お世話になっている会社さんの20周年パーティーに行ってきました。おめでとうございます！

いきいきらいふブランドで介護事業を展開されている株式会社RARECREWさんの20周年パーティーに畑中と参加してきました。

株式会社RARECREWさんは、私達が公私ごちゃ混ぜでお世話になっいる会社さん。私達としては会社という組織の枠を超えたコミュニティとしてともに職種は違えど地域に一緒に価値を創り続ける仲間。

今回のパーティでさすが業界の変革者、株式会社RARECREWさんだなと３つに絞って感じたままに。(あくまでも私の独断と偏見で)

まず日下部社長の思いが社内に浸透しそれが職場の勢い(イズム)をつくっている。会社の晴れやかさ多様さの中にも秩序がそこにある。２０年の歴史の中で日下部社長が代替りをする節目の時の日下部社長の熱意が伝わってくるエピソードを伺った。

日下部社長が、社長就任する社員総会で社員たちに申し渡したことは、 

「明日の社員総会では皆さん退職届をもって出席してください！ 」

という一言。

最近、弊社でも、ソースプリンシプルという考えを探究しているが（詳しくはこちら▼）、まさに日下部社長は、ご自分でもイズムと言ってるように日下部社長が持っている多彩な色が職場を愛で包み込み、当事者意識をもってメンバー一人一人が、それぞれの色を職場という舞台で放ち、伸び伸びと人間性を発揮しそのエネルギーが職場へ地域へと循環しているのだ。まさしく日下部社長はソースであり多彩な大勢のメンバーがスペシフィックソースとして存在感を放っている。

それは、来年４月入社組の新卒者たちの挨拶でもそれがわかる。採用面接の時にピシッとリクルートスーツできめて来たら採用担当者からネクタイを取って面接しようと言われたというエピソード、そして私達がお世話になっている伊藤さんのワインレッドのスリーピースなかなかカッコイイ。皆、日下部社長が、好きである。(ようにみえる)

会社にネクタイをとってまるごとの自分をぶつけてこいという姿勢が学生の彼の心を掴んだのだ。

２点目は、今話したように日下部社長のソースとしての多彩な色は、新卒内定者の面々を見てもわかる。思慮に富んだ学生、勢いのある学生、関係性を大切にする学生などなど多様な個性あふれる学生達にそれが反映されている。思慮深さと勢いという両極の学生を採用する懐の広さである。

そして３点目が来賓でご挨拶されて業界団体理事長の斉藤氏からの株式会社RARECREWさんの姿勢から。
日下部社長は業界内での旗振り役。介護報酬についての動きや3kと言われる介護業界のイメージを変えたいと必死に取り組んでいるという紹介。

マルシェ事業部という株式会社RARECREWさんの試みに弊社も田心カフェとして関わっているが、その事業部の成り立ちを取締役の久住さん、そして田心カフェでともに地域を豊かにしていこうと同志として関わって頂いている伊藤さんから伺った。

お年寄りの方達に自分で好きな物を選ぶという人間性の豊かさをいつまでも大切にしてほしい、買物難民の課題を解決したいと言う願いからそれは生まれたと言う。
イノベーティブな会社は自社視点からだけでなく、地域、生活の視点から客観的に自社を観る。

お金を稼ぐという視点は会社である以上それは私達に一定の豊かさをもたらすことは、否定しない、しかし、地域や暮らしと切り離されお金を中心とした近視眼的な見方だけだとどうしても業績を、単年度でみてしまう。そして何よりも合理的なものの見方に偏った職場からは、株式会社RARECREWさんの職場から発するワクワク感を醸し出すことは出来ない、マルシェ事業部のようなある種、採算度外視(？)で始まるような新しい事業の創発は起こらないのではないか？

先日の田心カフェ主催の秋葉さまの田心マルシェに株式会社RARECREWさんにも参加いただいたが、「小さなイベントなので出店していただいても採算見合わないかもしれませんが、よろしいですか」とお声をかけたところ、「いやいや職場でどんな商品を出すか皆で盛り上がっています。もうそれだけで満足です」と株式会社RARECREWの伊藤さん。

そこには、弊社が目指す半市場経済、雑の経済が存在していると思う。会社を組織という側面からだけでなくコミュニティの側面の両極で職場にエネルギーが循環し続けている。

株式会社RARECREWさんの姿勢が介護業界のイメージを変え若者を惹き付けイノベーションを起こし続ける。そんなあり方が堂々たる20周年の社歴を積み重ね、次の20年につなげて行くのだと私は思う。日下部社長のソースとしてのあり方は私にとっても大いに刺激になるそんな場でした。

