【Amazon流の会議術】長文を書いて会議冒頭で黙読／リーダーは伝えたいことを文章に落とし込め／チームで情報収集の役割分担／マネジメントメモの作り方【ジェームズ・ライニー 3話】
『僕がブログを書いている理由そして、僕が研修作りに積極的に取り組む理由、言葉が場の雰囲気を創り、企業の文化になっていく！』
私がブログを書いている理由ですが、今回の動画で紹介されていることとほとんど同じで、びっくりしました。
まず１つめは、自分の中の気づきを、言語化することで、自分の頭の中でまとまっていない考え方を整理したり、
2つめですが、現場に入っているときは、伝えるためにマニュアル化して、知識の平準化を図ったり、
目的に向かってベクトルを同じにしたりするために使っています。
さらに、3つめですが、動画と同様に、
新しく、チームに入ってきた人の立ち上げをスムーズに行うためのツールとして
利用したりもしています、現場では、ここが最も大きな効果を生みますし、言語化していない状態とは大きな違いがうまれ、差別化の材料としても将来使えます。
4つめですが、話し合いの前には、一項目をA4にまとめたものを配布し、現場で一度読んでもらってら開始する開始するようにしています。
僕にはまったく文才がないので、言語化した後、それをどうやって伝えるかの段階で、
少し工夫が必要で、
研修として編集して、気づきを、テーマに沿って書いた文書を読んでいただく事と、質問形式で学んでもらうことが多いです。
例えば、現場で実際にあった事例に、学びを組み込んだものや、スポーツの例え話に組み込むと、理解されやすいようです。
堀江貴史さんが言われているように、文書を読めない人が一定数いること前提で、
理解度を確認しながら、角度を変えて質問したりもします。
さらに、少しだけ、中身まで触れていくと、研修に関しては、時間だったり、その会社の意向、方針、などが絡んできたり、受講者の年齢、経験値、役割などによっても、
言葉の使い方は変化します。
形は、基本的に、ワーク形式で作ることが多いです。
頭だけでなく、体も動かしたり、同時にリーダーシップを学べたり、最初の第一歩の経験をしていただける所がいいと思っています。
研修で結論が出なくても、最初の第１歩を経験していただくことで、現場に戻って動きやすくなる効果が生まれます。
2歩目３歩目と実践に入りやすい脳の状態が変化して、準備が出来ている状態になるのです！
こうやって、一般的なOJTや、研修を実施しても、なかなか言語化した考え方が、スタッフさんに浸透し劇的に変わっていくのか？
というと、もちろんそんな簡単なことではありません。
約５年間、特定の施設で、６５歳以上の年齢の方対象にさまざまな研修を実施してきましたが、これが本当に難しい、
まず最初まったく聞いてくれませんし、まったく覚えてくれない、自分で学びたいセミナーなどと違って、
会社が実施する、社員研修は、基本受けたくないけれど、命令だから仕方なく、顔だけは出す。
こんな逆風な感じから始まりました。
もちろん、関係性がまだ出来ていないのが原因というのは当時もわかっていましたので、時間も、経費も、一切かけない制約の中で、
一貫してやってきたのが、気づきのあった言葉を、普段のコミュニケーションの中で繰り返し、繰り返し、投げかけ続けるというものです。
参考書籍：平本 あきお 前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
『現場で使っている言葉が場の空気や雰囲気を変えていく、閉鎖的で、支配的な文化から、解放的で、自ら動きやすい、明るくエネルギーに満ち溢れた空間に変革していくためには？』
例えば、「完璧な仕事をしてください」「完璧にやってください」という言い方ですが、
現場では案外、安易に使いがちですが、これはマニュアルに書いてある事柄を、忠実にやるであって、「完璧」や「究極」ではまったくありません、
人間は、自分が完璧に出来ていると思った瞬間に成長が止まってしまい、それ以上の仕事が考えられなくなります。
言われたとおりの仕事が出来ることは、まったく完璧には程遠いですし、自分で想像できる範囲での完璧であって、
仕事のゴールに完璧など本質的に存在しません、上には上があり、際限はありません。
完璧な仕事をしてくださいという使い方は、相手に余計なプレッシャーと、ストレスを与えるだけで、
完璧に出来るようになるまで始めることが出来なくなってしまい、身動きできなくなってしまったり、物事の捉え方を、出来る、出来ないや、
１００％か０％の２択で捉えてしまう、視野の狭い考え方を植えつけてしまいます。
