事前の有給休暇申請方法を就業規則に定めておくべし！！

　ときには厳しく、ときにはやさしく＜就業規則＞　

　有給休暇の事前の申請方法について、法に定めはありませんので、その申請の仕方については、就業規則で定めるしかありません。社員にときには厳しく、ときにはやさしい就業規則を紹介します。
　
　１、従業員は年次有給休暇を取得しようとするときは、休暇日の１週間前までに所定の用紙にて請求するものとする。ただし会社は、事業の正常な運営を妨げると判断したときは、従業員の指定した時期を変更するときがある。

　２、３日以上連続の年次有給休暇を取得しようとするときは、休暇日予定日の２週間以上前に所属長にも申し出て、休暇中の業務の引き継ぎや対応について相談を行い、休暇中の業務に支障が出ないようにしなければならない。

　３、従業員が急な事由により、欠勤した場合には、会社がやむを得ない事由であると認めた場合に限り、欠勤日を年次有給休暇取得日に振り替えることができるものとする。　（以上、「人事労務の実務辞典４、休日・休暇・労働時間」畑中義雄ほか、秀和システム発行　より）

　職場によっては、１日前の申請であっても、うまく仕事場が運用できるというところもありますが、システムで動いている職場などでは、代わりの人を考え、または、職場の配置を検討しなければならないこともあるでしょう。そんなときは、１週間の事前の猶予期間が必要なことだってありうるでしょう。（１、）、さらに、３日以上の休暇の場合は、２週間以上の業務の引き継ぎ等の期間も必要です。（２、）、ゆえに、この事前の日数については、それぞれの職場で、適当な日にちを考えてよいでしょう。

　これは、一定の会社のルールを従業員に求めるものであると考えてください。会社のルールを就業規則に記載するものです。法的には、労働基準法では、基本的には、従業員が有給休暇を請求すれば、その日に、その期間に、有給は発生するものです。唯一の例外が、その日に有給休暇を与えると、「事業の正常な運営を妨げる場合」のみ、会社は有給休暇を変更できるとされているものです。（１、）　
　
　会社にこの正常な運営を妨げるかを検討することができないような、事前の余裕がない場合には、有給は認めなくてもよいことになります。したがって、少なくとも、会社の終了時までに請求しなければ、正常な運営ができるかどうかを判断できる猶予がありませんから、会社としては有給を認めなくてもよいことになります。
　だから、就業規則に１週間前、２週間前と書いた合って、この就業規則に違反したからといって、実際に５日前に出された請求を会社としては、認めないわけにはいきません。あくまでも、会社内のルールであって、裁判では負けてしまいます。法的な請求期限は、前日の業務終了時と考えなければなりません。
　
　したがって、当日や仕事の開始時間後に、有給を申し出た場合には、いかんせん、会社としては、拒否をできることになります。就業規則によっては、仕事の開始時間後の申し出は、認めないとの就業規則もありえます。しかし、そうはいっても、やはり急病になった場合など、しゃくし定規に有給は認めないとすることは、労使の関係にひびが入ることもあるでしょう。この「３、」は、そんな場合に、会社がやむ得ないと認めた場合には、有給にすることができるという規定です。

職場研修理論＜リーダーシップだけでなく『指導される力』も必要＝斉藤一人＞

　我を通す自分に、いま知らされました。素直に「指導される力」も必要です！！
　
　斉藤一人さん、銀座まるかんの創始者、というより全国高額納税者番付け１０位以内に連続ただひとりランクインし、２００３年には累計納税額で日本一になったかたですが、この方の本が私は大好きです。手軽に読めて、人生の妙を心得ていて、非常に奥深い。将に人生の智慧をやさしいことばの中に、いっぱいつめているような気がするからです。精神的に迷ったとき、人生に迷ったときも、私は、この方の言葉に助けられています。斉藤氏の場合は、長年の経験に基づく活きた学問のような気がしますが、お弟子さんに言わせると、若い時から「人生の智慧」は言っていたようですので、これまた不思議です。
　
　何人ものお弟子＝お弟子さんをということばも妙ですが、斉藤社長さんの場合は「お弟子さん」の関係のようです＝を抱える社長さんですので、職場研修の理論とかリーダーシップ論とかをぶつのかと思ったら、あまりそんな著書は見受けられません。そうではなく、私が考えていなかった、もっと大切なものについて云われて、衝撃を受けた文章があります。全文をそっくりそのまま以下に載せます。＊

　＜注意をうまく受け入れる力を磨かないと、絶対にうまくいかない＞
　指導力という言葉はよく聞きますが、指導される側の力についてはあまりいわれません。でも、指導される側の力があるのです。
　実は、指導される側の力がないために、ほとんどの人がこまっているのです。
　会社でうまくいかない人、出世できない人も、ちょっと考えてみてください。
　「きみ、こうしたほうがいいよ」と、自分がいわなければいけない立場に立ったときのことを。
　そのときブスッとしている人に、ちゃんといえますか。いいづらいでしょう？お説教しづらいでしょう。
　逆に、「気がつかないことを教えてくれてありがとうございます。これから気をつけます」という人がいたら、指導する側の心が軽くなるか　ら、すごく助かります。ものがいいやすんです。
　あなたが社長だったら、云いやすい方を出世させますよね。もちろん指導力は大切ですが。
　忘れられているのは、指導力ではなくて、指導される側の力なのです。
　注意をうまく受け入れる力を磨かないと、絶対にうまくいかないのです。

