【組織を壊す「3つの罠」】事例主義、理論主義、経験主義の罠／組織の重要度が高まる3つの理由／AI活用、人的資本開示、組織力勝負／選ばれる企業と選ばれない企業の二極化／スタートアップの組織論がない
【今回の重要なキーワード】
１、生成AIの普及の影響
２、人的資本の開示が始まった
３、組織力勝負の始まり⇒資金調達が難しくなってきた
４、選ばれる企業と、選ばれない企業の二極化
５、個人の信用度⇒与信に使えるようになる
６、フリーワーク化（バリュージョブ化）
７、スタートアップ経営の組織論がない！
８、事業＞財務＞組織、６：３：１
９、組織問題の3つの罠 事例主義、理論主義、経験主義
【Z世代がたった数年で会社を見切る理由】「いても無駄」と「言っても無駄」／キャリア安全性の欠如／生存者バイアスの横行／悪しきマネジメントの継承／コンサルが人気の理由【Momentor代表 坂井風太】
【今回の重要なキーワード】
１、マネジメントと人材育成は闇が深い、バイアスと抽象論ばかり
２、リアリティショックって何かわかりますか？
３、経営者に、「事業、顧客に向かう時間を削るな」と言われてどう説得したか！
４、キャリアの早期構築願望が高まっている
５、若手人材のキャリアの時間軸は２～3年
６、「いても無駄」「言っても無駄」⇒マネージャーへの不信感⇒会社への不信感⇒芋ずる式の退社
７、ぬるくて成長が出来ない、先輩に憧れが抱けない、将来が恐いからやめる
８、生存者バイアスで提案が通らない
９、キャリア安全性（この会社にいても安全か？）
10、生存者バイアスがいない人はいない
11、ふだんの対話の質が大切
※ 生存者バイアスとは？
脱落した人や淘汰されたものを評せず、残った人や現象だけを評価するバイアスのことを指します。
『マネージャーへの不信感が、会社への不信感になっていく！現場エース層の退職が芋ずる式の退職を引き起こしてく！』
膚感ですが、やっと地方の中小企業にも賃上げの波が訪れようとしようとしています。
かたくなに最低賃金を守ってきた企業さんの中に、最低賃金のアップ分とは違う枠で、ちらほらと賃金を上げて、求人を出している企業さんが、
見かけられるようになってきました。
これは、大変大きな変化で、コロナ前の人不足が続いていた状態のときにもなかった新しい流れであると考えています。
要因のひとつとして、政府の賃上げ政策によるプレッシャーもあると思いますが、圧倒的な人材不足を背景とした、
働く側の、意識変化によるところが大きいと思っています。
今回の動画で紹介されている、Z世代は勿論ですが、
僕らと同じ、団塊の世代のあとの世代の同行も影響していると思っています。
逃げ切れると思っていたけど、逃げ切れず、年金＋退職金モデルからははじかれ、
一生働かなければならなくなったことが、人生の終盤に訪れて、いよいよ、お尻に火が付いてしまった世代です。
今までは、会社側の昭和のマネジメントを仕方なく受け入れ、
「会社は理不尽が起きることは当たり前、賃上げは経営陣が決めることで、一社員が考えることではない、言われた目の前の仕事を完璧に出来ることが先で、
仕事も出来ないやつが、偉そうなことを言ってるんじゃない！」
「会社はおまえのものか？お前の立場は何なんだ？どうしても文句があるなら、会社を起して自分でやりたいようにやればいい！」
などと、角を折られ、おとなしく会社の？言いなりに収まってしまった、心折られた世代です。
いま自分で書いていて、あまりにもスムーズに言葉が出てきてびっくりしてのですが、僕もめちゃくちゃ言われていたのを思い出しました。
これに対して、Z世代の置かれている環境は前者とは全く違っています。
最初から未来に老後という概念さえ与えられなかった世代です。
自分の一生は自分で作るを、考えざるお得なかったZ世代の若者は、自分の人生と、自分の成長にフォーカスしています。
僕らが若かった頃、会社へ認められない不満から、文句を言っていたのとは次元が違うレベルで、
会社の仕事に対して、提言、提案のできる若者が多いということです、勿論出来ない人も多くいますが、相対的に多くなっています。
地方の中小零細企業では、よほどの先進的なスタートアップでない限り、1on1やコーチングの導入はしていません。
動画の中で坂井さんの仰っている、東京近郊の大企業やスタートアップでの、実態の伴っていない制度導入どころか、
地方では企業の大半を占める100人以下の企業の導入実績は、調べられる数値にすらなっていません。
実態は、ほぼ昭和のままのマネジメント、生存者バイアスの横行と、悪しきマネジメントの継承続いていると考えます。
「言っても無駄」⇒マネージャーへの不信感⇒会社への不信感⇒芋ずる式の退社
