こんにちは、彩りプロジェクトです。
このブログでは、中小企業支援を目的に様々な情報提供を行っております。
少しでも皆様の経営のお力添えが出来たらと思っております。
彩りプロジェクトは経済産業省・内閣府 経営革新等認定支援機関（関財金1第492号）です。
良いリーダーの出現を組織は望みます。
そこに描いている姿は、説得力があり、部下のモチベーションを高め、結果にコミットするのが一般的です。
部下も同じ様に上司を見ているのですが、部下目線ですと、部下思いでいつも自分を見ていてくれて、誰よりも仕事が出来て頼りになる存在、そんな姿を描いています。
しかし・・・
これは神話的なお話だと思います。
学校教育の中で自然にクラスのリーダーは誰よりも模範的であるとしてきた弊害があります。
部下もそのような模範的な人でなければ、素直に従いづらいとも思ってしまいます。
リーダーの条件とは何なのでしょうか？
ある会社を事例にしましょう。
その会社は、社員に改善を求めていました。
日々の業務の中で改善を進めていき、効率的に業務を進めていきたいと思っていたのです。
社長の号令のもとスタートしました。
最初は半信半疑な社員もどこからともなく、いくつかの意見が出て来ました。
しかし、何ヶ月かした頃には改善意見が全く出てこなくなりました。
なぜでしょうか？
それは会社側の姿勢の悪さも原因でしたが、本当の意味でのリーダーの欠如が原因でした。
それはどういう事だったのでしょうか？
いくつかの改善意見はとても的を得ていて、すぐにでも改善したい事柄でした。
冒頭にも申し上げました、この会社は「社員に改善を求めている」のでした。
社員は意見を上げれば後は会社がやってくれると思っていたのです。
これでは最初から齟齬が出て当たり前です。
意見は提出されたものの、一向に改善が進みませんから、当然のごとく、社員は意見を出さなくなります。
会社側もなぜ意見が出てきたものの、一向に改善が進まないのか？首をひねります。
では各部署のリーダーは何をしていたのでしょうか？
自分の部署内に「改善提案を求む」はしっかりと会社の指示通り部下に伝えていました。
しかし、誰もが社長から言われた事を実行する「指示待ち」リーダーだったのです。
ある意味、高度成長時代のリーダーはこれでも立ち振る舞う事が出来ました。
しかし今の変化が激しく、情報が錯綜する社会ではこれではリーダーは務まりません。
この会社の動きの悪さはなるべくしてなっていたのです。
さて、この場合のリーダーの振る舞いとして正しいのはどういったものでしょうか？
まずは、自分の腹落ちをするべきでした。
そして、社長の思い描く未来を一緒に想像する。同じになるぐらいに語り合う。
そんな姿勢が必要だったのです。
そういった意味では、社長に対する質問のスキルが高くなければなりません。
そして、最後までやりきる情熱であると思います。
言動に熱さは無くても良いのですが、実直に徹底する姿勢が必要です。
ボタンの掛け違いはどこの企業でも起こっている事です。
その会社毎に必要となるリーダー像は違いますから、経営側でそういった人物像をしっかりと定め、リーダーを育成していかなければなりませんね。
「リーダーシップ研修」、「未来を創るワークショップ研修」等、各企業の課題に合わせた研修をご提案差し上げます。
経営の根幹は「人」です。働く人次第で成果が変わります。自分事で働く社員を増やし、価値観を同じくし働く事で働きがいも増します。
彩りプロジェクトでは、製造メーカー、商社、小売業者、社会福祉法人、NPO法人等での研修実績があります。
研修と一言と言っても、こちらの考え方を一方的に押し付ける事はしません。実感いただき、改善課題を各自が見つけられる様な研修をカスタマイズしご提案しているのが、彩りプロジェクトの特徴です。
保育園・幼稚園へご提供している研修【私の保育園】【私の幼稚園】は大変ご好評をいただいています。
また、貴社に伺って行う研修を35,000円（2ｈ）からご用意しておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。
メール info@irodori-pro.jp
成長クリエイター 彩りプロジェクト 波田野 英嗣
現在、経済産業省では「経営改善計画策定支援事業」を行っており、経営改善計画書を策定する際の費用の2/3補助があり、上限は200万円です。
この補助金を利用するには、経営革新等認定支援機関の支援が必要です。
彩りプロジェクトは認定支援機関です（関財金1第492号）
経営革新等支援機関とは、「経営改善、事業計画を策定したい」「自社の財務内容や経営状況の分析を行いたい」「取引先、販路を増やしたい」「返済猶予、銀行交渉のことを知りたい」
「事業承継に関して、代表者の個人補償をどうにかしたいんだけど・・・」
というお悩みを始め、中小企業経営者を支援するために国が認定した公的な支援機関の事です。
お気軽にご相談下さい。
当、彩りプロジェクトでは30分無料相談を実施しています。
どのような支援が受けられるのかだけでも、一度お聞きになって下さい。
HPの申込フォームから（こちらから）どうぞ。
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部下も同じ様に上司を見ているのですが、部下目線ですと、部下思いでいつも自分を見ていてくれて、誰よりも仕事が出来て頼りになる存在、そんな姿を描いています。
しかし・・・
これは神話的なお話だと思います。
学校教育の中で自然にクラスのリーダーは誰よりも模範的であるとしてきた弊害があります。
部下もそのような模範的な人でなければ、素直に従いづらいとも思ってしまいます。
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その会社は、社員に改善を求めていました。
日々の業務の中で改善を進めていき、効率的に業務を進めていきたいと思っていたのです。
社長の号令のもとスタートしました。
最初は半信半疑な社員もどこからともなく、いくつかの意見が出て来ました。
しかし、何ヶ月かした頃には改善意見が全く出てこなくなりました。
なぜでしょうか？
それは会社側の姿勢の悪さも原因でしたが、本当の意味でのリーダーの欠如が原因でした。
それはどういう事だったのでしょうか？
いくつかの改善意見はとても的を得ていて、すぐにでも改善したい事柄でした。
冒頭にも申し上げました、この会社は「社員に改善を求めている」のでした。
社員は意見を上げれば後は会社がやってくれると思っていたのです。
これでは最初から齟齬が出て当たり前です。
意見は提出されたものの、一向に改善が進みませんから、当然のごとく、社員は意見を出さなくなります。
会社側もなぜ意見が出てきたものの、一向に改善が進まないのか？首をひねります。
では各部署のリーダーは何をしていたのでしょうか？
自分の部署内に「改善提案を求む」はしっかりと会社の指示通り部下に伝えていました。
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ある意味、高度成長時代のリーダーはこれでも立ち振る舞う事が出来ました。
しかし今の変化が激しく、情報が錯綜する社会ではこれではリーダーは務まりません。
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さて、この場合のリーダーの振る舞いとして正しいのはどういったものでしょうか？
まずは、自分の腹落ちをするべきでした。
そして、社長の思い描く未来を一緒に想像する。同じになるぐらいに語り合う。
そんな姿勢が必要だったのです。
そういった意味では、社長に対する質問のスキルが高くなければなりません。
そして、最後までやりきる情熱であると思います。
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「リーダーシップ研修」、「未来を創るワークショップ研修」等、各企業の課題に合わせた研修をご提案差し上げます。
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