ですから僕は
上記のような言葉をかけられたことがある方にはこんな風に言葉がけをします。
「完璧な仕事など誰にも出来ませんし、どこにも存在しません！本来完璧な仕事なんでないんです！」
「１００％と思える仕事も自分思い描ける範囲での１００％であって、人によって、描ける１００％違いますし、
人の成長によっても変化するので、共通の１００%の仕事なんてどこにも無いんです」
「１００%や、完璧な仕事を目指しはしますが、そこにたどりつくことはないんです」
だから１００%じゃなくてもいいんです、
まずはやってみましょう、それから結果を検証して、さらに良くなるよう、
改善していけばいいんです。
他にも例えば、『出来て当たり前』や『やってもらって当たり前』に対しては、
やっていただいてあたり前のことなど何一つ無いんですよ！と言ったりします。
日常が何気なく毎日過ぎていくと、毎日が同じことの繰り返しで、変化が起きていることに気づかなくなっていきます。
それぞれの人にとって、目の前で見えているものは、それぞれ違いますし、1人の人間にとっても、同じ毎日など、一日たりともありませんし、今この一瞬で起きている事はすべて始めてのことですし、そこに居られることや、立ち会える瞬間は、とても掛替えのないもので、有難いことなのです、ですから、普通や、当たり前のことなど何処にもありません！
『それ常識でしょ』、に対しては、常識って何だろう？と、問いかけたりします。
周りの人たちの間で、同じ考えを持っている事が良い事と合せようとするベクトルが働きます。
ですから、簡単に多数決をとって決めようとする傾向も生まれますが、
この安易な多数決は、決して民主的な方法などではなく、人と議論したくない、言い争いになるから、ただそれを避けたいがための、
自己防衛の手段であり、そこに辞書に書いてあるような、
社会通念上の常識など存在していません。
個人の価値観であり、個人の意見の範疇そのものと言ってよいでしょう。
すべての人に共通している、あたり前や常識なんて無いんです。
生まれた国、それぞれの文化、生まれた地域、家族、１人１人によって、かならずすべて違う常識を持っています。
大まかに一緒はあっても完全に一致することはありません、それぞれ異なる遺伝子を持っているので、
生物学的にも、物事を違って捉えるように出来ているんです。
冷静に考えると、皆さんわかっているんです、みんな違うことを！
特に日本人はとひと括りには出来ませんが、民族的や儒教思想の影響で、社会性や助け合いの傾向がつよい民族であるようです、
そのため、常識や、あたりまえなど、大まかに人まとまりでまとめようとする力が強く働くのかもしれません。
そのほかにも、
「コミュニケーションで、自分にフォーカスしすぎていませんか、目の前の相手にスポットを当てましょう」
と声かけしたりします！
コミュニケーションのトラブルや、喧嘩などはここがうまく出来ていないことで起きる事がほとんどです。
たった一つ、ここにエネルギーを向け続けるだけで、相手に自分の考えが伝わりやすくなるように工夫も生まれてきます。
ポイントは、相手の言葉に捉われず、非言語の、コミュニケーションに目を向けることです。
仕事でミスが出たときにはこんな声賭けをしてみます。
「その仕事の目的は何でしょうか？
ミスが出ない方法で目的に少しでも近づける方法を考えましょう」
一つ一つの仕事の目的を意識することで、その仕事の精度もあがりますし、精度が高くなれば当然ミスも減っていきます。
大きな観点で捉えると、会社の理念や、行動指針に基づいたものにしておけば、たとえ失敗があったとしても、
目的と大きく隔たったものにはなりませんし、それを糧として成長でき、自己研鑽にもつながっていきます。
ただ原因を追究したり、刑事事件の犯人のように問い詰めたり、無理やり反省させたりすることは、ほとんど意味がありません。
一時的に効果が出ることはありますが、永いスパンでの成長や、周りへの悪影響を考えると、やめたほうが得策です。
最も多くパワーハラスメントにつながるのは、こういったシチュエーションから発生します、反省を促したいのであれば、
仕事の目的にたどり着けなかった事実を伝えた後、反省でなく、うまくいかなかった原因を検証し、
どうすれば目的までたどり着くことが出来たのかを考えてもらう方が良い結果が得られるでしょう。
ちなみに、周りへの悪影響とは、失敗を犯罪者のように追及され、自分に非があまりないような場合でも、少ない問題を、
大きくして、必ずに反省を促す方向に持っていこうとする指導方法は、積極的に新しい取り組みにチャレンジしたり、