の構図の完成です。
さらに、この会社にいて成長できるのか？というキャリア安全性の漠然とした不安が、輪をかけて襲い掛かってきます。
昭和のマネジメントを引きずった、10年後の成長戦略を考えている、ミドルマネージャー層と、
Z世代の若者とでは、キャリアの時間軸が違います。
終身雇用と年功序列制度の終焉、先輩社員の状況から判断して、
１0年後継続しているかどうかもわからない、会社組織に、
自分の人生を預けたり、ましてや迎合することなどなく、2年～3年のスパンで自分が成長できない不安を抱えた時点で、
転職を選択するのです。
この表は、今回の動画の内容とは関係が有りません！
『コーチングや1ON1のようなコミュニケーションのスキルは、お稽古事と一緒で、知っているだけではできるようになりません、練習、訓練があって身につくものなのです！』
企業文化を変革していく上で、生存者バイアスをすべてのスタッフが持っている事を、
認識しておく必要があります。
さらに、個人の価値観に基づいた、思い込み、考え方の偏りもすべての人がもっています。
視野を狭めている事と言い換えることが出来るかもしれません。
これは、生存のための本能であるため、必ず新たに生まれてきますし、防ぐことは出来ません。
この辺の人間の根本的な事柄は、組織運営や、コミュニケーションのベースとして、共有しておく必要があります。
マネジメントや人材育成を効果的に進めるために
重要な事の一つ目は、
会社事業の、目的、理念や方針の方向性と、
生存者バイアスや、価値観、考え方の偏りの方向性とが同じであるか否かということです。
合致しないものであれば、単なる個人の価値観であったり、こだわり、捉われだということになります。
重要なことの2つ目は、
これらのことが、科学的根拠に基づいているものであるかどうか？と言うことです。
2つの条件を満たしているものを、会社のルールとして取り決め、言語化、文書化して、関係各所に周知し、展開していくことが必要です。
逆にそれ以外のものは、個人的な価値観や、思い込み、捉われ、見解、ということになります。
生産性があがったり、良い結果が出るのであれば、個人で利用することに問題はないでしょうが、
『他者に勧めたり、教育に使ったたり、個人の都合でルールにすることは出来ません』
これが勝手に進んでしまうと、現場に混乱と、対立が生まれ、スタッフさんの、パフォーマンスが極端におちてしまうからです。
これを防ぎ、チームの組織効力感を挙げていくためには、個人的な有効スキルをルールに昇華させていく仕組みを取り決め、
チーム全員の相互認識の下で運用していく必要があります。
※コングロマリットとは？異なる業種や産業にわたる複数の事業を所有・運営する企業や組織を指します。コングロマリットは、同一の事業に特化せず、異なる分野で多様なビジネスを展開することが特徴です。これにより、経済の変動や特定の業界のリスクに対するバランスをとることができる可能性があります。
1. 自己受容（Self-Acceptance）: 自己受容は、自分自身をありのまま受け入れることです。これは、外見や性格、過去のミスなど、自分の弱点や欠点を理解し、それでも自分を大切に思うことを意味します。自分を否定せずに、自分を受け入れることが自己受容です。例えば、「私は完璧ではないけれど、それでも自分らしさを大切にしよう」と思えることが自己受容です。
2. 自己承認（Self-Approval）: 自己承認は、他人の意見や期待に左右されず、自分の価値や信念を受け入れることです。他人の評価が重要ではなく、自分の中で正しいと思うことに自信を持つことが自己承認です。例えば、「他の人がどう思おうと、私は自分の信じる道を進んでいく」という態度が自己承認です。
3. 自己肯定感（Self-Esteem）: 自己肯定感は、自分に対するポジティブな評価や自信を指します。自分に価値があると感じ、他人と比較することなく自分を大切にできることが重要です。例えば、「私はできることがあるし、自分には素晴らしい特長がある」と考えることが自己肯定感です。
4. 自己効力感（Self-Efficacy）: 自己効力感は、自分が目標を達成できるという信念や自信です。困難な課題に取り組む際に、「自分にはできる」と思えることが自己効力感です。例えば、「難しい科目も、努力すれば理解できるし、成績も上げられるはずだ」という自信が自己効力感です。
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い
『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
