自己組織化オンラインファシリテーターの資格を取得いたしました。

アナログな私が突然、オンラインファシリテーターとして学び始め、やっとこさっとこ職場メンバーに迷惑をかけながら資格をいただきました。



弊社のファシリテーターとしての動きは、２００９年開催の横浜開国博に向け２００７年からと歴史は旧い。社労士業界では業界初くらいでは無いかと。それもそのはず、今思うとありがたいのは、当時、愛・地球博をコーディネートしていた故 小川 巧記氏からワールドカフェやOSTなどのホールシステムアプローチを教わり、これは凄い！その当時、まだ日本では対話などといったスタイルは珍しく、愛・地球博という日本ではじめての市民創発での万博をやり遂げた小川さんのコーディネートは素晴らしかったなあ。



今でもその当時の仲間はつながっているのです。これはその時のイベントの成功の良し悪し以上のかけがえの無いものが小川さんのファシリテートで生み出されたわけだから凄いと思いませんか。

そしてあれから、１２年。
時代はオンラインへ。
オンラインでホールシステムアプローチができるの？
しかも、今回ご縁を頂いた主催の与贈工房の田原さんは、先生というより完全なるコーディネート役。
なんだこれは！という感じで毎回講義？が行われていく。

いや、講義でなく先生の田原さんが話すのは２時間のうち、３０分位。あとは、事前学習でオンラインのコンテンツを自分なりの解釈で学習していくスタイル。



これは、反転学習という新たな学びのスタイルで、先生と生徒の関係、教える教わるの関係から、先生はコーチ役で、教わるから学びあうへと全くスタイルが変わるのです。



ICTの普及で私が１２年間やってきたこととはまた一段スパイラルアップして、わざわざ会場で講師が壇上で講義をしてから対話の場を始めるということもなく、オンラインコンテンツをそれぞれが見てきている前提、そして、事前にお互いの見解をオンライン上で見える化してお互いの見え方の違いを大切にしながら気づきを分かち合い、そしてそこから生まれてくる気づき、つながりを大切にするというスタイルへ。



田原さんが、今回のなかで何度も訴えかけていた、人間性を取り戻すという言葉。
自分自身の源とアクセスする。そして、エネルギーを与え、与えられる居場所の大切さなどの視点は、弊社のES=人間性尊重経営という視点に新たな意味付をしていただきました。
また、ティール組織の関係や経験学習についても深まりここから皆さんとこのオンラインファシリテーターとしての知見をぜひ実践の場で活用しながら、田原さんの言う、いまの社会の抑圧構造から、いかに命の源とつながり命の生態系を各々が豊かにするという深遠なる思いを私なりの言葉で語れるようになっていけたらと思います。

今回受講した仲間の皆さんからは沢山のエネルギーをいただきました。感謝！

研修レポート② 組織の土壌を耕し対話の習慣を根付かせる

ES組織開発の中ではよく「土壌を耕す」という表現を使うのですが、コミュニケーションが行き渡らず囚われ・自己保存の意識でカチコチになった組織では、まずは新規プロジェクト立ち上げやワールドカフェを行う等で存分に土壌を耕していく必要があります。



そして、クレドや人事制度を作って終わりではなく、その後の変容を促すべく常に耕し続けて、土壌にフレッシュな空気や栄養素を混ぜこんでいかないといけません。
その役割を果たすのが対話の習慣であり、ポジティブアプローチの思考です。



今回、それら両者を推進する「AI」を取り入れたワークショップを行いました。



日頃から制度導入・規則策定に取り組む畑中が、多様な仲間と開発中の「多様な働き方カード」を使って、社内ルールづくり。



それにあたり”耕す”役割としてレゴワークを行ったのは、普段はリアルな畑も耕している瀬戸山。
手を動かし脳みそを刺激しながら思考することで、ユニークかつ実行可能なルールの形が見えてきました。



いくら優れた制度でも、組み立てる組織の土壌が望ましい状態になっていなければ、表面的でもろいものになってしまいます。
複雑性の社会でしなやかに持続するような独自の組織づくりをこれからも提案して行ければと思います。

＞＞研修レポート① ご縁の杜で心と体を整えながら学びを深めるES体感合宿

研修レポート① ご縁の杜で心と体を整えながら学びを深めるES体感合宿

浅草、そして湯河原での合宿を経て、志高い士業の皆さんとの学びの場・体感ＥＳ合宿全三日間のカリキュラムを終了致しました。
ご参加いただいた皆さん、ありがとうございました。



ES組織開発の学びを通してこれからの中小企業の組織づくりのあり方を描いていく三日間の中で、今回は特に、中小企業が進むべき道筋として「自律分散型組織」について学びを深めました。