最後になりますが、私にはありがたいことに風変わりにも私を師匠と言っていただける優秀な弟子たちがいるのだが、畑中が日下部社長より二十年の感謝にと花束を贈呈してもらった。こんな嬉しいことはない。

まさに、青は藍より出でて藍より青しである。

 

 

第7回秋葉さまの田心マルシェを開催いたしました！

10月15日（土）、台東区・秋葉神社にて、

「農と食を通してローカルとつながり地域がつながる」をテーマに、第８回秋葉さまの田心マルシェを開催いたしました！

台風の影響で9月24日から延期となっての開催でしたが、おかげさまでブース出展者の方々も増え、まさに下町の農と食を通して地域の繋がりを取り戻すきっかけのような場になったのではないかと思います。

 

今回の出店者は、葱善さんやコスモス浅草橋さんといったマルシェ立ち上げ当初から支えてくださっている出店者はもちろんのこと、新たに、株式会社RARECREWさんや、足立区でコミュニティを運営される、あやせのえんがわさんが初出店してくださいました！

カフェが出来る前から私たちを見守ってくださっていた、おばあちゃんの久しぶりの姿に、メンバーも胸が高まる場面も。

 

ボランティアメンバーと一から試行錯誤し作りあげたマルシェには、例年以上に多くの方々にお越しいただきました。

 

「接客は苦手」と言っていたメンバーが、マルシェ当日は主体的に動き、自らお客さんに声をかけてお野菜をおすすめする姿に、本来のハタラクのカタチを実感致しました。

この日は、浅草田圃プロジェクトの稲刈りも同時開催致しました。

今回も20人を超える子どもたちが参加しました。

子どもたちのパワフルなエネルギーと、それを見守る大人たちの温かさで、とても心地よい場となりました。

来場された方々からは、

「都会だからこそ、自然とのつながりを農を通して日常にとりいれていく意味がありますよね。ワイワイと稲刈りをしている子どもたちを見ながら、はたらくって本来たのしいものなのかもしれないね！」

と嬉しい言葉をいただきました！

目玉企画の自然体験コーナーでは、

秋葉神社周辺を舞台に「自然発見！体感ビンゴ」をボランティアメンバーと企画しました！

「大切な人へ送るプレゼント」という欄に、いつもやんちゃな男の子が、お母さんに送る花束の写真を撮ったり。

「お月見をしたい場所」という欄に、自分でまん丸の石を探してきて、それをお餅に見立て積み上げて写真を撮ったり。

子どもたちの素直でまっすぐな姿勢と、周りにあるもので自分のワクワクを表現していくクリエイティブな心に驚かされました。

 

メンバーそれぞれのわくわくを持ち寄り、それを形にしていくのはとても楽しく、そのワクワクが地域の方々に伝わり、多くの方にお越し頂き、地域の子どもたちの笑顔が輝く場になったように思います。

反省点もたくさんありましたが、私たちが目指しているコミュニティの在り方を表現できた田心マルシェだったと思います。

 

足を運んでいただいたみなさま、協力してくださったみなさま、本当にありがとうございました！

 

今後も、田心カフェや田んぼプロジェクトという場を通して、いかに地域の方々の笑顔を生み出せるのか。メンバーとともに真摯に取り組んでいきます。

これからの時代に求められる組織開発を軸とした採用活動とは？

皆さん、こんにちは。（有）人事・労務の白川です。

先日、弊社金野が、

「組織の定着率を高め効果的な採用活動を進めるための人事労務の要点」というテーマで、

ロードサービスを担う企業の経営者・人事担当者の皆さんに向けて、

組織開発を軸とした、これからの採用活動のあり方についてのセミナーを行いました。

このセミナーではまず、組織開発の重要性について、次のように述べています。

効果的な採用活動を行うためには、求人広告を強化し、積極的な採用を行うとともに、ES組織開発を通して組織をじっくりと変えていくこと、つまり社員が働きがいを感じられるような土壌をつくっていくことが重要、という点をお伝えしました。

そして、ES組織開発のポイントとして、下記の3点を挙げています。

 