社長のビジョン達成を加速する！』
【 右腕創りコンサルタント 】
コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
Email ： mflowrabo@gmail.com
ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
http://blog.goo.ne.jp/c3421yxy
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【Z世代育成はスラムダンクに学べ】組織効力感を高める方法／成長の踊り場の乗り越え方／「生存者バイアス」を捨てよ／1on1面談のコツ／強要ではなく挑戦を促す【Momentor代表 坂井風太】
【今回の重要なキーワード】
１、生存者バイアスではなく体系的に人材育成やマネジメント理論について学び続ける！
２、自己効力感
３、組織効力感（私たちなら出来る、成長の停滞期にしぶとく粘れる）
４、達成経験⇒成功体験とは違う、出来ないと思っていたことが出来ている！
５、代理体験⇒身近な人の成功体験がハードルを下げる
６、挑戦しろ！ではなく挑戦しても大丈夫という環境を作っていく
７、他部署の人材をほめる文化のある組織は強い
８、貢献可能性の自覚（あなたのその強みがチームを勝利に導く）
９、学びや、新しい価値観の言語化とそれを疑う行為はセットで身につける
10、組織社会化⇒組織になじむプロセスをつくる、サポートできる関係性を構築する
11、まずは、経営陣が取り組む必要がある
12、組織リテラシーの導入⇒150点はないが、事故は減っていく効果は見込める
13、無能と簡単にきめつけない！人は環境や出会う人によって大きく変わる
※ 生存者バイアスとは？
脱落した人や淘汰されたものを評せず、残った人や現象だけを評価するバイアスのことを指します。
『以前から僕が抱いていた違和感、中途採用者に対する、年単位の守破離は必要あるのか？』
僕が以前から抱ていた、中途採用のスタッフさんへの導入教育の方法に対する違和感と同じ観点を、
動画の中で坂井さんが指摘してくださっていて、
動画の終盤になるのですが、23分くらいに確認できます。
「うちの文化はこうなのでこう学んでくださいと言っちゃったとしたら、それは本当に意味があるのかと思っていて」
「能力と、視点を増やすために、中途社員を採用しているかも知れないのに、ただ一方的に学んでくださいという態度は、
本当にあるべき姿なのか怪しいと思います」
あ、そうだったのか！僕の感じていた違和感はこれだったんだと感じました。
仕事を覚えてもらうわけですから、会社の理念や、方針については、同じ方向を向いてもらう必要があるのですが、
「以前の会社では、いろいろ経験や、知見もあると思いますが、この会社では、新入社員と同じです、自分流のやり方や、考え方はいったん捨てて、
まずは、一通り出来るようになるまで、言われたとおりにやってください、仕事の習熟状態は私が判断します」
の文言で、守破離を強要することに、現在のビジネスの現場では弊害のほうが多いのではと思いました。
インターネットの普及が始まったころから、テクノロジーの変化のスピードが加速度的に速まっており、
1年前の常識が今年は通用しないという時代が到来しています。
さらに、人類初経験の高齢化社会での新たな企業リテラシーも必要になっています。
企業文化自体が大きく変化を求められる時代に、過去のうまく言った経験を基に構成されている企業文化を、ただ受け入れろというのは、
あまりにも傲慢で、柔軟性のない対応と言わざるお得ません。
自分たちのマネジメントスタイルが正しいという考えは捨てて、
マネジメントのスタイルは完成しないものという認識と、
学び続けるという根本を文化のベースに置く必要があります
【 間違得やすいことばの解説 】
1. 自己受容（Self-Acceptance）: 自己受容は、自分自身をありのまま受け入れることです。これは、外見や性格、過去のミスなど、自分の弱点や欠点を理解し、それでも自分を大切に思うことを意味します。自分を否定せずに、自分を受け入れることが自己受容です。例えば、「私は完璧ではないけれど、それでも自分らしさを大切にしよう」と思えることが自己受容です。
2. 自己承認（Self-Approval）: 自己承認は、他人の意見や期待に左右されず、自分の価値や信念を受け入れることです。他人の評価が重要ではなく、自分の中で正しいと思うことに自信を持つことが自己承認です。例えば、「他の人がどう思おうと、私は自分の信じる道を進んでいく」という態度が自己承認です。