日頃からES経営の推進に注力している清水先生からは、”TOC（Theory Of Constraints：制約条件の理論）について講義。



組織をシステムとして捉えプロセスを見える化しながら「自ら考え動く組織」をつくること。
組織全体で集合知をつかみ自分ごとで動き出した中小企業の実践例を解説いただくことで、力強く前進する自律分散型組織のイメージを皆で共有しました。

また、大沼先生からは、ご自身も書籍に登場する『指示ゼロ経営』について、ワークも交えて紹介いただきました。



自律分散な動きをとることでチームの生産性においても問題解決においても好影響が生まれることを体感し、中小企業にこそ自律分散型を取り入れる意味を再認識しました。



まさに寝食を共にしながら、共に学び共にES組織開発を実践する仲間として深まるつながり意識。
ワークを通して、自分自身の主観を語り自己開示と対話を繰り返すことで、不思議な心理的安全性も流れ出しました。

続く＞＞研修レポート②組織の土壌を耕し対話の習慣を根付かせる

”はたらくしあわせ”を描くマインドフルネスの学び

『幸せに満たされる練習』著者・井上広法さん（光琳寺副住職）をゲストにお招きし、セミナーを開催致しました。

地元・宇都宮でまちに開かれたプラットフォームとしてのお寺の場づくりを推し進めたり、TV番組「ぶっちゃけ寺」には企画から参画、また、オンラインではさまざまな相談を受ける「hasunoha」を運営するなど、”仏教と心理学”の両面から現代人がより幸せに生きるヒントを伝える活動に取り組む井上副住職。
この日は、いま日本のビジネス界でも注目されている「マインドフルネス」や「幸福学」をテーマに、お話を伺いました。


まず井上副住職から投げかけられたのは、「きく」という言葉について。
聞く・訊く、などいくつかの漢字が充てられるこの言葉ですが、”目”と”心”が入っている「聴く」を意識することで、そこでの気づきを行動にうつすことができる。そのような聴き方をお伝えいただき、私たちの学びの姿勢が整えられました。


今、物質的満足度よりもＱＯＬ（Quality of life 生活の質の向上）に対する関心が高まり、ポジティブ心理学など”しあわせ”を考える専門分野によって科学的視点からも研究されるようになりました。
そのような現代において、「”しあわせ”とは何か？」を考えた時に、興味深い研究があります。
それは、リュボミアスキー教授の「人の持続的な幸福度に影響を及ぼす要因」に関する調査結果です。
要因として一番割合の高い「遺伝」は、５０％。そして、一般に”幸福度に対して大きく影響を及ぼす”という印象の強いお金や地位、名誉といった「社会的（環境的）要因」は、実は１０％でしかありません。
それでは残りの４０％は何かというと、「意図的行動」。要は、”気の持ちよう”によって幸福度に影響が生じる、というものです。

例えば私たちは、「梅干し」や「レモン」の写真をみるととっさに口の中に唾液がじわじわと出てくることがありますが、これは、すっぱいものに対して、脳が”唾液を出せ”と指示する前に、体が勝手に反応している状態。つまり、意図せずしてとっさに行動したり勝手に感情が揺さぶられるのは人間の特性であり、意志をしっかりもって意図して自身のアクションを起こしていくことで「しあわせは自分でつくる」ことができる、ということになります。


そもそも、私たちの体は、一年間ですべての細胞が入れ替わると言います。
つまり、常に流動的に、私たちの中にある物質的なものは変化しているのです。
それなのに、「変わりたくない」「こうあるべきだ」と変化を拒んでしまうのは、脳みそが勝手に思考してしまっている証。
持論に固執するのは、生物学的には不自然なことで、まさに風に揺れる柳のように、根っこはしっかりと張りつつもしなやかにありのままにいることが大切であると言えます。

そのためにも必要なのが、「聴く」ということ。その時その瞬間の新鮮な目・心で観て感じることです。
つまり、マインドフルな状態で聴くということが重要なのだと言います。

今回のセミナーでは、3分間かけてたった一粒のレーズンを味わうというワークや、一杯の紅茶を飲み感じることに集中する紅茶瞑想を行ないましたが、このような日々のマインドフルネストレーニングで「心を整える」習慣を身につけることは、実は、「イノベーションが起きやすい組織」にも好影響をもたらすのです。


そこにあるのは、「共感」というキーワード。

イノベーションを起こす上では、どのような価値を生み出すために何をクリアにしながらコトを起こすか、という課題設定が重要です。そのような課題を描くためには、根幹に「聴く」、すなわち断定したり判断したりすることなくオープンマインドで声を聴く、という姿勢が重要。
そこから「相手の声に共感して聴く」段階に至り、さまざまな経験による実践知に基づく「問いを立てる力」が養われるのだと言います。