①対話の習慣づくり

②クレドの導入

③地域をフィールドにした活動の推進

 

現在の会社組織では、特に若いメンバーとのコミュニケーション不足により、社員がモヤモヤを吐露することもなくいつの間にか会社を辞めてしまうということも少なくありません。

こうした状況を防ぐためにも、日常の中にあえて対話の時間を設けることで、”対話的コミュニケーション（異なりを受け入れつつ共通認識を深めていく働きかけ）”を習慣化する風土をつくっていくことが重要だと言います。

また、日々の仕事への取り組みを支える　信条・心構えとなるクレドを導入し、クレドを踏まえた自分の行動目標を立てたり、それらを振り返ったりすることも、社員の意識改革や、社員同士の関係性構築に作用することが期待されます。

 

私も年齢や背景の異なる多様な人が存在する職場では、特に弊社はその異なりが大きいと感じることが多いのですが、互いの価値観や考え方の違いを知り、歩み寄ることの必要性を強く感じます。新人の立場ではどうしても言いづらさを感じてしまうこともあるため、「話してもいいんだ」という空気感があったり、相手と向き合い、話す時間が作られたりすることで、安心と働きやすさに繋がります。

対話をする上で重要なことは、

 

①関心を持って聴くこと

②「私たち」ではなく、「私」を主語に伝えること

 

対話をする際は、事実と解釈を分けて　伝え合うことを意識しながら、お互いの解釈のずれを埋め、共通認識をもっていくことが大切だと言います。

こうした対話を心がけることで、相手を知ると同時に、自分でも知らない自分を知ることになり、関係性に変化が生まれていくのだと思います。

 

さらに、会社を超えて多様な人との接点をつくることで、地域の中で会社の存在が認知され、例えば、「子どもが大きくなったらそこの会社に就職させたい」などの作用が生まれることにも繋がっていきます。

 

私は、初めから弊社に入社したのではなく、弊社母体のボランティア団体、903シティファーム推進協議会に携わったところからスタートしています。

初めは母体が企業のコンサルを請け負う会社であるとは全く知らず、

903に参画する中で、地域と繋がるコミュニティの場づくりをしていることに魅力を感じ、自身もそのような場づくりをしたいという想いが強くなり、インターンを経て弊社に入社したという経緯があります。

活動を続ける中で、地域の存在の大きさをより感じるようになり、地域をフィールドにしているという視点があったからこそ、私は入社することになったのです。

 

このように組織の健全性を高めていくことにより、採用・定着への好影響、変革（イノベーション）へのしなやかな対応が可能となります。

組織とは常に変化していくものであるという前提に立ち、

今、組織の状態がどこにあり、未来（5年後、10年後）に向けてどのような状態でありたいか。

そのために、自社にはどのような人材が必要か、今どの人材を採用すべきか。

このようなことを考えていくことが必要です。

社員の定着率を考える上で、EX：Employee Experience（従業員体験）という概念がありますが、EXを意識した施策の1つとして、「入社時のウェルカムモードを演出する」というものが挙げられます。

入社してくる社員と、所属している社員では、当然育ってきた環境が異なります。

今の若者は、社会に貢献すること、自分の成長を感じることを求める傾向が強く、ソトには出さずとも、内面ではそうした考えをもっていることが多いです。

私自身も20代の当事者ですが、学生時代からそういった視点で就職をしたいと考えていましたし、同世代にも同じような価値観をもっている人が多いと感じます。

こうした意識をもった上で、新入社員を迎え入れることが大切だと考えられます。

では、上述のような組織開発を踏まえて、どのように採用を行っていけばよいのか。

ある会社では、採用期間に時間をかけることにより、面接という一面だけではなく、多角的に見てもらうこと（例：会議を見学してもらう、主催イベントに来てもらう等）を大切にしており、人材側も会社を選ぶ機会を設けています。

 

多様な接点をもつことで、社員同士、顧客、地域社会における"つながり"を増やしていく。

そのためには、個々人が社内だけではなく地域という広いフィールドに出て、活動を実践しながらつながりを通して共感資本を増やしていく"コミュニティ経営"という次世代型の組織を目指すことが必要です。

 

また、この話の中で、"弱い繋がりの強さ"についても述べていましたが、結びつきが弱い方が、より多くの人に、遠くまでネットワークが伸びやすいという側面があると言います。

