『 ほめない、叱らない、第3のコミュニケーション、勇気づけ？ 』
野田 俊作著 アドラー心理学を語る 4 「勇気づけの方法」
『自分は貢献できる』、『他人は信用できる』、『周りから受け入れられているが』、
幸せに、生き生きと生きるための、基本になっています、
気迫、生きがい、エネルギーなどと言いかえることもできます。
これを作っていくのに必要な、働きかけが、『勇気づけ』のコミュニケーションです。
下の表は、野田先生の著書から、引用させていただいた、勇気づけの説明になリます！
【人材の育成は子育ても、社員教育も同じ】
アドラーは主に育児と学校教育の中で、『勇気づけを』使って、
共同体感覚を身に着けた人材を育てれば、
『明るい未来の世界』
が創れると考えました。
表をみてください！・・・・・
あなたは、周りの人に対して、
勇気づけをしていますか？
それとも、勇気くじきをしているでしょうか？・・・・
褒めることが、勇気くじき、良くわからない！という人多いと思います。
なぜ、褒めることが、悪いのか？勇気をくじくことになってしまうのか？
そうです、この辺が『勇気づけ』の少しわかりにくところです。
【２つの目線を意識すると見えてくる、褒めると、勇気づけの違い】
１つは相手目線と、自分目線。
例えば、「あなたはどう思う」など、相手の目線から見た方向性を意識します。
２つ目は、評価者目線（縦の目線）と、フラットな横の目線！
例えば、「やる気があるのでうれしい」など、フラットな横の目線を意識します。
また、ビジネスの現場では、相手目線を意識するための方法として、
「人間スポットライト」
という言葉と考え方を意識すると自然にできるよというお話を良くします。
これは、演劇や、映画撮影で、『相手にスポットライトを当てるイメージ』で、
コミュケーションをしている、相手が主役で、そこに集中して、
自分の中の価値観を優先するのではなく、相手を支援、応援していく事です。
【短期的には、方針と同じ方向で動かないスタッフが出てくる！】
ここで問題になってくるのは、ビジネスには、会社の方針や理念、
スキルを身につけるまでの期限があるということです。
実際に、『勇気づけ』を意識すると、コミュニケーションは飛躍的に向上し
スタッフ間の関係性はすごく良くなります。
しかし、新しく仕事を覚える期間が、３日だったり、５日だった時
主体的に動くレベルには到底到達できません。
この時にどうしても、スタッフさんの価値観と違う方向性で
動いてもらう、必要も出てくるのです。
現場では、ここが問題になりました(^_-)-☆
次の機会に、ここを解決する手段
『主張性』ー相手の行動に影響を及ぼすについて書きたいと思います。(^^)/
アドラー心理学を生きよう【宮越大樹コーチング動画】
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