いま、「共感経済」とも言われているように、「いいね」「応援したい」という気持ちがはたらくことでモノを買ったり支援をしたりと、共感によって人の行動が促される社会の流れ、というのが強まっています。
これは、SNSが浸透し個の考えが多くの人たちに発信され届きやすくなったことや、成熟した社会において物質的価値よりも成長実感やコミュニティ意識など精神的豊かさによりどころを求める傾向が強まっていることなども影響しているでしょう。
しかし一方で、顧客第一で行動するあまりに疲弊してしまう社員や、感情労働に就き自身の感情コントロールが行き過ぎてバランスを崩してしまう社員、職場内の人間関係がうまくいかずさまざまなことをネガティブに捉えて悪循環に陥ってしまう社員など、心のあり方に「働き方・働くかたち・働く場」の影響が大きく作用して、問題が生じるケースも増えています。

そこで重要になってくるのが、心の置きどころ、つまり内発的動機をいかに強化できるか、ということ。
エドワード・デシ教授が提唱した「外発的報酬は内発的な動機づけを低下させる」という理論のように、一概に報酬や地位など外発的な要因で動機づけをするのではなく、自身のはたらき（仕事）そのものを通じた有能感や成長実感、自己決定感などを得ることでナカからの動機づけを強化し、心の置きどころを定めていくことが重要で、それがＥＳを軸とした組織づくりであると言えます。


最後に、「自己肯定感」という言葉について、参加者も含め皆で考えました。
多くの質問も寄せられたこの「自己肯定感の高め方」について、井上副住職は、自身も研究中という前置きのもと、「極端な自己愛のアンチテーゼとして生まれた概念ではないか」とおっしゃいました。
仏教的な視点からとらえると、自己愛が行き過ぎて自分を極端に守ったり、逆に自分を傷つける”破壊的自己愛”に陥ることもあり、現代社会においては、この破壊的自己愛を変容させ自らを慈しむ心を醸成するという文脈から「自己肯定の大切さ」という文脈に至ったのではないか、と。
これを踏まえて矢萩会長からは、自身の中に慈しみの心＝思いやりがあるから他者に対する共感が生まれ、その共感が組織においてはイノベーションの基点になるとすれば、自身の心を整え、互いに思いやりある関係性をつくるＥＳ組織開発が、これからの企業にとっての持続的な経営の礎になる、という話でセミナーを締めくくりました。

一社）日本ES開発協会の新年会として開催されたこのセミナー。

日頃活動にお力をいただいている経営者や地域リーダーの方々はもちろん、士業として企業を支える立場の方、管理職として組織を率いる方、そしてこれから社会に出る学生など、さまざまなメンバーの中で、「共感性の高いイノベーティブな組織を目指す上で、まずはお互いにマインドフルに聴くことから」という共通言語を胸に、学びの場を終えました。

Y's tea×人事・労務＝「どんな紅茶？」Vol.2

有限会社人事・労務の20周年を記念しての弊社オリジナルブレンンドの紅茶づくり。



紅茶の専門店 Y's tea の根本社長にお越しいただき、第2回ブレストミーティングを実施いたしました。（第1回記事▼）

前回のブレストミーティングで出た個性あふれる意見をもとに、根本社長が2種類、AとBの紅茶をオリジナルでブレンドしてご持参くださいました。

根本社長直々に紅茶を淹れていただき、試飲会がはじまりました。



オリジナルブレンドは2種類とも、前回の私たちの意見と希望をもとに、情熱的、温かさを感じるオレンジ色になるもの。ただフレーバーが異なった、まったく香りも味も違うものでした。
（フレーバーの内容は、まだ秘密です！）



みんな気持ちをカップに集中。香りを楽しみ、ゆっくり味わったり、感じるイメージに思いを巡らせたりと、とにかくAとBの紅茶を五感をフルに使って味わいました。



その後、一人ひとり思い描いた感想を共有の時間。
Aのフレーバーでは、「今の人事労務みたいに若いさわやかさや、これからの時代みたいな味がする」という声。
Bのフレーバーでは、「ママ友とランチの後に、これを飲んだらホッとするかも」「気持ちが集中する味」という意見も出ました。



そんな中、みんなが一致したイメージは、
・Aのフレーバーは、個それぞれが単体でもきちんと味わえるものなのに、一緒になることで更に互いを引き立て合うようなイメージのフレーバー
・Bのフレーバーは、個それぞれがとても強い個性をもち存在感があるのにもかかわらず、繋がることで新たな価値が生まれるような独創性のあるイメージ
でした。



AもBも、紅茶から表現されるイメージは、どちらも本当に私たちの会社らしく、根本社長から「非言語コミュニケーション＝紅茶を通して、言葉を使わなくても伝えること」の大切さや楽しさを教えていただきました！

みなさんはどちらが人事労務らしいと感じますか？



さて、さてさて、この意見を元に、実際、どちらのフレーバーになったかは‥‥
次回のお楽しみです！