日本型雇用

＞現代ビジネス　　　＞「日本型雇用」はいよいよ変われるか…「ジョブ型で全部解決」とはいかない根深い構造　　　＞坂本貴志 (リクルートワークス研究所研究員・アナリスト) によるストーリー・　　　＞4時間・　　　

＞年収は300万円以下、本当に稼ぐべきは月10万円、50代で仕事の意義を見失う、60代管理職はごく少数、70歳男性の就業率は45%――。　　　

＞『ほんとうの日本経済』が発売たちまち5万部突破と話題になっている坂本貴志氏によるベストセラー『ほんとうの定年後』では、多数の統計データや事例から知られざる「定年後の実態」を明らかにしている。　　　

＞（＊本記事は坂本貴志『ほんとうの定年後 「小さな仕事」が日本社会を救う』から抜粋・再編集したものです）　　　

＞堅固な定年制度に隠れた企業の苦悩　　　

＞若手、中堅層への処遇に困難を抱えるなか、多くの企業は高年齢者の処遇にも頭を悩ませている。　　　

＞高齢法では現状65歳までの雇用を義務化しているが、そのメニューには再雇用など継続雇用制度の導入や定年延長のほか、定年制度そのものの廃止といった選択肢も含まれている。　　　

＞しかし、政府としても企業に定年制度自体の見直しを求めているが、遅々として進んでいない。　　　

＞厚生労働省「就労条件総合調査」によると、2020年において、定年制がない企業は4.5％となっている（図表1-16）。　　　

＞一方で、定年年齢が65歳以上の企業は16.6％、そして再雇用制度もしくは勤務延長制度を導入する企業が計71.4％と、継続雇用が多数派を占めている。　　　

＞これは中小企業も含めた結果であり、企業規模1000人以上の企業に絞ると定年制を廃止した企業は0.7％になる。　　　

＞事例としてほぼ皆無に近い。　　　

＞一方で、再雇用制度のみの企業は76.2％にも上り、ほとんどの大企業が実際に採用している施策はやはり再雇用制度の導入となる。　　　

＞本来、企業内における出世争いは、その人が持つ経験や能力など実力で競争するのが筋であり、年齢で区別するのはおかしい。　　　

＞しかし、なぜ現在の役職者はその役職に就くことができたのかを考えていくと、そこにも人事管理上の事情が確かに存在することがわかる。　　　

＞自分が役職に就けたのは実力があったからだという考え方も一面としては正しいが、人事管理上の視点から考えれば、その人が高位の役職に就けたのはまぎれもなく前任の役職者が後進に道を譲ってくれたからである。　　　

 

そうですね。上からの昇進ですね。　　　　　　

 

＞過去から現在まで連綿とビジネスを行っている組織においては、結局役職というのは持ち回りでしかなく、それを自身の能力故なのだと考えるのであればそれは現実とは異なる。　　　

＞こうした組織の論理に理解を示せないのであれば、それこそ自分で起業するなりするしかないだろう。　　　

＞組織とは所詮個々人の自由にはいかないものである。　　　

＞さらにいえば、多くの企業の給与管理にはいまだに生活給の意味合いが強く残されている。　　　

＞先述の通り、社会人になって以降家計支出は増え続け、そのピークを迎えるのは40代から50代となる。　　　

＞従業員のこれまでの会社への貢献に応じる形で、そうした時期を迎えている従業員に組織の重要な役職を任せ、彼らに目いっぱいの仕事をしてもらうというのが日本型雇用のモデルである。　　　

＞米国の労働市場などを年齢差別のないすばらしいものだと評する向きもあるが、これは競争原理の下でパフォーマンスが伴わなければいつでも解雇可能であることの裏返しでもある。　　　

＞結局、どのような雇用システムを志向するかは一長一短であり、能力や成果にかかわらず本人の自由意思で高い役職を得ながらいつまでも働き続けられる企業は、どこの国にも存在しないだろう。　　　

