近接の怒アップです。
欧米と異なる組織の意志決定方法はトップ→ダウンではなく、ボトム→アップであり、ボトムの稟議書による合意形成が責任者不在、責任回避の理由の一つとして指摘しておきたい。
責任者不在、責任回避との一般の認識は、組織外の者にとって、大変分かり辛く、まして、組織の仕事経験をしてこなかった者にとってはなおさらである。例えば、一人親方とされているジャーナリスト、コメンテーター、研究者、芸能人、作家、教育者、個人経営者等、専門職としてピラミッド組織ではない、どちらかと言えば文鎮型の組織の経験者は不思議な世界と捉えがちである。
非正規労働が拡がる中、現在も年功序列型賃金体系の公務員や団体職員は大部分が成果主義、業績主義とは無縁である。当然責任の取り方は異なる。非正規労働の場合は、不祥事発生で、契約解除となり、雇用元が責任を全面的に引き取り、多くは、保険に加盟しているため、弁済も交通事故と同様な対応が成されている。問題なのは終身雇用制といわれた雇用契約が不透明な、いわゆる正規職員の場合である。
仕事にまつわる不祥事が発覚すると、所属部署、人事部署が全面的に対応するが、職責に応じて、業務の範囲が決まり、責任の範囲も連動している。表面化することは殆ど無く、粛々と対応が決まる。始末書で終わる場合もあり、解雇に至る、それも懲戒解雇になる場合は極めて稀である。減俸・降格等企業によって対応も様々である。職員の対面を考えての配慮があり、人事異動時期に合わせて転勤（左遷）、ジョブローテーション等で措置し、辞職勧告を行うことは稀である。
管理職の場合は、自発的な辞職もある。引責理由によって各種のパターンがあるが、上位職になると謝罪会見後に、不祥事の原因を究明し、組織の再建に傾注したい等の訳の分からない引責もある。古くは、不祥事は腹切りか、島流し、閉門蟄居とされ、沙汰が下りるまでは行動に制限が加わり、罪人同様であったようである。再起は不可能であり、沙汰によっては打ち首、獄門、市中引き回しと再発防止は手厳しい処罰があったとの歴史記述を持っている。（次回へ続きます）