昨日のアップルの話に引き続き、後継者がどう交代するのか、組織の承継のお話しです。
おはようございます！経営コンサルタント 中小企業診断士の藤田雅三（フジタ マサカズ）です。
先日の日経産業新聞にも次のような記事がありましたね。
「若き後継の企業風土改革」
・化学プラントなどで使われる工業用シール材大手、日本バルカー工業の滝沢利一が社長に就任したのは約14年前。東証1部上場企業としては最年少の36歳だった。
・96年10月に副社長に昇格した直後に、父である先代社長が急逝し急遽社長に就任した。
・「社長になるとは思っていたが、予想していたより10年は早かった」就任当時はバブル崩壊後の不況のまっただ中。日本バルカーも売上が右肩下がりに落ち始め、就任3年目についに経常損益が赤字に転落。
・それでなくても社員が不安になるときに「若い社長で大丈夫かよ」という雰囲気があった。
（引用：2011/01/14 日経産業新聞より）
とのことです。
「予想していたより10年早かった」という社長就任ですが、人ごとではありません。
日本の社長の平均年齢は上昇しているにもかかわらず、高齢社長でも、「わしの目の黒いうちは」と、なかなか若い後継者に後を譲らない社長も多くいらっしゃいます。
「今、社長が、オヤジがいなくなったらどうなるんだろう？」と不安を抱える若き後継者は多いはず。実は私もそんな一人ではありました。
突然社長交代となったときに、それまで大丈夫だった組織が、ガタガタと不安定に揺らいで、社内に不安感が蔓延する可能性は十分にあることです。
日本バルカーでは、メインバンクから招聘した役員が昼食を食べながらつぶやいたことが転機となったとのことで、それは「今までトップがメッセージを発信してこなかったから、誰もどこで何が決まっているかわからなかったのではないか」との言葉だったそうです。
これを受けて、滝沢社長は自身の経営に対する考え方を積極的に社員に伝える施策を次々と実行してきたようです。
その結果、大企業に蔓延していた企業病を払拭し、新社長を後押しする協力的社員も現れていったとのこと。
理念を浸透させるための行動が、社長と社員の価値観の共有を実現し、社内の風土改革に繋がっていったようです。
社長交代後に今まで通りの組織力が維持できるか、いや、今まで以上に強い組織となっていかなければ、事業承継は成功と言えないでしょう。
承継を意識しはじめた社長、後継者は、「組織の承継」にも注意し、トップメッセージの発信と想いの共有に力を入れていきたいものです。
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経済産業大臣登録 中小企業診断士
NPO法人金融検定協会認定 ターンアラウンドマネージャー
藤田雅三