問題が発生した状況で、進んで問題解解決に第一歩を踏み出す勇気を失わせ、
『支持されないこと、出来ないこと、突発的な問題やトラブルの対処などは他の人に任せて、なるべくヒッソリと、目立たないように、
しておくことが得策で、最小限の仕事や、難しい仕事には一切取り組まなければ、ミスもないという思考につながってしまいます』
そして、それを組織が見抜けないとさらに波紋は広がり、何もしないことが金！
のような企業文化が生まれてしまします、悪影響以外の何者でもないです。
ミスや失敗が発生したときに、当事者一人の問題として捉え、反省させ、これから何処を注意するのかを当事者のみに強制させて、
対策終了としている組織を多く見てきました。
そして、その報告書を水平展開すれば、他の人も注意して、同じミスは二度と起こらなくなるだろうと、取り組んでいる所も何度となく
経験させていただきました。
で、結果はというと、同じ系統のミスを何度も繰り返します。
当然です、対岸の火事です、それぞれのメンバーが、自分ごととして捉えて、
自分の習慣や、チェック項目、などに入れて行動しなければ、組織全体のミスなど減るはずもありません。
人間の事を学べば学ぶほど、性善説から性悪説に向かっていきます。
ま、決して悪ではないんですけれど、
人類の遺伝子に組み込まれた、進化、生き残りの本能が、脳の働きや、体の働き、視野が狭くさせて、見えていないところが影響してミスを起こさせます。
ですから、全く同じではなくても、多くの人に当てはまり、どんなに頭で注意しようとしても、
根性や気合で何とかしろと言われても、必ず、失敗しますし、ミスも生まれます。
先送りだったりとか、大事なことを忘れてしまったりとか、
注意が一瞬途切れたり、考えが突然まとまらなくなったり、
いろいろな状態が頭や、体のインナーで発生し、意識的にコントロールすることは、ほぼ出来ません。
と言うことで、結論は人間は誰しも必ずミスをするです。
誰一人として、ここから逃れることは出来ません。
普通のちょっと仕事の出来るビジネスパーソンの『私、ミスしないから！！！』は嘘です。
その証拠に、超人的な能力を持つ、オリンピック選手や、トップのプロスポーツ選手も必ずミスしますし、
完璧だけを模索し続ける、アーチストも失敗しますし、極限の空間でミス即、命の危機につながる、選ばれたエリートである、
宇宙飛行士もとんでもないミスをしてきた事例が明るみに出ていたりします。
最一線で活躍している、超一流のビジネスマンは、失敗から学んで、10回チャレンジして1回成功すればよいと言い切ったりもします。
対岸の火事で済ませないためには、チームで共有できる対策を仕組み化していく習慣が重要です。
チーム内のミスは、すべての人が共有でき、忘れることが出来ないように、こんな声賭けをします。
「１人が失敗することは、他の人もミスが出る可能性が高いです、ミスをカバーでき、仕事に影響が出ない仕組みを作ることが大切です、
仕組みづくりは僕の仕事だけども、一緒に考えてもらえますか？」
仕組み化っするために言語化して、マニュアルにたり、複数人数で毎日チェックするツールにしたり、仕組み化していきます。
まだまだたくさんありますが、一つ一つ地道に、毎日の業務で実施していきます。
この言葉の広がりと、浸透が、場の空気や、雰囲気を作って、その場に新たに入ってきた人に、自然に影響を与え、
行動に変化をもたらし、人を育てることにつながっていきます。
【組織の空気がエネルギーで満たされる声賭けで重要なこと】引用書籍：平本 あきお 前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
１、役職を役割と捉え、スタッフとフラットに関わる（過去の成功事例が通用しない変化の時代に突入した）
受け入れるが基本、ほめる、しかるは縦の関係、しかるは予め条件設定の共有
〇〇さんが、頑張ってくれたおかげで、みんなが助かりました。
２、過程重視した働きかけ、努力を重視した働きかけ（人生は自分で決めている伝わるメッセージ、比較しない人生）
結果は環境に左右される、結果は結果で見るが、現在の時点だけでなく、スパンを長く変化を見る
前は苦手だったのに、努力したところが形になりましたね
３、増えてほしい部分、成長に着目した声賭け（原因でなく目的、どうなりたいかに着目したメッセージ）
出来ていないことの指摘でなく、やってほしい行動を具体的に声賭けする
昨日は夜遅くまで良く頑張ってくれたね、あと、金槌はここ、スパナはここに戻してください。
４、伝えられる側の気持ちを考えたメッセージ（相手に興味関心に視点を向けるメッセージ）
