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因みに、習得に関して他の一般法則を上げると、印象強度の法則（最初の印象が重要で、教える側がやってみせる提示は正確で、明瞭でなければならない）、練習の法則（練習の回数が多ければ多いほど習得は確実になる）、直近の法則（やって見せた後、覚える側に、直ぐにやらせ、早ければ早いほどよい）、影響の法則（複雑な事柄は、１回で教えるより、いくつかの単位に分け、段階的に教える。始めのステップができると次のステップを学ぼうとする意欲がわく）。親が子供に何かを教えるときに参考になるかもしれない。
では、どのような状況で、PDCAを使って、訓練効率を上げていくのかを考えてみよう。
紙面の関係で多くを例示できないが、訓練の評価指標は、通常、就職率、定着率、各種資格の取得率、入校率、退校率、災害発生率等である。それぞれの率にはインデックスとして数値化されたガイドラインがあり、全国平均値以下の場合には管理部門から指摘され、強制的な改善を余儀なくされる。年度当初に作成する訓練目標は前年度の実績を下に、それぞれの評価指標ごとに新規計画を作成することになる。十分な調査無しに、前年の結果だけを見て数値の上積みをすればよいとは限らない。（数値化するためには「良い」から「悪い」までを５段階や１０段階に区分し、相対評価するため、決して絶対評価ではない）就職率が悪い原因に、就職先が激減したなど受け入れ先に変化があれば、廃科を含めて、検討することとなる。常に、世の中は技術革新しており、日々変化している。
従来の優位性が永久に続くわけではない。３０年周期説と言われ、企業の存廃はこのルールに則っているそうだ。そうはいっても、急速に変化する技術革新に指導者が簡単に、追いついていくことも困難であり、無理な部分は外部の専門講師等に依頼するとしても、人選や相手の都合等を考慮すると簡単には対応できない。悩ましいことではあるが、少なくとも年単位での見直しは必要で、指導内容や方法も変革を余儀なくされる。平素から指導者の研修や職種転換の準備が欠かせない。（次回へ続きます）