＞定年後の長い延長戦をどう過ごすか　　　

＞今後、企業における雇用システムはどのようなものになっていくだろうか。　　　

＞おそらく、しばらくは日本型雇用の仕組みを基礎としながらも、その仕組みの修正を長い年月をかけて緩やかに進めていくといったシナリオになるのだろうと考えられる。　　　

＞その背景としては、第一に、仮に年功序列などの仕組みを廃し、実力主義やジョブ型雇用を徹底することが理論的に好ましいという結論を得たとしても、企業が行動を変えるのはそう容易ではないからである。　　　

＞一企業の雇用システムを変えようとしたとき、政治的にそれが実現できるかといった問題がある。　　　

＞実力主義の会社にしようと経営陣が提案したとしても、それによって損をする従業員が多く発生してしまう場合には、労働組合は反発するだろう。　　　

＞全社的な合意を得たうえで、雇用制度を変えていこうとするプロセスには多くの困難が生じることが予想される。　　　　

＞また、移行を一気に進めた場合に生じる弊害にも目配りする必要がある。　　　

＞人事制度の急激な変化によって、若い頃は年功序列で我慢を強いられてきたにもかかわらず、中高年になってその恩恵に浴することができない世代が必ず発生してしまう。　　　

＞制度の移行によって損をする世代を時代の犠牲者だとして割り切ることは、良いか悪いかは別として、多くの企業にとっては実際問題として難しいだろう。　　　

＞1990年代から2000年代にかけて模索された成果主義も日本企業には十分に定着しなかった。　　　

＞成果を出し続けなければならないという精神的な負荷の高まりや、他者との協調を図る組織風土の劣化など、実際に導入してみると多くの企業でその弊害が目立ち、成果主義は日本の雇用のあり方を抜本的に変えるまでには至っていない。　　

 

それはプロスポーツ選手の人生の様なものですね。　　　

 

＞日本企業の年次管理の対案として提案されることが多い成果主義や能力主義であるが、こうした仕組みもそもそも万能ではない。

 

＞問題の根幹は、評価にある。　　　

＞企業において能力・成果が高いのはどの従業員でそうでないのはどの従業員か、明確な線引きをすることは現実問題として難しい。　　　

 

プロスポーツの監督の様なものですね。　　　

 

＞降格をいかにして納得してもらうのかも大きな問題である。　　　

＞職位が下がるのはあなたの能力や成果が低下したからだという説明を、人事や上位者が一人ひとりに説得力を持って行うことができるのか。　　　

＞年次管理を廃し実力主義を徹底すれば、自身の処遇に疑問を感じモチベーションを落としてしまう社員がますます増える可能性もある。　　　　

＞こうした成果主義や能力主義が生み出す現実的な問題を踏まえると、良くも悪くも多くの企業は今後も緩やかに年次管理を続けていくことになるのではないか。　　　

＞そのようななかで、継続雇用下においても成果に基づいて賃金も少しずつ弾力的に運用していくという方向が、多くの企業人事が取りうる現実的な解になるだろう。

 

それは上からの昇進ですね。　　　

 

＞仮に継続雇用が70歳まで延ばされるようなことになれば、定年後の延長戦は実に10年もの長期にわたる。　　　

＞定年後の10年近い延長戦をどう過ごせばよいか、多くの人がそれに悩むことになる。　　　

＞70歳ならまだしも、将来は75歳、80歳とさらに延びていくのか。　　　

＞生涯現役時代における終わらないキャリア。　　　

＞企業人事も、働く人たちも、迫りくる現実への動揺を隠すことはできない。　　　

（略）　　　

 

日本人には意思がない。だから、上からの指示 (上意下達) を大人しく待っている。

‘求めよさらば与えられん’(何事もただ待つのではなく、自ら積極的に求める態度が必要であるということ)　　　