YES、BUT話法は、YES、AND話法などで、対応する
〇〇チャンはこのおもちゃで遊びたいんだよね、ところで△△チャンもこのおもちゃで遊びたいようだよ、どうしようか？
５、意見言葉でメッセージを伝える（伝える側の気持ちや、意見として伝えるメッセージ）
僕はこの件に関しては〇〇だと思うよ。
６、共感するメッセージ、同情ではない。
親しい友人ならば、「わかるよ！」と言う、それ以外も、あなたの本当の気持ちはわからないけど、言いたいことを理解しようとすることは出来る
７、貢献や協力にも注目したメッセージ
あなたのきちんと整然と使いやすくツールを配置する能力は、皆さんの役に立てると思います
８、失敗を受け入れるメッセージを発する
リーダーは失敗を報告してくれてありがとうと答えたり、自らの失敗を、ごめんなさい失敗しましたと答えることで、
チームに失敗しても取り返せる、誠実なリーダーを信頼して、協力しようという、正のエネルギーが続きやすくなる
僕ってこんな人です！(^_-)-☆
コア１：『周りとは違うやり方で自分軸を大切に自分の人生を生ききる！！』
コア２：『周りとは違うやり方で、97％の人が忘れている、そしてやってない、
人は皆上を向いて自分の人生を歩いていいんだ！』という事に気づいてもらえる研修をやりたい！』
ミッション：周りの人、事に捉われることなく、本当の自分の人生を、
歩いていいんだ！という気づきを広めていく！
セルフイメージ：脳科学、心理学、フロー理論、行動科学を使って、
※元気とハイパフォーマンスの両立を実現し、社長のビジョンを支援する、『人間力アップ気づきコーチ！』
※企業文化、環境変化を利用した自然な人づくり『オープンコミュニケーション心理的安全性構築コーチ』
※起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで 社長のビジョン達成を加速する！『右腕創りコンサルタント 』
カンパニースピリッツ：利他でビジネスを創造することが唯一、０⇒１を創るアイデアを生み出す
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
元気とハイパフォーマンスの両立した組織創りのお手伝い
『起業家マインドを持った優秀な右腕社員を育てることで
社長のビジョン達成を加速する！』
【 右腕創りコンサルタント 】
コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
Email ： mflowrabo@gmail.com
ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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地方の中小企業の概念が、範囲が広くてはっきり定義できていないので、はっきりとは言えませんが、
お話を聞いていると、専門の人材を求めているのは、業績が順調な、中堅、中小企業かな？と思います。
地方創生と、人材の流動化を目的とすると、範囲が広がって、7割の赤字企業も含まれるのだと思います。
中小零細企業経営者のマインドチェンジが必要とのことですが、変わることを望まれていなければ外部から変えることはできません。
マインドチェンジは、コンサルタントの仕事でもなく、コーチ、心理カウンセラーの専門領域になります。
しかも経営者自信が望まれた場合に限ってです。
地方企業と、地銀の関係は、信頼関係でなくって、信用の関係性です。
事業の可能性を中心に融資はしません、担保を求めます、
ですから、残念ながら人材マッチングの業務を行えても、地銀のスタッフに変わりたくないと思っている、
経営者のマインドチェンジは難しいと思います。（誰にもできない！）
ただ、変わりたくないと思っていても、急激な社会環境の変化、
デジタル化、AIへの対応、WEBマーケティング、ネットを使った収益化など、
新たな環境で事業を進める上での漠然とした、不安と恐怖は感じていると思います。
『マインドを変えるというアプローチは』、傲慢な縦の関係性です。
経営者の不安と恐怖に横の関係で寄り添い、一緒に書き出し整理することで、不安を見える化すると、
気づいてなかった本当のニーズが見えてくるかもしれません。
そこに、解決の人材をマッチングさせると、
『個人は集団に影響を与え、集団は個人に影響を与える！』
の力が働いて、自然に、経営者のマインドチェンジが起きていたということがあるかもしれません。(^_-)-☆