『採用広告にも受け取る人目線で何をやっていきたいのか！何ができるのかをストーリーで伝えることが大切！』

【メルカリPR▶︎スタートアップCCOが伝授】採用広報は共感を得るために「業界の負」を伝える／採用ページで差をつけるPR思考法とは？【大木優紀×中澤理香】(STAR SKILL SET)

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『コモディティー化した業界でも、地方の中小零細企業でも、業界をを変えるを発信できるチャンスが今来ている！？』

案外知らない人が多いかもしれない事実がある。

経済指標では、すべて下がりつつけて、

先進国の中では、最低ラインに落ちていると、言われ続けている、日本ですが、

高齢者の就業意欲は、先進国の中でナンバーワンなのです、以外だったですか？

しかし国が掲げる、７０歳定年や、一律処遇でない、実力に即した評価制度の構築などは、

なかなか進んでいかなというのが、実際のところのようです。

なぜなら、病気や、怪我、体調が不安定などの理由で、若い年齢他と比べて、就業状態が不安定なのをはじめ、

目、耳、記憶力、理解力、言語の不明瞭化など、年齢による、能力の衰えに対応した、仕事環境の整備や、

仕事の仕組みの変更など、手間と、コストが若年層の雇用と比較して、多くかかってしまうことがあげられるからです。

そして、まだまだ有効なロールモデルが確立されていない分野であることも、各企業の腰が引ける、原因になっていると思っています。

ではどうしたらいいのか？

例えば、ビルメンテナンス業や、警備業といった、コモディティー化された業種をを考えてみると、

こういった業種では、元々業種的にも高齢者雇用が多いのですが、

地方ベースで検証してみると、現場に出ているスタッフの

ほぼ全員が高齢者といったことも、珍しいことではないのです。

そして、そんな会社の経営陣にインタビューすると、新卒や、若年層の人材をターゲットに、採用していきたいといった希望を

持っていて、それがなければ、会社の将来もないと思っていると、口をそろえておっしゃっている、その希望と現実のギャップに驚かされます。

今後、75歳まで働く時代が訪れるとすると、

2030年くらいまでは、生産労総人口を現在の水準以上に確保できることになります。

ここで、視点を変えて、高齢者雇用のエキスパートとして、高齢者が、生き生きと、生産性高く、働いていける環境と、仕組みを新たに作る出す観点で、経営を見直してみてはどうでしょうか？

人材をコストと捕らえると、問題点しか見つからない、高齢者の雇用ですが、

人材を、資源として捕らえて、資源から得られるものをすべて利用して、そこから学び、新たなものを生み出すチャンスと捉えると、

高齢者しか現場にいない、地方の、メンテナンス業、警備業などは、大企業や、都市にある企業では見つけることのできない、

宝の宝庫ということになります。

そして、そこで生まれたノウハウや、知見を、同業他社や、大きな企業に提案していく、将来は、高齢者の増えていく、

海外にも利用者を作っていく事も不可能ではないかもしれません。

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