『３倍速で人を育てるパワハラとは無縁の画期的な方法とは！Ver1.01』

　　【アドラーに学ぶ部下育成の心理学】　小倉広　著

　　　　　　　　　　　　　

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昨年の後半から、アドラー心理学がブームだ、健常者の心理学とも呼ばれ、

日本では一般的な、精神病患者を対象とした、心理学と異なり、

研究者たちは、学校教育や、子育てなどを対象に関心を寄せてきた経緯がある。

そのアドラー心理学を、企業の中の人材育成に生かす方法を具体的に

示したのがこの本であると思う。

私自身が、今、一番関心のある分野だったのと、

「アルフレッド・アドラー人生に革命が起きる　１００の言葉」

の著者である　小倉広さんの書いた本だったので、速決で手にとって買ってしまった(^o^)／

「自ら動く部下」がほしいなら、

ほめるな、しかるな、教えるな、が副題になっていて、

じゃー、どうやって指導するの？(^o^)／？？？？？といいたくなると思うが、

小倉さんは、著書の中でこんなふうに説明している！

部下の育成は、【ほめる】でなくて【勇気づけ】

アドラーは、【勇気】を困難を克服する活力と定義していて、

この勇気を自らが生み出せる状態にしていくことが勇気づけなのだ！

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『自然に当事者意識を持って仕事をしてしまってた・・・微妙な心理！を作る仕事の渡し方とは？』

　　　　
参考文献：チャールズ・A・クーンラット著『スコアをつければ組織は動く』

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『微妙な心理！自然に当事者意識を持って仕事をしてしまってた・・・を作る仕事の渡し方とは？』

『理由なんて必要ない、とにかく言われたとおりにやればいいんだ！』

僕がまだ３０代だったころ、こんな言い方で、新たな仕事の指示をする、上司の下で働いていました。

というかほとんどの中間管理職が、こんな風だったと記憶しています。

なぜ、この仕事をしなければならなくなったのか？

なぜ、会社の目標予算を達成するために、この仕事を新たにやることになったのか？

説明される事は、一切ありませんでした！

そのかなには、私が仕事を選ぶ上で、絶対にやりたくなかった

『パソコンを使って仕事をするようになる』と、

『セールスをする』もありました。

皮肉なもので、今はこの2つで仕事をやっていると言っても、過言ではないのですが、(^_-)-☆

この2つを言い渡された当初は、本当にショックでしたし、大きなストレスを感じていました。

この頃の僕は、仕事に対して当事者意識を持つことはなく、できない理由を探すばかりの、

ダメダメポンコツ社員でしたので、この後、自分でも、まさかパソコンと、セールスや、マーケティングに、

はまって、それをやることが、楽しくてしょうがなくなるときが来るなんて、まったく想像もできませんでした。

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『その行動をやる理由をきちんと説明することは、あなたは私にとって重要な人物だと言っている事と等しい！』

人は、新しい行動を指示されると、頭の中に3つの質問が浮かんでくるといいます。

・あなたは、なぜそれをやってほしいのか？
・あなたは、本当は何をやってほしいのか？
・あなたは、それをどのようにやってほしいのか？

そして、これらの質問に対して、どの順序で、どの程度の答えが、得られるかによって、

当事者意識が、決まってくるというのです。

3つの質問の中で、指示を受け取る方が、最も知りたいと思われているのは、

なぜ、それをやってほしいのか？ということ、

これに関しては、ピンときた方も多いと思います。

あなたも、過去に1度や、2度、正当な理由なしに、無理やり仕事を命じられた経験が、

あるでしょうし、そのことが、いかに腹立たしいかも、知っているでしょう。

『理由を説明して、やってほしいことだけを、指示するということは』

今回の仕事の目的はこれだから、それが達成できるよいうにしてほしい、後は任せるから！

と言っているのと同じことで、選択肢や、自由度があって、それを自分で考え、実行できるからこそ、

自然に当事者意識も生まれるし、自己肯定感も高くなるので、生産性も上がるのです。




逆に、細かいやり方まで、固定されて、指示されると、

『お前は馬鹿だから、ここまで細かく指示しないときっとできない！』

という風に受け取られかねない！ということです。

たとえ指示をするほうが、そんなことまでは、思ってないにしても、

出来るかどうか？を心配している事は、伝わってしまうので、

やはり、信頼されていないということが、伝わって、選択も自分で出来ないことから、

当事者意識は生まれることは、期待できないということになります。

本当に人間の心理って微妙なものです！！！

私自身が、ここで言う、細かい指示というものを、結構な頻度で、出していました。

新人の研修を行う中で、それぞれの仕事の目的が何か？

自分で考えて仕事に取り組んでくださいと言いつつ、

何度か同じことが出来ないことが続くと、

我慢できずに、細かいやり方の指示をしてしまっていました。

大反省ですね！！！自立型の人材育成が、僕の目的なのに、情けないです！！(T_T)

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『緊急事態宣言について』

『緊急事態宣言』が出されました

安倍首相は、かなり疲労が重なって
体調が優れない様子が伺えました。
おそらく、不眠、不休で、
準備をされてきたのだと思います。
睡眠が十分にとれていないこと、食事も出来ていないことを
ご自分からも、おっしゃっていました。
しかし、国家の一大事です、正念場を迎えています。
重大な決断が続くと思います。
出来る限り、短い時間でも、休息を取っていただき、
国家、国民のために、もうひと頑張りしていただきたいと、
思います。

