幸福学からみるハピネス５

幸せの定義はアリストテレスはじめ古代哲学者が唱えてきた。

幸福には大きく２つの在り方が唱えられている。

ヘドニア（快楽主義）とユーダイモニアという考え方だ。

ヘドニアは、短期的な快楽的な幸せ。

お金や、地位やモノが手に入ったときの楽しさ。

一方、ユーダイモニアは、

自己実現や生きがい、人生の意味を追窮する幸せ

安らぎ、健康、魂のエネルギーと古代哲学では定義されてきた。

そして、近年心理学的検知から、アンケートや実験を通して科学的な研究が進んでいる。

 

慶應義塾大学教授の前野先生は、幸せの心的要因に関するアンケートを１５００人の日本人に行いその結果を因子分析して幸せの４つの因子を導出。幸福には次の４つの因子が関わっているという。

 

第１因子　やってみよう因子

第２因子　ありがとう因子

第３因子　なんとかなる因子

第４因子　ありのまま因子

 

の４つを挙げている。

弊社ではハピネス5を通して組織のリアルタイムな状況の見える化を行っている。

そしてハピネス５を通した経営の視点からこの４つの因子を関連付けてみると

第１因子は経営理念、ビジョンに位置づけられる。社員に対してやってみようと思わせるリーダーの存在は大切だ。

第２因子は、ES、お互いが感謝を述べ合う関係または、利他へ向けるSQの度合いはどうか？

人間関係の質はどうか？安心安全な場を生み出しているか

第３因子は、ポジティブな社風＝メンバーが信頼、認め会う関係をリーダーを始め皆で創ろうとしているか？

第４因子はマインド、ワークライフバランスならぬワークライフインテグレーション会社と日常の垣根を低くし、ありのままの状態で職場で実力を発揮できているか？

と関連付けられる。

 

前野先生は仏教による慈悲心は、

次のように自分への愛とみんなへの愛の２つのバランスの軸で表せるという。

これは、

成人発達理論的な視点で前野先生は幸せの階段と表しているが、無我の境地は自分への愛とみんなへの愛の究極のあり方だという。

 

多摩大学院教授の田坂広志は、

小さなエゴを大きなエゴに育てよと言っていますね。エゴには小我と大我がある。

自分を成長させようとする大我の声を聞こうと田坂氏は述べていますね。

 

そういえば、うちの寺の坊さんは、魂と心は違う、命の根っこのようなものはフラフラしないと言ってたなあ。

うーん私が語るにはまだまだだが前野先生がおっしゃってる内容を理解できる自分へと近付いて行きたいなあ。

3回の就活を経た私が、採用について感じること。（主に新卒採用）

みなさん初めまして。（有）人事・労務の山﨑と申します。

せっかくブログを書かせていただく機会をいただいたので、
自身の経験を踏まえて、採用活動について感じていることを述べさせていただきます。

自分のバックグラウンドを少しお伝えすると
現在社会人3年目、このたび3社目で新たにお仕事をさせていただきます。

3回目の就職活動で、久しぶりに面接を受け
大学時代の就職活動含め自身の”採用”についての関わりが
想起されてきました。

ちなみに大学まで北海道におりました。いわゆる地方就活生で
東京に就職したかったため就活時代にかけた就活費用は馬鹿になりません。
飛行機代にホテル代に、20万は越えているのではないでしょうか・・・(笑)

往復の飛行機代をかけて受けた面接でお祈りメールが届いたときは
時間もお金も使った情けなさで心が折れかけました。

自身の学生時代の就職活動、
1社目で求人広告の営業・制作業務
2社目での採用事務
2回の転職活動を通じて感じた採用に関して感じることをお伝えいたします。

コロナの影響で、これからの自分の就職活動どうなってしまうのだ・・・
と不安をかかえている人も少なくないかと思います。
短い期間ですが、採用される側、する側どちらも経験した私からの意見として
少しでもお役に立てれば幸いです。

■新卒採用■

◎通年採用が広がり
→通年採用とは、その名の通り1年通じて採用活動を行うことです。

通年採用を導入していない会社は通年採用を導入するにあたり悩ましいことが多くなる部分かと思います。
常に応募管理できる体制、面接を組める体制、どのチャネル（媒体なのか、自社ページなのか、イベント経由なのか等）から、どの程度候補者を流入させるかなどの1年を通じての採用計画を練っておく必要が出てきます。
その為、今まで通年採用を導入していなかった企業が今後導入する際は
採用人事だけではなく、会社一丸となって受入体制を整えることが大切になってくるかもしれません。

学生側にとってのメリットは、企業が常にオープンスタンスなことにより
大学での自分の勉強、留学、その他課外活動などとのバランスを取りながら自分のタイミングで就職活動ができること。

一方で今まで周りと同じタイミングでテスト勉強、時期が来たから受験、、、と
周りに合わせて動いていた人にとっては厳しいかもしれません。

◎オンライン化は今後も進む
→オンライン化の浸透についてはデメリットよりメリットの方が大きいと個人的に感じます。
私が新卒の就職活動をしていた頃は、オンライン説明会・オンライン面接が主流ではなく、
ましてやオンラインインターンなんて想像出来なかったです。