上からの昇進、上からの賃上げ、上からの改革などなど。これでは国力は衰退しますね。自分自らの○○でなければ国力は伸びませんね。

皆がプロスポーツの選手の様な生活をする必要があります。実力に差のあることは致し方のないことです。背の高さに違いのあるようなものですね。　　　

　　　　　　　　　　　　　　

我々日本人は日本語と英語の両言語を良く学び、思考における時制の大切さを十分に理解する必要がありますね。英文法にある時制 (tense) を使った考え方を会得すれば、我々は自己の意思 (will) を明らかにすることも可能になるし、自分自身の世界観 (world view) を持つことも出来ます。さすれば我々は国際社会において相手の理解も得られ、未来社会の建設に協力することも可能になります。かくして、我々日本人は、人類の進歩に一層の貢献が可能になるでしょう。世界の指導者になれるでしょう。　　　　　　　

 

『有能な人材が世界から日本に集まり、ここで世界に向けてサクセスストーリーが生まれるという国家を目指すべきです。　このための具体的な政策課題として (1)英語を第２公用語にする (2)定住外国人に地方参政権を与える (3)インターネットの接続料はじめ知的生産活動の基本コストを諸外国並みにする (4)日本の制度やシステムの中で国際基準と合致しないものを一括して見直す―の４点を提案したいと思います。』　(茂木敏充外務大臣) 　　

 

 我が国の ‘漢字かな’ は世界中何処の国に行っても通用しない。特にローマ字 (alphabet) の代わりに仮名を使用することには害毒がある。仮名漢字表記による学習で自分は世界に通じていると思い込む。だが、これは事実ではない。勝手な解釈により世界に関する独りよがりの解釈は避けられない。私は宿泊先のアメリカ人の名前は知っている。しかし、その綴り方は分からない。つづり字を考えることのない日本人の記憶方法だからである。このような文盲に近い体験の仕方では外国人との文通もできない。地図を見て探すことも難しい。かな書き英語が我が国民の国際化を果てしなく遠ざけているということができる。　　

 

国語の勉強は読み書きの練習である。ところが、日本語の仮名漢字表記は難しい。特に漢字の字形と音訓の習得に月日を費やし、目的の勉学の成果が遅れている。私の知人に '〇〇健' という名前の人がいる。彼は周りの人から 'タケちゃん' とか、'ケンちゃん' とか呼ばれている。'一体どちらが本当なのか' と私が尋ねると、彼は 'どちらでも良いのですよ' と答える。'でも、戸籍ではどうなっているのか' と尋ねると、'戸籍にはフリガナがありませんから、どう読んでも良いのですよ' という答えであった。これを '日本人の自由' というのであろうか。'あるべき姿' の追及がない。

「「権威主義」が悪の源でもなく、「民主主義」が混乱を生むものでもなく、それよりも、もっと根底にある日本人の習性である、「人」には従ったり（人を従えたり）、影響され（影響を与え）ても、「ルール」を設定したり、それに従う、という伝統がない社会であるということが、最も大きなガンになっているようである」 (中根千絵)　　　　

 

日本人は氏名を正しく (?) 読むことができない。だから役所の書類にはフリガナ欄が設けてある。これをローマ字欄に換えるだけでも国語の改革になる。これは国の指導ですぐにでもできる国語改革である。とりわけ漢字圏以外の国から来た外国人には日本語の漢字は難しい。日本語をローマ字表記にすれば彼らもたちどころに日本語を読めるようになる。能率の良い言語の習得には音読が欠かせない。読み書きが自由になると一人前の大人として活躍できる。筆記試験でも真の実力が発揮できる。外国人の能力に関してより公平な評価をする社会が我が国内に実現する。ぜひローマ字表記を法制化してもらいたい。ローマ字表記を仮名漢字表記と対等な地位にしてもらいたい。日本語をローマ字表記と仮名漢字表記の二刀流表記の国にすると良い。　　　　　　　　　

 '為せば成る　為さねば成らぬ　何事も　成らぬは人の　為さぬなりけり' 　上杉鷹山　(うえすぎ　ようざん)