日本はなぜ「ライフとワーク」を両立できないのか？『転職2.0』著者 村上臣氏、Great Place to Work® Institute Japan 代表 荒川陽子氏らが徹底討論！
【今回の重要なキーワード】
１、フェムテック：女性特有の健康課題、４０%の人が抱えている苦痛、解決できれば日本企業全体の営業利益率が5%上がる
２、理念採用でアンマッチを避ける入り口
３、子育てや、海外赴任などの経験をみとめる、元のキャリアに戻れるしくみ
４、管理職の教育、男性は知らない、女性も自分と他人の違いまずはベースの知識
５、働きやすさ＋やりがい＝働き甲斐 働きやすくなっても戻ってリスペックとされえる訳ではない
６、トップがシフトしていく事がまずは最重要 インクルーシブル、違いを認め支えあうを理解していく
７、働き方の選択肢を選べる環境を作る
８、管理職が自分色で輝く事をあきらめない、率先して実践している姿を見せる
９、リーダーが自分が目的に向かって活動できる時間を増やすための健康意識を持つ⇔会社ぐるみで
10、すべての人がキャリアもライフもあきらめない施策 これが普通だよね、ではなく他社を尊重する
11、例えば社会人という言葉の意味は、社会に関係している人、主婦も、子供も、社会人であることに築く
12、最も大切なのは、関係性、声を上げやすい環境、『心理的安全性を高める』
『結局、経営者、マネージャーの教育と、「心理的安全性」を担保した環境づくりから生まれる関係性が重要！』
そこで、ChatGPTくんに協力してもらい、企業が「心理的安全性を担保した環境」をどうやって創っていくのかアクションまで、まとめてみた！
大切なビジョン、持っておくべき考え方、アクション、のそれぞれのフレーズについて、5つずつアイデアを出してください。
【ビジョン】
1.会社理念に沿った明確な目標の設定: クリアな目的意識を持つことで、従業員は自分の仕事が会社の成長にどのように貢献するかを理解できます。
2.ビジョンに沿った行動の促進: 従業員がビジョンに共感し、その実現に向けた取り組みを推進できるように、リーダーシップがサポートすることが重要です。
3.ビジョンを可視化する: ビジョンを見れるようにすることで、従業員が自分が何を目指しているのか、どのような方向に向かっているのかを理解しやすくなります。
4.ビジョンの共有: ビジョンをすべての従業員と共有することで、組織の全体像を共有し、一体感を生み出すことができます。
5.ビジョンの定期的な更新: 外部環境の変化に合わせて、ビジョンを更新することで、組織が進化し続けることができます。
【考え方】
1.失敗を許容する文化の醸成:VISIONに沿った ものであれば、
失敗を許容し、失敗から学ぶことを積極的に促すことで、
従業員はリスクを取ることによって新しいアイデアを生み出すことができます。
2.フィードバック文化の育成: 従業員に対して、フィードバックを丁寧に行うことで、誰もが意見を言いやすくなります。
3.チームワークの重要性の強調: 従業員が互いに協力し合い、チームとして働くことで、全体のパフォーマンスが向上し、個人の成長も促進されます。
4.継続的な学習（文化）と発展の促進: 従業員が継続的に学習し、成長することで、組織全体が進化し続けることができます。
5.多様性と包摂の重要性の認識: 従業員の多様性を尊重し、個人の違いを認めることで、
異なる視点からのアイデアが生まれやすくなり、組織の成長に繋がります。
【アクション】
1.オープンなコミュニケーションの促進: 上下関係なく、オープンなコミュニケーションを行うことで、
従業員は自分の意見を自由に言えるようになり、心理的安全性が高まります。
2.失敗からの学びを共有する場の提供: 失敗から学んだことを共有する場を設けることで、
従業員は自分だけでなく、他の人も同じように失敗を経験することができると感じ、安心感が生まれます。
3.従業員の声を反映させる仕組みの整備: 従業員の意見を反映する仕組みを整備し、
反映されものの見える化をすることで、
従業員は自分の声が組織の意思決定に反映されることを実感し、より積極的に参加するようになります。
4.従業員が自分色に輝いていけるよう支援する制度の導入: 従業員が自分自身の成長について考え、
自分色に輝いていけるように、組織が支援する制度を導入することで、従業員のモチベーションが高まります。
5.従業員の福利厚生の充実: 従業員が安心して働ける環境を整備することで、従業員のストレスが軽減され、心理的安全性が高まります。
以上が、心理的安全性を企業で作り上げるために、ビジョン、考え方、アクションのそれぞれの要素について、5つずつのアイデアです。
2.アイデアボックスの設置: 従業員が自由にアイデアを提案できる場を設けることで、従業員のアイデアが組織に反映される機会が増え、従業員はより積極的に参加するようになります。
3.マネージャーとの1on1面談の実施: マネージャーとの1on1面談を実施し、従業員が自分の意見や不満を直接伝えることができる場を提供することで、従業員の不満が解消され、心理的安全性が高まります。
4.社内SNSの活用: 社内SNSを活用して、従業員が自由に意見交換をできる場を提供することで、従業員の意見が組織に反映される機会が増え、従業員はより参加意識を高めるようになります。
5.意見交換会の開催: 部署ごとに意見交換会を開催し、従業員同士で意見を交換することで、従業員同士のコミュニケーションが深まり、組織全体のコミュニケーション力が向上します。
6. フィードバックの返信: アンケートやアイデア提案に対して、返信やフィードバックを行うことで、従業員が提供した意見やアイデアが無視されていないことを示し、従業員の意見への関心や参加が進んだを高めます。
7. 正当な報酬制度の導入: 報酬制度が正当であることを示すことで、従業員は自分の貢献が正当に評価されると感じ、組織に貢献することを理解します。
8. 社員が自己表現をするための場の提供: 社内のクリエイティブチームを立ち上げたり、社員自身が企画・運営するイベントを企画し、社員が自己表現をするための場を提供することで、従業員メンバーの主体性が理解されます。
9. 上司によるフィードバック指導: 上司によるフィードバック指導を行い、従業員が課題解決のための具体的な行動を実施することで、従業員の成長とモチベーションが構想されます。（ただし事前の教育と習熟の判定が必要で、誰でも出来ることでないという共通認識が必須）
10.リスクテイキングの承認: リスクテイキングを承認し、失敗をチャンスと捉えることで、従業員が新しいアイデアを提案しやすくなり、組織の成長に繋がることになります。
これらを実施していくにあったって、最も重要な事は、経営者自身が自己研鑽して、考え方を転換し成長していく事と、
スタッフに直接コンタクトする、マネージャー、中間管理職の人間力を、底上げする人材教育です。
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コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
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