新型コロナウイルスの感染が都市部で急速に拡大している事態を受けて、安倍総理大臣は、政府の対策本部で、東京など７都府県を対…

 

このウェブサイトについて

 

WWW3.NHK.OR.JP

 

 

『突発的問題を自発的に解決できる人材を創るには？②』

 

　　　　

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『突発的問題を自発的に解決できる人材を創るには？②』

前回の投稿では、現在僕が抱えている、人材育成の課題として、

突発的な問題が発生した時、フリーズしてしまうスタッフに

自発的に問題解決するためのアクションを、

どうしたら、起こしていただけるか？について、

現状で、フリーズしてしまう人材の分析をしてみると、

３つの課題が浮き上がってくる！ことと、

そのうちの、２つまで分析結果を述べてきた！


１つは、失敗することを恐れているということ。

２つ目は、動かなければ、自分の失敗、責任にならずにすむという、
考え方、

例えばどういうことかと言うと、突発的な問題が発生して、

緊急に対応しなければならない場面でも、

自分が、確実にどう動けばよいのか解ってからしか動き出せなかったり、

指示が出るまで待って動けば、結局支持を出した、人の責任になるので、

緊急の場面であるにも関わらず、一挙所一投足の細部までの指示を求めて、

なかなか動き出そうとしなかったりする。

と言ったことであった。

今回は３つ目以降の、お話になる！

 

３つ目は、事が起きてから、どうすれば良いかを、

０から考えるという作業を始めている事。

そして、僕はここに、今回の人材育成のヒントのようなものがあると思っていて。

突発的な問題と言っても、分解してみると、その中には、

すでに別の事例や、分野で経験済みで、

想定可能な事も含まれているわけで、

今回の動画の中で、ドラッガーが言っているように、

『時々立ち止まって、振り返り、常に出来ていることや、

問題を提起し続け、自分なりの解を出す訓練を続けていくこと』が

突発的な問題を、解決出来る力を、養っていくことの唯一の方法だと考えている。

この自分なりの解を持っていることにより、動きながら収集した、周りの情報と、

情報を報告したことに対しての、外部からの指示とを総合して考えれば、

突発的な答えのない問題に対して、短時間で、

ベターな解を導き出すことが出来ると考える。

今、思いついたのだが、突発的な問題に対して、

自発的に取り組み解決できる、力を持つ人材を育成するためには、

動画の中で、小川さんが実施しているように、

スタッフさんに短時間で出来るものでいいので、

毎日の振り返り日報を書いてもらい、問題解決の想定問答訓練を

実施していくことが、良いのではないかと思う。

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ドラッカーが勧める年始の習慣/小川 忠洋

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『突発的問題を自発的に解決できる人材を創るには？①』

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『突発的問題を自発的に解決できる人材を創るには？①』

１日の振り返り、問題点の確認 byドラッガーより

１つのミスが、命に関わってくる現場で、
人材の教育、研修をしていると、
マーケティングの研修のように、変化のスピードが
とんでもなく早くなった、答えのない世の中で、
チャレンジすることは、実験なのだから、上手く行かなかったことも、
上手く行かないやり方が分かっただけで、失敗ととらえる必要はない！
という、物事のとらえ方だけで済まされない、事案に直面する。

すると、一定数、突発的な問題に直面した時に、
『どうしてよいかわからずに、フリーズしてしまう』
人材に出会うことになる。

僕自身も、以前はこの突発的な問題のの対応を苦手としていた。
ミスしたあとの事を恐れて、講ずるべき処置を実施することを、
躊躇して、問題を大きくしてしまう事も過去には多かったと記憶している。

では、僕はこの問題をどう克服して来たのか？
ポイントは３つの考え方を実践するようになって、徐々にフリーズ
することなく、自発的に解決に向かうことが出来るようになってきていて
その、３つの考え方を紹介すると、

１，失敗や、問題点に着目するのではなくて、目的に着目する。
       突発的に起こった、問題を解決するには？に集中して、一歩でも、
　　半歩でも解決に向かって前に進めようと、できる事は、全てやると決める！

２，問題に直面することを、困難なことととらえるのでなく、
　　大変を乗り越え、問題を決出来た時の過程やノウハウが、
　　自分の最もやりたいこと、人に影響力を与え、気づいていただき、
　　人が成長していくことの、応援、支援をするための、
　　教科書、テキスト造りに自動的になっているというとらえ方！

３，もしも余命一日で、明日命が終わるとしたら、この事をしたいのか？
　　したくないのか？という尺度で、物事を決断していく！

この３つだ！

ではフリーズしてしまう、人材の現在の状況を分析してみると、
３つの課題が浮き上がってくる！
１つは、失敗を恐れているということ。
２つ目は、動かなければ、自分の失敗、責任にならずにすむという考え、
もしも、確実にどう動けばよいのか解って動いたり、支持が出るまで
待って動けば、結局支持を出した、人の責任になるので、責任から逃れられると
言った考え方。
３つ目は、・・・
ここは次回にお話したいと思います。

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ドラッカーが勧める年始の習慣/小川 忠洋

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