一部ベンチャー企業でオンライン面接を行ってくれる会社もありましたが、
まだまだ数は少ない印象でした。
その段階で、どう考えても会社が東京に集中している中で東京から離れる人ほど
物理的にインターン・面接、就職イベントに参加出来る機会が減り、
それに伴い収集出来る情報にも遅れを取り、
参加するとなると交通費が莫大にかかるという悪循環が生まれておりました。

社内の空気感などオフラインでしか感じられないものもありますが、
住んでいる場所を問わずフラットに選考を受けられる、という点でコロナを機に進んだ
オンライン化は結果的に就活格差を縮めているでしょう。

企業側にとっても学生側にとっても機会損失を防ぐ良いきっかけになったと言えます。

◎個にフォーカスされた時代
あくまで主観ですが、不況になりつつある現在、
”新卒大量採用”という考え方は減少していくのではないでしょうか。
ボーダーラインを設けてそれを超えた人を採用していく。。。というスタイルから
この人だったら会社の未来を担ってくれるだろう、という厳選採用に変わっていくと予想されます。

言い換えると、
良い意味で個性が尊重される時代、厳しい言い方だと自律性がない人は淘汰されていく時代と言えるのではないでしょうか。

■まとめ■
時代の変化に伴い、日々採用活動は変化していっています。
昨日まで常識が非常識になるような変化の時代を私たちは迎えています。

これから大切になっていくのは、

企業側
一部の人事のみが採用活動を頑張るのではなく、
『みんなが人事』という考え方

受ける側
そこで幸せに働く自分を明確に描けていること、
つまり自己分析をしっかり行い内省出来ているかどうか、
先に述べたように自律性を伸ばすことです。

企業側（もちろんその中にいる人）と学生・転職者側の両者の幸せを図るために
日々マッチングの場が必要で
採用活動というのはそのマッチングの場を設ける活動そのものです。

短期間で採用する側、採用される側を経験した自分は
採用について深く考えることは、幸せになるためにを考えることに通ずるという結論を持ちました。

今就活生の方も、転職活動中の方も、経営者の方も、人事の方も
社内メンバーの方も、一度自分が今いる場所を選んだ理由、選ばれた理由を
思い出してみてもらえたらなあ、と思います。

私の幸せ論については、長くなってしまうので
また別の機会でお伝えできたら・・・

最後まで読んでいただいてありがとうございました。

創業から２５年、お世話になった社長さんが引退。

悲しいやら嬉しいやら。

私が２６歳で右も左もわからない中、社労士として開業した時に社労士って仕事よくわからないし今まで自分で手続きしていたけど、

若いし頑張っているみたいだから顧問先になってあげるよと、私に仕事を出してくれた社長さんがいよいよ引退。

その当初はたくさん間違えたくさん叱られたけど、決まって、訪問が終わってからは、お金のない私にお寿司や焼肉やバーなど色々なところに連れて行って頂いたり社長のお知り合いの方をご紹介頂いた。

旅行や社長の実家へ遊びにも行ったなあ。

その頃の私は20代で捉えた社長という概念しかなく、社長という具体的な事象にあたることはなかった。

だから、私の中の社長という概念が崩壊するほどの、沢山の社長さんとの急な出会いに戸惑いながらも、この社労士という職業についたことに感謝を感じていたことを、今でも鮮明に思い出す。

 

また、一方で沢山の迷惑もかけました。

私の学生時代の友人が困っていると言うので、社長に相談。

 

その当初は社長も新しい人材を採用したばかりで人材募集もしてなくてないのに矢萩さんの友人なら採用してあげるよと。

また、今までの税理士さん高齢になって変わるから、矢萩さんの知り合いが良いから紹介して、と税理士さんまで変えて頂いたりと社長に信頼や許し、受容すると言うことを教わった。

 

それから数年、社長からは、自分の息子を先生のところでインターンでも何でも良いから働かせてくれないか？と。

息子が資格をとりたいと。

私はその頃は社員を雇うぐらいになっていたが、まだまだ社長の息子さんを受け入れる程の事務所には程遠いと躊躇したが社長から私の息子ということを抜きに一人の若者として先生の若い視点で遠慮なく育ててほしいと言うことで、息子さんを受け入れることにした。

それから２年、社長の息子さんは謙虚に自分を特別扱いしないで欲しいと自ら私達に訴え、黙々と働いた。

その当初、私達の事務所はＥＳという概念を掲げていた。そして、私自身が経営を抜本的に変えようといきりたっていた。

CSＲ活動として、いま弊社のコミュニティで行っているグリーンフェスはその時、彼がつくったものだ。

そういう時期だったから相当のプレッシャーだったと思う。

そして、あれから十年、社長が引退した。

でもここで話は終わらない。

 

何と今度は息子さんが先代と違う分野で新しい会社を創業した。

今度は息子さんから、あの時はお世話になりましたと、うちに仕事を出させて欲しいという。

親子２代でお世話になる。

息子さんの担当は、弊社の信頼しているスタッフが行う。

今度は、今まで社長にしていただいた分、息子さんに恩を返せる。

 

私は先にも述べたが、なんて素晴らしい職業を手にしたのだろうとつくづく思う。

まさに私にとっては社労士業の楽しさを教えて頂いた恩人。

 

これからも、先代の社長とは人間的なつながりを更に深めお世話になっていきたいと思う。