　弟子（大分中津市で、日本一のたこ焼き屋になった若社長、彼は毎たび、東京に出かけて教えを請うたが、それが「斉藤一人の道は開ける」に著されている。）の永松茂久氏が、斉藤一人の弟子になって教えを受け始めたころ、反発しながら聞く彼を見て、同様のことを言っています。＊

　「そうやって自分の考えにしがみつくのを『我』（が）っていうんだよ。でもうまくいかない考えのままじゃいつまでたっても新しいものはいらないんだよな。だったら、一回自分の考えをわきにおいてみな」
　「いいかい、今の時点で経営者の能力に磨きをかけようと思っちゃいけないよ。おまえがいま磨きをかけなければならなのは、『指導される力』だ。その力のない人間は、一定以上にのびないんだよ。ここにきたら、まずその『指導される力』を磨くんだ。そして九州へ帰ったら、学んだことを素直にやってみな。信じられないかもしれないけどまずは黙って俺の言うことをやってみること。そして一か月したら結果を報告においで」
　
　会社では、社長にならない限り、組織的には上司がいて部下がいます、係長には部下がいて上司の課長がいます、課長には係長がいて、上司には部長がいます、部長には部下に課長がいて、上司には常務がいて・・・というような具合です。上司としての指導力・リーダーシップも必要ですが、部下としての『指導される力』も必要なのです。それほど大きくない会社で職制がはっきりしていないところでも、先輩から教えてもらう機会はあるはずですから、教えられる力は必要です。私の場合、還暦を過ぎてから気がつくのでは、「我」が骨の髄まで染み付いていますから、遅いのですが、遅いのですが・・・今まで、いつも表面上反発はしないまでも鼻でふふふーんと笑って改めることなく、自分の考えを推し進めてきたような気がします。反省すること、しきりです。


　＜引用した書籍＞
＊　　愛のセラピー　　　　　斉藤一人著　KKロングセラーズ（出版社）
＊＊　斉藤一人の道は開ける　永松茂久著　現代書林（同）

会社のパソコンでの私用メールの規制～就業規則の記載は？！

　昔の人間に言わせてもらえれば・・・・

　職場のパソコンを使ってのメールのやり取りは、そのパソコンの記録を調べない限り、管理者側から見た場合は、はっきり言って分かりません。仕事のふりをしながら、メールを打つこともできるわけですから。しかし、かといって、「一般常識を超えるような」限度を超えるようなメールのやり取りでない限り、いちいち目くじらを立てるのは難しいでしょう。還暦を過ぎた私に言わせれば、私が新入社員だった頃は、ケイタイのような便利なものはなく、固定電話ですから、会社の「人」に一言言ってから、使わせてもらうのが普通でした。それが、会社のパソコンを使ってのメールに代わったのだといえるからです。

　これが、常識を超えるようなメールの回数を行っているのであれば、別です。社員である以上、職務に専念する義務があるからです。職務専念義務を就業規則にちゃんと書いてある会社もあるでしょう。公務員の場合であれば、公務員法という法律に明確に、勤務の全時間を職務に専念すべしと規定してありますので、法違反にもなるわけです。この限度というと、昔の人間と若い人にとっての、「常識」はかけ離れているように思われます。制限された時代での情報交換と情報が何の制限もなくやり取りできる今の人にとっての、常識は異なっているように思われます。しかし、会社においてのメールの私的やり取りは、業務に差支えがあれば、認められるものではありません。

　就業規則において、メールのやり取りについて、書いておいたらトラブルも少なくなるでしょう。河野順一氏は、次のように述べておられます。

　「就業時間中の試用メールは、全面禁止とする。」、あるいは「私信は業務に差支えがない節度でもって行う」といった規定を就業規則におき、さらに「メールの利用状況は会社が閲覧することができる」といった定めをすることで、会社はその限度において監視することができる旨、労働者に周知しておくことが最善の予防策をいえるでしょう。（労使トラブルを解決するならこの１冊、自由国民社、改定２版P219）

　閲覧するのは、数の問題だけでなく、「部外秘の情報や顧客リストが不正に流用されたり、労働者がよからぬサイトに閲覧していたりすれば、会社の信用失墜を招く」（同著）からです。

　ところで、自分のケータイからのメールのやり取りであれば、いくら閲覧権限を書いたからといって、支障を生じるほど頻繁に行っていても個人の携帯まで見ることはできませんので、これまた、やっかいですが、この場合は、会社の規律を教えることからはじめなければならないでしょう。

メンタルヘルスマネジメントについて＜うつ病治療の新常識＝その２＞

　最近のうつ病の治療について

　NHKの朝のテレビ番組　４月４日に放送の「あさイチ」の内容の第２弾です。うつ病の正体は、１つの仮説ですが、不安・恐怖・悲しみなどの感情をつかさどる「扁桃体」が制御がきかなくなる、暴走するというのが原因であり、それを制御するDLPFC（背外側前頭前野）が正常に作動しなくなったのがもともとの原因とする説があります。

　そこで、このDLPFCを強力な磁気で刺激する方法によって、この部分を活性化させる治療法が、アメリカでは行われています。頭の外側から磁気をかけるだけですので、頭を開いたりはしません。２００８年にFDA（アメリカ食品医薬品局）にうつ病を対象に承認され、現在では全米４００箇所で行われているそうです。放映されたクリニックのデータでは、７割程度に効果が見られたようです。

　日本では、まだ研究段階ですが、杏林大学では、近々臨床試験を行うとの情報が、書かれています。朗報ですが、日本でも、早くこういった治療法が確立されることが待ち望まれます。
⇒NHKあさイチの「これまでの放送」を閲覧のこと