休日は暦日で捉えるので、休み明けの日は朝方働いており、その日は労基法の休日(≠労働日)ではない
介護保険の委託を受けて、グループホームを回り管理者とお会いしなければならないときに、めぐり合わせが悪いのか、今日は、管理者は、昨日から泊まりの仕事だったので、今日はお休みですという。明日も明後日もお休みですという。
えっ、週休3日なのかと思いきや、週休2日であるという。実は次のような1か月の変形労働時間になっていたのである。
日中の8時間労働という一般的なもののほかに、前日からの夜勤がありこれが16時間労働であってこれが月に4回組まれており、具体的には前日の16時に勤務開始、翌日(=私が訪問したのはこの日であり、先ほどの話では「今日」である。)の朝9時に勤務終了になっている。途中1時間の休憩があるから、継続16時間の労働であることになる。
翌日は「夜勤明け」であり、朝は9時までは勤務していた。私が訪問したのは9時過ぎだったので、先ほどまでは、勤務していたのであるがということになる。なんぼ、日中に勤務していないからといっても、その日はその労働者にとって休日ではない、いわゆる「夜勤明け」といわれるのもので、午前0時から午後の12時までの継続した、暦日の一日の休みでないと労働基準法の休日にはなりません。その日は既に前日からその日の9時まで働いているわけですから、その日は労働基準法の休日にはならないわけです。
「夜勤明け」のその翌日から週休2日の「休日」を取ると、さも週休3日のようではあるが、そうではないのである。
この夜勤にあっては、継続16時間勤務であるが、一か月変形労働時間であって、月単位で平均週40時間になればいいので、一日に8時間を超えていても(日にちを超えて働くことになるが、この場合は前日からの継続勤務の16時間が、「前日」においての「一日の勤務」となるので、一日の8時間はゆうに超えている。)、月に4回の勤務であるので、うまく月に平均週40時間の枠にはまり、時間外勤務とはならない。
なお、労基法は、週に1回、または4週で4回の休日を与えることとされている。以上は、その場合の休日であるかどうかの話しである。
介護保険の委託を受けて、グループホームを回り管理者とお会いしなければならないときに、めぐり合わせが悪いのか、今日は、管理者は、昨日から泊まりの仕事だったので、今日はお休みですという。明日も明後日もお休みですという。
えっ、週休3日なのかと思いきや、週休2日であるという。実は次のような1か月の変形労働時間になっていたのである。
日中の8時間労働という一般的なもののほかに、前日からの夜勤がありこれが16時間労働であってこれが月に4回組まれており、具体的には前日の16時に勤務開始、翌日(=私が訪問したのはこの日であり、先ほどの話では「今日」である。)の朝9時に勤務終了になっている。途中1時間の休憩があるから、継続16時間の労働であることになる。
翌日は「夜勤明け」であり、朝は9時までは勤務していた。私が訪問したのは9時過ぎだったので、先ほどまでは、勤務していたのであるがということになる。なんぼ、日中に勤務していないからといっても、その日はその労働者にとって休日ではない、いわゆる「夜勤明け」といわれるのもので、午前0時から午後の12時までの継続した、暦日の一日の休みでないと労働基準法の休日にはなりません。その日は既に前日からその日の9時まで働いているわけですから、その日は労働基準法の休日にはならないわけです。
「夜勤明け」のその翌日から週休2日の「休日」を取ると、さも週休3日のようではあるが、そうではないのである。
この夜勤にあっては、継続16時間勤務であるが、一か月変形労働時間であって、月単位で平均週40時間になればいいので、一日に8時間を超えていても(日にちを超えて働くことになるが、この場合は前日からの継続勤務の16時間が、「前日」においての「一日の勤務」となるので、一日の8時間はゆうに超えている。)、月に4回の勤務であるので、うまく月に平均週40時間の枠にはまり、時間外勤務とはならない。
なお、労基法は、週に1回、または4週で4回の休日を与えることとされている。以上は、その場合の休日であるかどうかの話しである。