『あなたの研修を受けて、人生がより良い方向に行くという根拠を示してくれないと、学びたくないんですけど！という社員(ー_ー)!!に対して、どう対応をすればよいのか？ポイントは？』
新卒の新入社員と違って、人生の道すじを過去の経験から選択して来た、再雇用世代の社員さんたちは、
自分がマネジメントをやってきた経験などと照らし合わせて、こんなことをおっしゃいます。
「会社の方針だから、仕方ないので、研修は受けるけど、こんな内容の社員教育で、変われるわけないし、成果も出ないと思っている。
成果があるというのなら、ちゃんと、エビデンス（科学的根拠）
を示してくれないと困ります！自分は大切な時間を使って研修を受けるんですから」 とおっしゃる方、
気持ちはよくわかります、かつて僕も同じことをを思っていた時期がありましたから！(^_-)-☆
もともと本能的な感情のぶぶんで研修を受けたくないのですから、仕方のないことなのかも知れません。
目的を達成するための手段として、この言葉が出てきたわけで、人が誰しも持っている
『自分らしくいたい、自由でいたい！』という欲求を満たすために
この根拠を示してほしいという言葉で、自分の要求の正当性を示し、押し通そうとしているのです。
『ここでの最初のポイントは、こういった本能に根ざした感情が生まれることは、
ごく自然で、当たり前のことと、認めることです！』
そして、『2つ目のポイントは、研修を受ける本来の目的と、学ぶことで得られるスタッフさんのメリットを説明することです』
そのためにはまず、スタッフさんの中にある、『エビデンス』という言葉から受けるイメージの誤解を解かなければなりません。
エビデンスのは本来科学的根拠といった意味で使われていますが、皆さんの持っているイメージは、きっと少し違うものだと思います。
必ず！効果がある、という風に、頭に『必ず！』かついている、絶対的なものですよね！
よく、〇〇大学の研究で、〇〇人を対象にした研究でというような、査読済みの論文や、有名科学雑誌〇〇に掲載された研究であると、
根拠を示す場合もありますが、これは本当は、受講者の気持ちを整える、安心させるのが目的で、
あなたの研修に対する効果を約束するものではありません！
当たり前ですが、そもそも、絶対に効果がある！
そんなものは、この世にぞんざいしませんし、あれば多くの企業さんは苦労しません。
ちょっと頭をクールにしていただいて、創造してみてください！
この世にあなたと同じ遺伝子を持っている人は、世界のどこにも存在しません！たった一人です。
良く、遺伝的な影響と、後発的な環境、経験によるものを切り分ける研究で、
一卵性双生児を被験者とした実験をしたりすることがありますが、
生まれた直後は同じでも、生まれて、年次を経過するにしたがって、環境により
遺伝子の中のスイッチの状態が変わり、遺伝子の状態は変化していきます。
ですから、先ほど述べたように、まったく同じ遺伝子を持っている人は、一人たりともいないのです。
これをふまえたうえで、数百人規模の被験者を集めた、研究結果を根拠として、
このタイプの研修を実施したところ、〇〇のような結果が出ました、
だからこの研修はすべての人に対して、再現性のある研修であるなどとはまったくいえないのです。
そもそも、研究の中で、１００％の人に効果が出ているものも、まずないと思いますし、
人数を増やしていけば、必ず違う結果が出ることに間違いはありません。
これは自然界では、当たり前のことで、今回の新型コロナウィルスで、
重症にいたる方もいれば、無症状の方もいる、ワクチンに対する
反応でも同じことが言えると思います。
多様性があるから、生き延びてきた人類にとって、同じ結果、同じ反応が、出ることは、
種の存続に関わってくる大問題です。
ですから、周りから受けるあらゆる刺激に対しても、違う反応、違う結果が出ることが、本来当たり前でよい事なのです。
さらに、効果が出るという研究結果があれば、必ず効果が出ないというま逆の研究結果も存在するのが一般的で、この必ず、絶対が存在しないことを、
受講者に事前に説明することも、社員研修の視野を広げたり、視点を変える事を学ぶという意味では重要なことになるでしょう。