自社について、SNSを活用してアピールする会社も増えてきており、会社の求人をSNSで影響力をもつ社員が発信する「リファラル採用」という方法もあります。

こうしたSNS等のツールを最大限に活用しながら、多数の接点の中で自社に必要な繋がりを選択していくことが、これからの時代に求められることではないかと思います。

多様な働き方が生まれ、求められている中で、会社側が多様な働くカタチを知ること、その上でどのようなカタチを自社に取りいれ、組織運営をしていくかを考えていくこと。

また、個々人が自律した働き方を目指しながら、組織との関わり方を考えていくこと。

 

組織のあり方に共感した個人が集まることで、組織というものがつくられていく以上、

私も、自分の働くカタチを模索しながら、目の前にある仕事や活動と向き合っていきたいと思っています。

 

▽10/19（水）10:30～12:00　オンラインセミナー実施のお知らせ

ウォンテッドリー株式会社　×（有）人事・労務

【オンラインセミナー 】つながりを大切にした未来志向の採用活動とは

こちらもぜひご視聴ください！

10月1日より労働者協同組合法施行！ 新しい働くカタチとは？

「協同労働で広がる"はたらく豊かさ"の可能性とは」をテーマに、これまで40年以上にわたり"協同労働"を実践・推進してきたワーカーズコープ連合会で、事務局長を務める高成田 健氏にお話を伺いました。

2022年10月1日より労働者協同組合法が施行となるこの機会に、ワーカーズコープ連合会の歩みや、法制定の背景を伺いました。

 

ワーカーズコープ連合会は、福祉事業を原点として、地域の課題を解決することと、自分たちの「やりたい」を実現すること、その両者を掛け合わせ、それぞれの事業として展開してきました。

ワーカーズコープ連合会では、"仕事おこし"という言葉を用いて、自分たちがやりたい仕事を自分たちの手でつくりだしていきます。

労働者協同組合とは、組合員が出資し、一人一票の意思決定権をもちながら、組合員自らが事業に従事する組織。一人ひとりの主体的な働きを取り戻す、そんな可能性を秘めているのです。

 

しかしながら、協同労働という働き方ゆえに、それぞれが異なる価値観や考え方を持っている中で、どのように合意形成していくのかという課題もあります。

そこには「こうすれば上手くいく」というマニュアルがあるわけではなく、多くの失敗や苦労を重ねてきたと、高成田さんは言います。

そんなこれまでの積み重ねを含めて、現場での実践をありのままに伝えていく、実践交流の場を大事にしているそうです。

 

ワーカーズコープ連合会に準加盟組織として所属させていただいている、弊社母体の903シティファーム推進協議会では、年齢や環境、背景が異なる本当に多様で個性的なメンバーが集まっていますが、そんなメンバーと共に、私たちも日々"協同労働的な"働き方を実践しています。

ボランタリーで運営する田心カフェでは、自ら出資し、料理を作り提供する。

売上を共有し、使い道を決める。

月に一度は会議を開催し、カフェや、その他の企画や試みについて皆で話し合い、決めていく。

このように、903としてのあり方を探りながら、歩みを進めています。

 

2020年12月に労働者協同組合法が成立して以降、「協同労働」は、新たな働き方の選択肢として注目を集めています。

全国各地から、協同労働の働き方を取り入れてみたいという声が寄せられていると言いますが、主体的に働きたい、地域のためにできることをしたいというように、それだけ人々の働くことに対する価値観、仕事観が変化しているのだと思います。

 

他との交流を深め、これまでの実践を学び得ながら、現場で対話を行い、振り返り、そしてまた対話を重ねながら自分たちの方向性を定めていく、そのプロセスを重視していくことが何よりも大切であると伺いました。

道のりが決して簡単ではないからこそ、納得感を持ちながら働き続けること、組織としての力がより強くなることに繋がっていくのではないかと思います。

 

いきなり法人を立ち上げるのではなく、まずは自分たちの会社や組織に一つでも協同労働的な働き方を取り入れていく。そのようなトライの仕方もあると思います。

 

協同労働という、暮らしに根付いた、そして暮らしと仕事を融合させる、新しい働くカタチ。

一人ひとりの働きがいが生まれ、地域の、そして社会の健全性へと繋がっていく、これからの可能性を感じた対談でした。

↓こちらから放送をご覧いただけます。

第22回 だいすけ！えりな！ 聞いてガッテン！下町しまうまラジオ（2022.9/27放送）