労働契約法、同一労働同一賃金の対応について解説

今回から、非正規社員の定着戦略化セミナーを8回にわたり開催します。

第一回目は、3月22日に労働契約法、同一労働同一賃金の対応について解説させていただきました。
改正労働契約法、同一労働同一賃金が本格的に来年度から、平成30年4月1日からはじまります。



正式にいうと、平成30年4月1日から、パートさんや契約社員などの有期契約の
方々が、期間の定めのない契約にしてほしいといって来たら、経営者の
合意いかんにかかわらず、平成30年の契約が満了しでから、平成31年4月1日から、
もう、無期の契約になってしまうのです。

経営者としては、本当は、能力的には問題あるけどいざという時は、契約満了になったときをもって
雇い止めをして雇用調整すれば、よいかなとおもっていたのが、出来なくなってしまうのです。



　また、雇い止めについていろいろな判例が出ているのですが、それを法定化しようというのが
もう一つの改正点のポイント。実態からみますと、契約書を交わした後、しっかりと契約更新の
有無を毎回やっていないという会社がちらほらと実務でも見受けられます。
そのような会社や、契約を何回もしていて次も契約を期待させるような会社、
そして、「店長や社長が契約を結ぶときにまあ普通にやってれば契約は更新するから
安心してはたらきな！」など期待をもたせるような発言があって、有期契約の
方が期待してしまった場合は、雇い止めは無効となってまうなど雇い止めについて厳格に
なってきましたね。



そして、3つ目の改正点は、労働条件の問題です。有期契約の方と正社員のかたの労働条件を
不合理な差を設けてはいけないということです。
　職務内容や、職務や配置転換の範囲、その他の事情など3点を総合的に判断して
労働条件が正社員と比べて不合理な労働条件の相違はないかというのが判断されます。（労働契約法20条）
　判例でも、正社員と契約社員の手当のあるなしで争われた結果、1審の判決では、経営者の主張が
認められたものが2審では、契約社員側の立場を認めていくという判決が出ています。（ハマキョウレックス事件）
　各種手当ごとに労働契約法20条の3点を勘案して正社員と契約社員との手当あるなしを判断し、
契約社員のほとんどの手当を認めたという判決です。

第2回目は、「非正規社員戦略化のための組織デザイン」について解説します。

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