連合、新会長に神津氏就任＝「発信力強める」と抱負

連合は7日、東京都内で開催した第14回定期大会で、3期6年の任期を終え退任した古賀伸明会長（63）の後任に、事務局長の神津里季生氏（59）を充てる人事を正式決定した。後任の事務局長には、国内最大の産業別労働組合であるUAゼンセンの逢見直人会長（61）が就任した。
　神津会長は大会終了後に記者会見し、重点課題として格差の是正、長時間労働の撲滅、組織の拡大などを挙げた。その上で「社会全体を巻き込み発信力を強めることで、1000万人連合を実現したい」と述べ、組織力強化のため、組合員を1000万人（現在682万人）に増やす

連合、新会長に神津氏就任＝「発信力強める」と抱負

職場を生き抜け！：内定辞退をさせるのは、社長だ！

中小企業で内定辞退が増えている

　報道によると、中小企業で内定を得た学生が、それを辞退するケースが増えているそうです。理由の1つに、好景気の影響により、大企業が採用者数を増やしていることがあるようです。大企業から内定を得たことで、中小企業への入社を断っているのでしょう。

　私も、取材を通してそのような話を聞きます。たとえば、昨年夏、15社ほどの中小企業（正社員数300人以下）を取材した際、ほとんどの社の社長や役員、総務部長が、高校生や大学生の内定辞退が増えていて、困っていると漏らしていました。ここ20年ほどでは、あまりなかったことで、事態は深刻とのことでした。

　私は、冷ややかな思いで話を聞いていました。学生が入らないような職場にしているのは、社長であり、それに無批判に従う役員、総務部長だからです。ほかの役員や管理職もまた、その意味では同じことです。実権を握る彼らが、ふだんの行いを振り返ることをしていないのですから、つくづく、進歩のない職場です。内定辞退に限らず、社員が次々と辞めるのも、当たり前のことでしょう。

　中小企業が、働く人の潜在的な能力や意識を見事なまでに潰している、いくつかの事例を挙げましょう。ポイントは、社長やその取り巻きの哀れなほどの「我欲」です。あさましいし、卑しい限りですが、これが中小企業というものでしょう。
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忘年会も役員会も社長のワンマンショー

　昨年の暮れ、通信教育の会社（社員数約200人）のある部署の忘年会に呼ばれたときのこと。その場で、社長や役員が酒を飲んでは、2時間近く話し続けていました。参加した社員たち20人ほどは黙ったままです。

　社長が笑うと、役員が笑い始めます。すると、20人ほどが一斉に笑います。まさに、社長のワンマンショーなのです。実につまらない忘年


職場を生き抜け！：内定辞退をさせるのは、社長だ！

査定評価の時期が近づいたらすべきこと

秋から冬にかけての時期、社員の査定評価をする会社がある。来春からの、給与や賞与にその評価を反映させるというねらいだ。通常、査定評価は、上司などが部下のその対象となる期間の仕事の実績や、仕事に対する姿勢、職場内の人間関係などを評価項目に従って、ランク付けしていくものが多い。では、査定評価が近づいてきたタイミングで、社員は何をするべきなのか。そのような視点で、これまで取材してわかったことをまとめてみた。

1．査定評価は「3か月前の記憶」から

「上司は、部下を査定する時、実際に査定評価をする3か月ぐらい前に遡り、その社員の評価について考える」。実はこれは人事コンサルタントらが、よく指摘することである。例えば、遅刻が多かったとか、仕事で大きなミスを繰り返したことなどを思い起こし、「あの社員は、5段階評価で一番低い評価だ」といった具合で採点していく。1年に1回の査定なら、本来、1年間の実績をじっくり振り返らなければいけないはずだが、たいていの人の場合、それがなかなか難しいようだ。取材で、管理職の人たちに話を聞いても、ほぼ全員が口を揃えて「そんなことはできない」と答えたのを覚えている。査定の時期が近づいたら、ほとんどの上司が査定をする3か月ほど前からの記憶をたどり、評価をするものだということを意識しよう。

2．会議の場を大切に

　キャリア30年を超えるベテランの人事コンサルタント曰く、「

査定評価の時期が近づいたらすべきこと

「部下に退職勧告」スムーズに進めるための条件提示

顧客や上司・部下を怒らせてしまった……。大事なのは、汚名返上に向けた初動の対応だ。「雨降って地固まる」ための行動セオリーとは。

　リストラされる側も大変だが、リストラする側にも心労はあるだろう。好んでその仕事をしているわけではない。業務の一環で、戦力外社員や、ぶら下がり社員、モンスター社員などに退職を迫らなければならないとき、どんな対応がベストか。

　現行の労働法では、正社員を自由に解雇することはできない。ただその分、退職勧奨することは比較的自由だ。

　「話し合いの中で、『あなたの待遇に見合う仕事はない』『能力がわが社のレベルには達していない』といった発言をしてもそれだけで違法になるわけではありません。きつい表現に思えますが、過去にはその種の発言を許す判例があります。担当者として、言うべき内容がシビアであるほど、淡々とはっきり言うべきです」(弁護士・向井蘭氏)


「部下に退職勧告」スムーズに進めるための条件提示

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録音は必要アイテムです。
気を付けましょう。
人を切って、すぐ次に人が来る。
ただの玉突きにされるだけ。

働く女性のモチベーションを下げる「マミー・トラック」とは

■キャリアコースが二分化

　結婚、出産後も子育てをしながら働く女性が増えている。しかし、小さい子どもを抱えるワーキングマザーにとって仕事と家庭の両立は簡単ではない。時間に制限があるため重要な仕事を任されず、その結果、昇進も停滞、仕事へのモチベーションが低下し、やがて退職を選択する―?このような現象は「マミー・トラック」と呼ばれ、社会問題化している。

　ワーキングマザーについては、残業ができないことや子供の病気による急な休みがあることなどから、出産前とは職種が変わり、ルーティーンワークや補助的業務にならざるを得ないのが現状だ。管理職に登用できるのは、結局は仕事だけに集中できるひとにぎりの独身女性に限られる。こうして多くの企業では事実上、女性のキャリアは「女性管理職コース」と「マミー・トラックコース」に二分されてしまう。

■それでも働き続けた方がいい理由

　企業側にしてみれば、時間に制限のある労働者への配慮だったはずが、最終的に人材を失ってしまうことになっている。「マミー・トラック」にはまった女性側はどうかといえば、家族との時間が増やせるということは魅力的ではある。しかしキャリアの側面から見ると、ブランクのある女性の再就職はこの日本社会では事実上かなり難しく、よほど特殊な専門職でもない限り退職前と同じ水準の業務内容と待遇が期待できることはまれである。「マミー・トラック」は企業側、女性側、いずれにとってもデメリットが大きいのである。

　女性側にとってまず重要なことは、正社員なら絶対に「社員歴」を途切れさせないようにするということだ。仕事をすることは好きでも仕事内容に不満があるなら、会社に留まりながらスキルアップを図りつつ転職活動をするといった選択肢もある。いったん無

働く女性のモチベーションを下げる「マミー・トラック」とは