3. 自己肯定感（Self-Esteem）: 自己肯定感は、自分に対するポジティブな評価や自信を指します。自分に価値があると感じ、他人と比較することなく自分を大切にできることが重要です。例えば、「私はできることがあるし、自分には素晴らしい特長がある」と考えることが自己肯定感です。
4. 自己効力感（Self-Efficacy）: 自己効力感は、自分が目標を達成できるという信念や自信です。困難な課題に取り組む際に、「自分にはできる」と思えることが自己効力感です。例えば、「難しい科目も、努力すれば理解できるし、成績も上げられるはずだ」という自信が自己効力感です。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
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【成長の人事戦略】マイクロソフトを急浮上させた“成長思考”とは / スタートアップ神話の真実 / 社会人1年目からできる組織を強くするリテラシー【経済の話で困った時にみるやつ】
『人事戦略を成長の経営戦略として生かしていくためには、ビジネススクールでは学べない発達心理学、行動心理学、神経科学、進化心理学を横断的に学ぶ必要がある』
今回僕だけかもしれませんが、人事戦略を、成長の経営戦略として生かしていくために必要な知識は何が必要か？ということを、
この分野で活躍している人から始めて聞きました。
34分25秒くらいから、坂井氏がお話くださっていて、
人材育成、マネジメント理論は体系化する必要があって、
経営関連の組織行動系の領域、発達心理学、行動心理学と、神経科学、進化心理学の3方向を横断的に学ぶ必要があり、ビジネススクールでは
教えていない。
さらに、人間と、集団の基本性質の理解になるため、現場でどう使うかも大切になってくる。
【人事の“処方箋”】Z世代が3年以内に退職するワケ 優秀な若手社員が会社に“見切り”をつける生存者バイアスの横行と組織の弱体化ループとは【経済の話で困った時にみるやつ】
僕ってこんな人です！(^_-)-☆
コア１：『周りとは違うやり方で自分軸を大切に自分の人生を生ききる！！』
コア２：『周りとは違うやり方で、97％の人が忘れている、そしてやってない、
人は皆上を向いて自分の人生を歩いていいんだ！』という事に気づいてもらえる研修をやりたい！』
ミッション：周りの人、事に捉われることなく、本当の自分の人生を、
歩いていいんだ！という気づきを広めていく！
セルフイメージ：脳科学、心理学、フロー理論、行動科学を使って、
※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ！』
※企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
※起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで 社長のビジョン達成を加速する！『右腕創りコンサルタント 』
カンパニースピリッツ：利他でビジネスを創造することが唯一、０⇒１を創るアイデアを生み出す
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慶應MCCクロシング 前野隆司「幸福経営学」第1回＜全編＞
『ビッグモーター、ジャニーズ、宝塚歌劇、いずれも全時代の体質を引きずりながらも結果をだしてきた企業が今、窮地に立たされている！』幸福経営学は、これら多くの企業が抱える課題を解決できるのか？そして、社員の幸福を追求する企業がスタンダードになる日は来るのか？
まず、今回画像データとして引用させていただいてきる、「幸福感とパフォーマンスの関係」を見てください。
あなたが経営者だとして、この数値から何を感じますか？
この動画の中で、幸福研究の第一人者、慶応大学MCCクロシング 前野隆司氏が引用している、
ハーバードビジネスレビュー2012のデータです。
幸福感とパフォーマンスの関係には相関があり、幸福感の高い社員は、
創造性は３倍、生産性は31%、売り上げは37%ほど高くなります。
さらに、欠勤率が41%低く、離職率が5９%低く、業務上の事故が71%少なくなると言う、
アメリカの研修結果が明らかになっています。（ハーバードビジネレスビュー2012より引用）
日本の論文でもないかと探しましたが、関連の論文を1つだけ見つけました。
多職種連携の実態と主観的幸福感の関係
― 幸福な専門職はチーム医療に「協力」する ―です。
こちらも、パフォーマンスが高くなること、他業種連携の協力も積極的になることが報告されていました。
