トンビとカラスのバトル
更に、対応を困難にしている背景には、法が規定し、履修する内容や、時間、レベルの遵守である。通常５年ごとの見直しや改定で対応しているが、常に後追いである。世の中の動きに対し、地域に密着した訓練基準の柔軟な対応とカリキュラムの変更が鍵となる。しかし、地域性をあまり出し過ぎると全国的な基準と遊離することになり、就職に不利益となる場合が出る。PDCAにのっとても、細部においては、バランス感覚というか、総体的な判断が常につきまとう。計画の実施前には業界団体や上部組織との調整が必要である。
職業能力開発では理論だけを教えて済むことではないため、最新機器の導入や、設置・作業スペースまで考慮すると、費用のことばかりでなく解決すべき多くの問題がある。
就職率が低下する理由には、採用する側とされる側のミスマッチの問題がある。双方の条件が合わないと不調に終わる。在学中に地域の求人情報で職務内容や賃金相場を知り、企業見学やインターンシップ制度などを利用して、企業との接触を深めることも重要となる。
離職率は、古くから、７５３（シチゴサン）といわれ、３年間の在職期間でみると、中卒７割、高卒５割、大卒３割が離職する。景気の影響で変動もあるが、この率はほとんど変わっていない。離職率を下げることは定着をよくすればよいのだが、これも一律には行かない。PDCAを導入し、途中経過ではあるが、信頼できる方法であるといえるが、企業の規模や社風が異なるため、修了後３ヶ月６ヶ月１年と就職率、定着率をフォローするが、十分ケアできなかったことも多い。
PDCAは品質管理の一手法であるため、その導入には細心の注意を払い、十分に吟味して利用されることをお薦めしたい。フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』のPDCAサイクルを参照されたい。（このシリーズ最終回です）