うるさいぐらいですがバリエーションは多く、鳴き方上手のガビチョウです。
一人の人間が、職員（社員・従業員）と組合員の両面性を持つことになるので、その立場をどのように調和するのかという問題がある。業務を行っているときは職員としての行動が求められるが、組合員としての活動は勤務時間外に行われなければならない。果たして完全に区分できるかは個人によって程度の差はあれ、曖昧になりやすい。
争議行為が発生し、争議行為中であれば、組合活動は欠勤となり、給与は支給されない。通常、欠勤で生じた損失は組合費から捻出される。争議行為以外の平常時においては、複写機を共用して使うことや、勤務期間内に組合集会を行うことと等は、厳密にいえば行ってはならないことである。
在任中に課長で赴任したことがある職場で、仕事開始時には短時間であるが、課内の職員を集めミーティングを開いていた。伝達事項が守られず、本人に聞くと、組合三役に話してくれといわれ、勤務終了後に労使会議を持ち、そのことについて話し合ったが、組合方針と異なるとのことで、従来からの申し合わせ事項であるとして埒があかず、うやむやになったことがあった。施設の長との相談でも結論が出なかった。
経緯についてその後判ったことであったが、施設の長であっても過去には組合員であり、組合三役も経験していた。よくある人事であるが、常識では考えられない組合との密約ともいえる事案が残っていたようであった。
古い話で恐縮であるが、天下り闘争時に組合員が施設の玄関や事務室の窓ガラス等にビラを貼ることがあった。施設の管理を行う庶務課長が独断で何枚かのビラを剥がして処分したことがあり、そのことが問題となり、労使会議で糾弾されたことがあった。その理由は、ビラであっても組合の財産であり、勝手に処分することは許されないとのことであったと聞いた。長時間に及ぶ糾弾が遠因となり、庶務課長は体調を崩して入院、復帰が困難と判断し辞職したようである。平常時でも独断はよい結果を生まないばかりか、労使関係を悪化させる原因となる。管理職といえども、組合員とのいざこざを起こさないように、平素からの良い関係を作っていきたい。
労使が協議することによって重要事項等の方針を決定し、業務を推進する労使協議制なる方法もあるが、必ずしも良いことばかりではなく、業務上の職責が曖昧になりやすく、デメリットもある。イベント等直接通常業務とは関係しないプロジェクト的な事業等に限定すべきであろう。