ちなみに、幸福学は、決して新興宗教ではありませんので、あしからず。(^_-)-☆
経営者が抱える２大経営課題は、「市場変化への適応と競争力の維持」そして、「人事の問題人材の確保と維持」です。
この数値から見えてくることは、最も困難で複雑、多くの経営者が解決したいが、膨大なリソースと時間をかけても解決しない、
大きな課題を、シンプルに社員の幸福感を高めるだけで、解決できてしまうという可能性を示しています。
参考書籍：平本 あきお 前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
ビッグモーター、ジャニーズ、宝塚歌劇、いずれも前時代の経営体質を引きずりながらも結果をだしてきた企業が今、窮地に立たされています！
この3社には共通している事があります、３社とも、圧倒的な成果を上げてはいるが、経営手法が、前時代のままの経営手法であると言うことです。
行き過ぎた、利益至上主義であったり、行き過ぎた上下関係によるパワハラであったり、致命的問題を抱えていたにも関わらず、認識が非常甘く、
コンプライアンスやガバナンスの改革に十分に取り組んでこなかった事です。
もっとも、経営陣が今の時代、コンプライアンスや、ガバナンスを全く考えていなかったとか、認識していなかったとい言うことは、絶対にないと思います。
直接取材をしたわけではないので、あくまでも想像で、私の考えでしかありませんが、
取り組みが、業績向上などの攻めの経営戦略と比較して、同じ熱量をかけての取り組みではなかったのだと思います。
３社に共通するキーワードに「ハラスメント」という言葉が当てはまることに、異論を唱える人は少ないと思います。
そして、社員、従業員、業務委託契約者とは名ばかりの契約社員に対しての、圧倒的な上下関係から来る、圧力による支配です。
この３社に携わる人の中にももちろん、仕事のやり甲斐や、感謝の感情を持って、働いていた方もいるとは思いますが、
多くの方は、過大なプレッシャーと、理不尽な対応の中、幸福感とは大きく隔たった状態で働かれていたのではないでしょうか？
この状態を、長い間変えられずに問題が露見して回避不能になってしまうまで、継続してしまった大きな原因のひとつに、
大きな業績の成功が上げられるでしょう。
経営の状態が非常に良かったことから、経営陣のやり方に異を唱える人は出てこなかったし、
例え出てきても、一蹴されて背景があったのではないでしょうか。
これらのことをまだまだ対岸の火事と傍観している企業が大半だと思いますが、立て続けに３件も、各業界ではナンバーワンといえる、
リーディングカンパニーの不祥事は、本当に偶然と言えるものなのでしょうか？
書籍紹介：三浦 崇宏著「言語化力」
現在もマスコミを騒がせている、日本大学アメフト部の大麻に関係する不祥事ですが、思い出されることはないでしょうか？
近年立て続けに問題になった、スポーツ界で吹き荒れた、数々の不祥事やパワハラ疑惑、セクハラ疑惑の問題や暴力による指導などの問題。
相撲界、レスリング、競泳、女子柔道、アメリカンフットボール、高校サッカーなど多くの団体で発生し、以前は結果が出ていれば問題にされにくかった、
有名指導者も、排除されることとなりました。
その後、問題になった各スポーツ団体のみならず、競技スポーツの指導のやり方は見直されてきています。
有名なところでは、駅伝の青山大学駅伝部や、高校野球の仙台育英高校の心理学の手法を取り入れた、
フラットな関係性をベースにした、選手の自分軸を尊重し、権限を移譲して裁量を与え、
自らが自らをマネジメントしていく手法の指導の方法が主流となりつつあります。
水泳、ゴルフ、野球、サッカー、バスケットボール、バレーボール、体操男女
ラグビー、卓球、多くの協議で世界で勝てる選手が増えてきているのは、きっと偶然ではないと思っています。
先に取り上げた、ビジネスの世界の問題も、スポーツの問題も、時代の変化による情報の民主化と
SNSなどの個人の情報発信力の変化と切り離せないところにあり、
経営者と従業員、指導者と選手間の、情報の質や量の違いがなくなったことによって、
マネジメントや、指導方法の大きな変革が求めらていると考えられます。
たての人間関係から、横の人間関係、過去の成功体験に基づく一貫した指導法から、
科学的根拠に基づく再現性の高い、個別の才能を伸ばす方向での詳細精密な自主性に重点を置いた寄りそう指導と言うことだと考えます。
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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