『65歳以上対象の新たな社員教育では１コンテンツごとに学ぶことで得られるスタッフさんのメリット盛り込む！』
昭和36年4月2日以降に生まれた方が、今年60歳の定年を迎えます。
もちろん、雇用延長等で、65歳以上まで働かれる方が大半になると思います。
気づいた方も、多いと思いますが、この年代の方、特に男性の方たちにとっては、
社会的区切りとして意味のある、年代になります。
そうです、この年代以降の方たちが、年金65歳需給対象となる年代です。
今後、定年が65歳を越えていく事、そして、定年制度自体が近い将来、なくなる方向に
進んで行くのは、間違いないと思っています。
人生100年時代、老後と言う言葉自体も死語になり、
一生現役の老後のき時代に突入しようとしています。
最近の政府が持ってくるデータは、60歳、70歳台がまだまだ現役で働けるだけの、
能力が残っていること、以前の高齢者よりも、かなり若返りが進んで、衰えるどころか、
成長している能力のデータまで、持ち出し、高齢者雇用の社会的重要性を訴えてきます。
それにより、少子高齢化の問題、労働力不足の問題、
年金の問題、医療費の問題、実質GDPの成長低迷の問題なども
すべて解決できると、広報するようになって来ました。
政府って、本当にずるいですよね！又騙すのか？と、文句の一つも言いたくなりますが、
言ったところで、何も変わるわけではないので、自分が出来ることを、
淡々とやって行くしかないのかもしれません。
確かに今の制度とは異なりますが、年金の需給開始の請求直前まで保険料の払い込みが出来たり、
年金需給後も、現役世代並みの、年金と合算した世帯収入のある方は、
公的健康保険の負担３割にしてしまえば、多くの問題が解決できるのかもしれません！
『年金を貰いながらの研修を受けるシニアは何を想うのか？』
2021年4月から、『70歳就業法』『中小企業の同一賃金同一労働』が始まります。
国は、定年制の廃止や、75歳年金需給開始の方向に大きくハンドルを切りました。
しかし、企業の受け入れ態勢や、再雇用に当たっての、
人材の再教育の仕組みがまだまだ出来ていないのが、現状であり一番の、問題点でもあります。
現状では、再雇用になった瞬間に、嘱託扱いになり、
現役時代の半分から3分の1の報酬で、仕事をすることになります。
年金需給との兼ね合いもなり、あまり多くの報酬があると、
年金が、減額さえてしまうため、今まではこれでよかったのですが、
法改正により、60歳～64歳までの減額の対象月収が、引き上げられたことにより、
企業にとっては、6０歳以上の人材の経験を、安価な人件費で、
使うのが、難しい現状となってきます。
それと、同時に、同一労働、同一賃金が始まるため、
現役世代と、再雇用世代との、賃金格差が、あることが許されない、時代に突入します。
すでに、大手上場企業が、終身雇用の終焉を、発信しだしたことからも、
現役世代、再雇用世代を丸ごと含めた、新しい、生産性を評価の中心とした、
評価制度への、見直しを、それそれの企業が、考えなければならなくなるでしょう。
そこで、必要になってくるのが、経営陣と、シニア層スタッフとの、仕事に対する
方向性のすり合わせということになってきます。
上記の『定年前後での働き甲斐の変化幅』の表を見てください。
シニア層の働き甲斐は、現役時代と異なり、大きく変化し、
会社の業績とは関係の無いところに集中しています。
現役世代であれば、社長がビジョンを掲げて旗を振れば、
社員は、会社の業績アップの為に、まい進するというスタイルが、
確立出来たわけですが、再雇用世代、65歳以上の世代はそうは行きません。
年金というベースが支えになって、会社の為に、無理をして働く必要が無くなり、
忖度する必要も無いので、会社との関わり方もフラットであることを望むようになります。
図に示す中で、現役時代と、再雇用世代で、最も変化がわかる項目があります。
『この中に当てはまるものは無いです』になります、・・それも最も高い27.9％です。
これでは、何のための調査なのかわかりませんが、(ーー;)
私が現場で確認できている、ものをいくつか挙げると、
１、働くことで、健康が維持しやすくなったり、職場を健康作り場のとして使える。
２、一人暮らしの人は、社会とのかかわり、身体が悪くなった時の保険という意見もありました。
３、好きなタイミング、時間だけ働ける、リズムのある生活が送れる。
と言うような、
自分を大切に、自分のリズムで、働きたいと言う、
