。
とかく従業員は慣れた仕事を変えたくありません。
折角慣れた自分のやり方があり、それで誰にも迷惑をかけていないという自負がある場合は方針を浸透させる上で抵抗勢力になるかもしれません。
そんな事を考えてしまうと、リーダーはつらくなるので、考えるのをやめます。
そして行動に移す事もありません。
方針をそっと【額縁の中】だけにとどめようとするのです。


≪人材育成のアンラーン　略して〔人アン〕≫のご紹介
https://hitoun.jp/

彩りプロジェクトでは、ビジネススキルに特化した、オンラインセミナーをサブスクリプション制（定額制）でご案内しております。
毎月定額（基本価格12,000円（税込み）※企業規模（パート社員含む社員数）で価格は変動します）をお支払いいただく事で、何人でも何回でもご参加いただけるビジネスセミナーを開催しております。（別途カレンダー参照）

内容は、多岐に渡るものの、求められている役割毎に設定した内容となっています。
基本的なコースは、R２９コースで、PDCA、コミュニケーション、情報収集、イノベーション、ファシリテート、コーチング、意思を伝える、フォロワーシップ、チームワーク、マネジメント、報告・連絡・相談、ビジネスマナーの1２種類（2020年11月現在）となっております。

R３５コースで、PDCA、リーダーシップ、傾聴力、ビジョン、コーチング、マネジメント、ファシリテート、チームビルディング、イノベーションの9種類でR２９コースよりも上級編の内容となっております。

最後に、R４３コースが最上位クラスで設定されており、リーダーシップ、傾聴力、ビジョン、コーチング、マネジメント、イノベーションの6種類となっております。

R２９コースの特徴は、まずは個人にフォーカスしています。今更聞けないといった内容を中心に構成されており、現在の課題克服の為、またはこれから身に付けなくてはならないスキルとなっています。
R３５コースの特徴は、視座を高くした構成で専門的な役職要件に応じた内容で構成されております。そして指導する立場になったあなたが身に着けるべきスキル集になっています。
R４３コースの特徴は、それこそ会社全体を見回せるスキルの構成となっており、幹部候補にとっても必須の内容になっております。

セミナー名の一部をご紹介します。
・パラダイムシフトが必要なあなたのマネジメント力
・影響力から見るあなたのチームワーク力
・求められているそれを知り意見を伝える力
・創再共イノベーション力
・予定調和じゃ無い方のPDCA力
・非認知的アプローチから入るコーチング力
・笑顔がもたらす効果コミュニケーション力

受講にあたっては各自の選択制（年齢が２０代だから、R４３は受講できないといった事ではありません）となっており、先んじて学びを深めたい、今更聞けない事だから、といった様々な動機にお答えする内容となっております。

ちなみに、R〇〇のとなりは年齢をイメージしておりますが、例えば、R４３は４３歳以上の人は受けられないという事はありませんし、大卒1年目の方でもR４３を受講する事は可能です。

定額制で何人でも何回でも受講が可能です！！

詳しい、資料のご請求や、ご質問等は以下にメールをお待ちしております。

〔人アン紹介ホームページ〕URL　https://hitoun.jp/

メール　info@irodori-pro.jp　もしくは　info@hitoun.jp　までお願いします。

〔風土改革HP〕　https://www.fuudokaikaku.com/

風土改革のお問合せ先　https://www.fuudokaikaku.com/ホーム/お問い合わせ/

成長クリエイター　彩りプロジェクト　波田野　英嗣　

教科書に載っていない良い職場とは 14 【成長】

教科書に載っていない良い職場とは　14　【成長】


話し合いを繰り返していると、ふと「これは無駄なんではないだろうか」と思う事がありませんか？
話し合うレベルが低いと参加者との関係を壊したくないので、本音でものが言えないからです。
では、皆さんに究極の質問をします。
「皆さんは何の為に働いていますか？」
適度な人間関係で平和に過ごす事が一番だと考えている方は、仕事に価値を見いだせていません。
その方たちは、実はお金が稼げればどんな仕事でも良い方達です。
働くという事は、価値を提供する事です。
職場内の人間関係を悪くさせない事ではありません。
もちろん、立てなくても良い波は立てなくてもいいと思います。
しかし、お客様に貢献したいと思うのであれば、新たな価値を提供したいと思うのならば、疑問は口にするべきです。
またそれに対する、自分の考えを述べるべきです。
それをせずに、「こんな事を言ったら相手が嫌な思いをするかもしれない」と思う事は相手にとっても失礼です。
【成長】するチャンスをあなたが奪っているとも言えるのです。
お客様の為に働いているとおっしゃる方は多くいらっしゃいます。
しかし、本当の意味でお客様の為になる為には、内輪でもめている場合では無いと思うのは理解できます。
「もめてしまうかもな」と従業員に思わせてしまうという事は、職場に方針が浸透していない状況を如実に表しています。
ではリーダーはどうすれば良いでしょうか？