『ちなみに、新しい情報を簡単に取り入れない、新しいことにチャレンジしないのも、
種を守るための、変化を受け入れない反応なのです。
このことは、研修を実施する当事者は知っておかなければならない大切なことだと思います』
『研修形態や、実践、他の人とのシェア、フィードバック、改善などのサイクルを使って、学びの効果を高める』
一番先頭の図の中に、訓練形態による、仕事または、学びの効果、習熟度を表したものがあります。
エビデンスでいえば、この図も、過去のもので、必ずしもこのパーセンテージにはならない事が指摘されていますが、
自分の実体験から、詳細な部分は違っていても、大まかには、この図のような学びの結果になることが理解できます。
最近、ビジネスの世界では、１on１ミーティングが、見直されて取り入れられるようになって来ました。
それは、なぜか？
販売を考えると分かり易いですが、
１対１の販売より、１対多の販売は圧倒的に難易度が上がります、音だけや、映像、インターネットを使った販売も、
対面の販売に比べると難易度が非常に高くなっていきます。
ネットやテレビ通販などで、大量の商品が販売されているため、簡単に多くの人に販売ができるように思われがちですが、
ダイレクトマーケティングの考え方、手法などを駆使して、対面の時より、細かく綿密に、人間感情に沿って、テストを繰り返し、
作られたものでしか、販売結果を残すことはできません。
それと同じように、1対多で、研修をやり、効果を出すことは大変高い難易度となってきます。
現在、コロナ禍で、大学などが、インターネットで、ズームを使ったリモート講義にチャレンジしていますが、
さまざまな工夫により、効果につながる改善を続けているとはいえ、やはり、効果を確保するための、かなりのウェートが、
受講側のやる気と、学ぶ技術にかかってっくることは、いなめませんん！
では少しでも研修効果を高めるために何をすれば良いのかということですが？4つあります。
１、関係性を高める
再雇用時、入社時、研修前の事前学習などのタイミングを利用して、働きやすい、環境整備、評価制度の改善のため、
それぞれの、社員の、やりたいことや、価値観、会社や、仕事に何を求めるか？をアンケートなどで確認し、
普段の、マネージメントや、OJTなどに生かし、会社の一貫した姿勢を、社員に示す必要があります。
２、研修の目的、受講者の人生にどんなメリットがあるのかを、研修の前に事前にしっかり案内する。
研修案内や、事前学習の中で、健康や、老化の防止、能力減退の防止、能力開発、収入が増える、家族のためになるなど
多角的なメリットを、事前にしっかりと説明する。
３、なぜ、効果が高い研修になるのかを、事前に説明する。
事前学習、現場での実践テーマ設定、グループ討議、デモンストレーション、事後研修
（現場での実践、実践結果を現場でシェア、フィードバックをもらう、改善した実施内容の設定などをまとめ報告する）
４、年を取ってもう今のままでいいと思っている、実は自分の人生が毎日どんどん変わっていることに気づいてもらう。
事前の案内などで、年をとって、自分はもう成長できないし、成長したり、変わっていく必要もないと思っている人たちに、
実は、毎日の選択で、変わりたくなくても、どんどん人生が、変わって行ってることに気づいてもらうための、事前研修を実施しておく。
研修の流れとしては、次の順番になります。
研修案内＆事前研修 ⇒ 集合研修 ⇒ 現場で実践 ⇒ 事後のフォロー研修 ⇒ 学んで感じたことをシェアする ⇒ フィードバック ⇒ 改善
「タイムライン竹箒（たけぼうき）説」と呼んでいるもの【宮越大樹コーチング動画】
宮越 大樹さんの、コーチングに関する、動画です、興味のある方はどうぞ！
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『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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代表 石川 保幸
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