ゲートボールの練習場での撮影です。カメラを構えて待っていると何度も材料を取りに来ます。
人事評価のベースの一つであるのが出勤状況である。事務職が詳細に亘り、現業部門のライン従事者、専門職や、研究職等の業務内容や実態を把握することは困難であり、唯一、判断可能な対象は出勤管理である。当然のことであるが、職場では目標管理が行われていて、個人と上司である部課長が、目標値を設置し、業績管理の評価が変わる。勤勉手当等の賃金には直接関係しないところは多いが、昇進や昇級の材料にはなっている。
出勤管理とは余り重きを置いているとは思えないが、実は大変重要な仕事の基本であるといえる。出勤管理の目的は、組織全体の職場に適応される、従業員管理の業務であり、分散されている職場は勿論のこと、フロアが異なる場所で業務行っていても、自宅での勤務は別として、出勤状況を把握する必要があるからである。出勤簿や、タイムレコーダで管理するのが一般であるが、個人においては、出勤した等の証拠書類となるからである。
出勤状況とは、通常勤務、出張、年次有給休暇、泊を伴わない外出、欠勤、遅刻、早退、病欠、休職、生理休暇等を具体的に事前に届け出る。一般的には届と呼ぶ書式に必要事項を記入し、所属部署から庶務部門へ回付される。あくまでも個別に管理される。原則は事前に届けるが、緊急性や、物理的に提出が不可能なこともあるため、不可能な局面では、電話による連絡が必要である。
出勤状況は、人事評価の影の尺度でもある。出勤率、年休消化率、欠勤率等が、間接的に勤勉手当の基礎資料としても利用される。給与は月給と年に数回支給されるボーナス（臨時手当）等があるが、年度末には勤勉手当と呼ばれる手当てが支給される場合がある。予算の項目の中で、人件費があるが、勤勉手当は、基本給に一定の支給率をかけて原資としていて、年度末に、出勤率等が適用される。病欠や欠勤等で勤勉手当てが支給されない職員もいるため、査定額に余剰が生じると、比例配分で、出勤率等が良い職員へ配分されている。
出勤簿の改ざんがあると問題となる場合があるため、その管理は慎重を期す。忘れていた等で、出勤簿に押印しなかった場合、出勤簿は回収されてしまい欠勤扱いとされる場合もある。残業届を出す場合にも、休暇や出張中であれば適用されないため、齟齬が生じさせないためにも毎日の出勤簿には気を使うべきである。