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教科書に載っていない良い職場とは 13 【成長】

教科書に載っていない良い職場とは　13　【成長】


【成長】は我々のモチベーションになります。
ですが、成長には適度な達成感が必要です。
それを実感する事が大切です。
自分自身で【成長】出来たと実感出来なければ、【成長】し続けられません。
組織としては、これらを意図的に意識できるような仕組みを作る事が出来れば、【成長】し続ける従業員が増えていきます。
一方、従業員の【成長】には期待しつつも、「それは自分自身の努力でこそ、成し得ていく事」とする場合、そこから、何も生まれない事の方が圧倒的に多いと思います。
これは、人それぞれの価値観が違うからです。
「自分自身の努力」と従業員側に任せた瞬間に、それぞれの価値基準で判断します。
統一した価値観の無い組織には、その言葉は禁句ですね。


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教科書に載っていない良い職場とは 12 【ギャップ】

教科書に載っていない良い職場とは　12　【ギャップ】


今ある現状に満足するのか？
もっと変化するべきなのか？
経営のHOW　TO　本　などでは必ずと言っていいほど、前年並みは衰退の始まりと指摘されています。
「競争の戦略」のマイケルポーターさんは、「自社の競争優位を自らの手によって陳腐化しなければ、いずれは競合他社によって陳腐化されてしまう」とおっしゃっています。
コトラーさんは、「ひとたび顧客を喜ばせることに成功すると、次回からはそれがノルマとなる」とおっしゃっています。
つまり、両者とも昨日よりも今日、明日の成長を目指さなければならないと言っているのです。
では、最初の問題提起ですが、現状に満足せず、成長を主体的に求め続けるという事になりますね。
少し立ち止まってみましょう。
ここで難しいのが、従業員の質です。
すべからく、すべての従業員が同じ方向に向かっているのであれば、理想的な職場です。
お客様へのサービスの質を向上する為に邁進出来るからです。
ただし、それであっても個人差は出てきます。
つまり、現状のレベルに至っていない従業員もいます。
変化に対応できない従業員もいます。
そこに組織の大変さが出てくるのです。
そういったレベルの差を補う為の仕組みを検討する必要が出てきます。
これを、「成長と現実のギャップ」といいます。
この【ギャップ】を知り、どういったステップを作る事が出来るか？
良い職場の条件ですね。


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教科書に載っていない良い職場とは 11 【帰属意識】

教科書に載っていない良い職場とは　11　【帰属意識】


残念ながら従業員は使い捨てという考え方を持つ経営者がいらっしゃいます。
退職するのは従業員側の問題と一方的に決めつけている節もありますし、辞めたら補充すれば良いと考えている方もいらっしゃいます。
まあ過去の経験からそのように見ている方がいても何ら不思議ではありません。
従業員も色々な事情を抱えているので、一概に経営の問題とも言えないと思いますが、採用コストを考えれば長く会社に勤めてもらいたいと思うでしょうし、何より自分の会社に勤めたいと言ってくれたので大切にしていきたいものです。
最近はキーワードとして、【帰属意識】や【アイデンティティー】と言われて来ました。
共に成長する存在として従業員を位置づける事が出来れば、おのずと対応も変わってくるものと思います。
最近では≪デザイン経営≫なる事が言われています。
これは先行きが不透明な時代にどのように柔軟に事業継続していくのか？といった事に対応する為に従業員と共に乗り越えていく経営手法です。
≪デザイン経営≫はブランディングにつながります。
旧来から言われていた、【帰属意識】を育む事はブランディングに変化して来たとも言えるのです。この仕組みづくりにこそ、経営が責任を持つことかもしれませんね。


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