監督者「部下をほめる」とは？なにをどう誉めるのか！！

　誉めことばベスト１０の紹介（中崎勝氏）＝部下の日常の言動を観察が欠かせない

　監督者研修の中でよく出てきる項目として、「部下をほめる」というのがよく出てきます。その理論付として、マズローの組織への「承認欲求」（５段階欲求の４段階目の欲求＝最高ランクの自己実現の一つ下のランクづけ）というのが挙げられます。上司から誉められるとその組織から認められると感じ、やる気（モチベーション向上）を出すというものです。

　マズローの５段階欲求説を引き合いに出すまでもなく、人は誉められると今までの苦労も吹っ飛びまた頑張れるというのは、経験的にも、皆わかってると思われます。逆に、誉められるまでいかなくても、何も言われなくて、無視されたように感じると、やる気が全くなくなってしまいます。そういう組織のモラール・モチベーションは全くあがりません。

　しかし、上司が誉めるためには、取ってつけたような誉め方では、逆効果で、常にその部下を見ていないと、何を誉めたらいいのかが分かりません。
　そうはいっても、その誉めることが見つかっても、どうほめていいのかは難しいものです。

　中崎勝氏は、著書（＊１）の中で、誉め言葉のベスト１０を紹介しています。これなら、簡単に誉めことばが出てきそうです。
　第１位　いいね　　　　　第２位　ありがとう　　　　第３位　さすが〇〇君　　第４位　頑張っているね、頑張れよ　第５位　成長したね　第６位　期待しているよ　第７位　頼りにしているよ　第８位　すごいね　　第９位　プロだね　　第１０位　おまえのこと、オレは好きだな

　これらの言葉の前後に、その人のほめるべき仕事上の何かを言わなければなりませんので、そのためには、繰り返しになりますが、部下の日頃の言動を常に見ていないとだめだということになりますね。

　※注１　中崎勝氏（株式会社ロンド・アプリウェアサービス　代表取締役社長）の著書；日刊工業新聞社（発行）、ポカミス「ゼロ」徹底対策ガイド／モラルアップとAIですぐできる、すぐ変わる　２０１８年３月３０日初版１刷発行　　
　

職場のモラール・モチベーションを上げるには？

　監督者研修をやる前に！「嫌われない」リーダーになる！！
　
　職場のモラールやモチベーションを上げるために、会社としては、監督者研修を行っている。
　
　しかし、あるグループに限っては、参加したリーダーが監督者研修で教わった、よくいわれる「ほめる」を忠実に実行するのだけれども、なかなか思ったように実績が上がらないという。

　よく見てみると、そのリーダーは、部下から「嫌われている」のではないかと思えるふしがある。

　考えてみると、皆さん、学生の頃、好きな先生の科目は、いつのまにか勉強していて好きになり、嫌いな先生の教科は、嫌いになったという覚えはありませんか。
　リーダーにもそのことが当てはまるようです。これは、リーダー論たる技術的なものをいくら勉強しても無理ということになりそうです。

　もとろん、信頼できる人間関係の上に、監督者研修で教わった技術的なものを実行していくことは必要です。言うまでもありません。

　部下の大半から「好かれていない」上司であれば、そのまえに、部下から好かれる上司になることです。
　好きな上司の言うことには、素直に従いますが、嫌いな上司には、いやいや従いますので、モラール・モチベーションは上がりません。
　部下全員に好かれる上司になることはできません。信長の率先垂範型の上司もいれば、秀吉のような協調型の上司もいるかもしれません。部下全員に好かれることはできません。秀吉を好きであろうとも、少なくとも上司として、信長型上司を認めてはいるものです。信頼はどこかでしているものです。

　しかし、部下の全員に指を指されるような上司にはなりたくないものですね。

　監督者研修から帰ってきたリーダーが、やたら部下を褒めるようになりました。部下がひそかに囁きます。
　「取ってつけたように誉めるので、誉められているように感じない」
　「あの上司、ほめるけど、ますます嫌いになった。」
　「褒められるけど、ますますやる気がしない」
　
　自分はどうだと聞かれると、「好かれる」リーダーではなかったようであるので、あまり大きな声では言えないことではあるが・・・　
　まずは、好かれるリーダーになることが、ベースになることは間違いないです。

介護事業所に息子さんが働く場合、労災・雇用保険の対象となるのか。

　介護事業所は原則法人⇒法人から雇用される「労働者」なら労災・雇用保険の対象！！

株式会社である介護事業所の社長さんから次のような質問を受けました。息子が他の従業員同様に働いていますが、労災や雇用保険の対象になるのかということでした。

　介護事業所の場合は、基本的には、法人でなければならないとされており、事業主は法人（＝株式会社）ということになり、息子さんがそこで働いたとすれば、法人（＊１）に雇われる者となり、労災保険や雇用保険であっても、労災保険の対象や雇用保険の被保険者となります。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　労災保険と雇用保険に若干の違いはありますが、株式会社の場合、代表取締役などのように会社の業務自体を執行するのであれば、平たく言えば株式会社そのものと認められその対象とはなりませんが、平取締役で、日常は一般労働者と同様に、全く同じに働いていて、一般労働者と同じに賃金をもらっているのであれば、間違いなく労働保険・雇用保険の対象になります。
　
　ただし、雇用保険の場合は、公共職業安定所への雇用の実態を確認する書類の届け出が必要です。