生きかたの、変化が起きていることが見え隠れしています。
この、すでに変化が起きてる人たちに対して、どのような研修が有効で
人材の持っている、貴重な経験の持つ力を、仕事に向かわせるための、
第一歩を踏み出す、きっかけ作りが出来るのか？
このことが、多くの企業が解決すべき重要な課題となってきます。
「タイムライン竹箒（たけぼうき）説」と呼んでいるもの【宮越大樹コーチング動画】
宮越大樹さんのコーチングに関する動画です、興味のある方はどうぞ！
『高年齢になっても自分の選択で人生が変わっていっていることに気づいてもらう！』
一般的な社員研修の企業側の目的は、大きく3つあると思っています。
1つ目は、技術的なもの、技術職などで、仕事現場で必要になる理論や、技術を学ぶ研修。
2つ目は、接遇や、コミュニケーション、業界や、社会常識などを学ぶ研修。
そして、3つ目は、会社、経営者のビジョンと、従業員の考え方、方向性一致させるためのもの。
しかし、60歳定年を迎えた後の人材や、65歳で新たにい仕事を始めた人材は、すすんで研修を
受けたがりませんし、研修に対するモチベーションが極めて低く、めんどくさがる人が、大半です。
でもこれは、当たり前の心理ですし、理解もできます。
現状のほとんどの会社の再雇用の制度は、嘱託勤務扱いとなり、
現役時代の報酬の半分以下の賃金で働くことになります。
当然、定年の少し前から、役職定年などで、管理職の待遇でなくなり、
以前は、部下だった、または、後輩の社員の下で働くことになります。
仮に、自分より能力の劣る、仕事のできない後輩の下で、大きな成果を挙げたとしても、
評価されることも、なくなり、自分が老害でお荷物、会社の新陳代謝、若返りのお荷物になっていると、
感じることも、出てくるでしょう。
これは、、年功序列の崩壊といわれながら、いまだに、年齢に関係のない、生産性を基準とした、
評価の制度や、考え方が、まだまだ、社会的に確立されていないからです。
では、どうすれば、少しでも、積極的に研修をうけていただけて、
そこから学ぼうと、していただけるのかですが。
そこには、新卒の新入社員とは異なる、シニア再雇用世代の考え方の問題が存在していて、
1つは、自分の人生は、このままでいい、新しいことにチャレンジするのは大変、変えたくないと思っている。
２つめ、これは本当に重要な考え方ですが、
でも実は、自分が、毎日何気なく選択することで、人生ができていて、
どんどん変わっていることに、気づいていない！
ここが、本当に面白くて、変わるつもりはないのに、1つの判断で、
人生の角度が1度変わっただけでも、人生100年時代ですから、
数年後は、自分で思ってもいない、人生を歩んでいる可能性があるのです
毎日同じような選択を行えば、人生は変わらないとよく言われます。
しかし、毎日同じ道を通って会社に行き、同じカフェに立ち寄ってと、
まったく同じ事をやっていると感じていても、
厳密に考えると、時々違う人に出会ったりとか、時々寄り道をして、買い物をしたりとか、
車のガソリンは毎日減っていきますし、タイヤだって磨り減っています。
小さな選択、小さな変化は、毎日あって、一日、一瞬たりとも同じ瞬間は訪れていません。
ですから、実は、自分は毎日、毎日、変わっている！、
そしてそれは、変わりたい、変わりたくないに関わらず、
数年後には、大きく変わっていることも十分考えられる、それは避けられないことだ！
ということに、気づいて頂さえすれば、どうせ変わらなければならないんであれば、
よい方向に変わりたいと思っていただけるんじゃないでしょうか。
元々人間は、よりよく成長したい、自分の持つ能力を発揮して、社会に貢献したいという、
願望が最も強力な欲求としてあるのです。〈マズローの欲求段階説より〉
【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】
１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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代表 石川 保幸
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ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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