　＊１　法人格をちゃんと備えているものであって、形式的には法人であっても、実質的には、例示のように代表者の個人企業と認められる場合、法人格を有するとは認められませんので注意のこと
　例　個人事業が税金対策等ために法人成りしている場合
　　　株式を代表その親族で保有していて取締役会や株主総会等がほとんど開催されていない場合　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

＜厚生労働省　労働者の取り扱い　の主な内容＞
＜労災保険の対象＞
代表権・業務執行権（注１）を有する役員は、労災保険の対象となりません。
※ ①法人の取締役・理事・無限責任社員等の地位にある者であっても、法令・定款等の規定に基づいて②業務執行権を有すると認められる者以外の者で、事実上業務執行権を有する取締役・理事・代表社員等の③指揮監督を受けて労働に従事し、その対償として④賃金を得ている者は、原則として「労働者」として取り扱い（＝労災保険の対象となること）ます。
＜雇用保険の対象（被保険者）＞
株式会社の取締役は原則として被保険者となりません。
※　①取締役であって、同時に部長、支店長、工場長等の②従業員としての身分を有する者は、③服務態様、賃金、報酬等の面からみて労働者的性格の強いものであって、④雇用関係（注２、要するに「雇用主―労働者の関係にある場合」）があると認められる者に限り「被保険者」となります。この場合、公共職業安定所へ雇用の実態を確認できる書類等の提出が必要となります。
ただし、 代表取締役は、（絶対的に）被保険者になりません。

就業規則の作成義務のある常時１０人以上の事業所とは？？

　１０人未満の事業所でも就業規則を作成したら従業員への周知は必要！！

　最近まで、宮崎県の事業として、介護職員処遇改善加算の促進の手伝いをしていました。（そのため、ブログを書く機会がありませんでした。）
　そこで、通所介護事業として、一般にはデイサービスと言っていますが、この事業は、従業員が１０人前後で就業規則を作るかどうかの境界線にある事業所のようです。

　まず、なんで１０人以上になったら就業規則を作らなければ労働基準法でならないと決められているのかと聞かれましたが、これは、簡単にいえば、企業経営は、ある程度の組織になるとその組織を秩序づけて組織化するためのは、服務規程や労働条件をルール化しておく必要があるからです。どっかで線を引かなければなりませんが、その線を法律で１０人にしたにすぎません。多分、１０人程度になると、組織の秩序のためにはその必要性を感じたからでしょう。

　再度申し上げると、「常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、これを遅滞なく所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。変更の場合に同じ」（労基法８９）となっています。この考え方についてまとめました。

　＜常時１０人以上の考え方＞
　行政解釈は、「常時１０人以上の労働者を使用する」とは、一時的に１０人未満になることはあっても、「常態として」１０人以上の労働者を使用しているという意味であると解されています。言い換えると、常時とは、普通の状態＝通常の状態のことであって、「一時的な状態」のことではありません。

　仮に１０人の事業場があって急に１人が退職したが、すぐには人は来ないので、この場合一時的に９人の事業場となったとしても「常時１０人以上」に該当します。また、通常は９人の事業場であって、夏場の書き入れ時に２人採用して、一時的に１１人になっても、それは一時的に１１人になっているにすぎませんから、「常時１０人以上」には該当しないのです。

　注意すべきことは、パートタイマーやアルバイトも含めた数となっていますので、常にパート等を雇っている場合は、その人数もカウントしますが、派遣社員は含めません。

　総じて、事業場の労働者の数が、「常時１０人以上」になれば、その事業場は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
　１０人未満のときはどうなるかというと、行政解釈によれば、常時１０人未満の労働者を使用する労働者は、就業規則の作成義務はありませんが、労基法の趣旨にかんがみ、就業規則を作成することは望ましいと言っています。労基署でも、１０人未満であるから届け出を受け付けないことはありません。労働者・使用者で双方で「公け」にするために、届け出をする事業所は多くあります。

　しかしながら、１０人未満の事業所には届け出の義務はありませんが、従業員の周知（職場に就業規則が掛けてあるとか、皆に配布したとか）がされていない場合は、例えば就業規則に懲戒解雇が規定されていても、当該解雇はこれに基づき当然できません。従業員に負担義務を負わせるためには、周知は欠かせませんし、それは就業規則を作っているとはいえません。

　分かれて書いてある給与規程等も就業規則の一部ですので、全く同じ取扱いとなりますので、注意してください。その意味で、就業規則と給与規程等は離さずに一つにして綴じておいた方がよいでしょう。