キアシシギが見られるようになりました、数羽が対岸に来ていました、単独行動です。
休職となる特定事由は就業規則や労働協約で明記されているが、休職とは、労働者に特定の事由が生じて、業務に従事することが出来ない場合、若しくは、従事させることが不適当と判断される場合に、使用者が従業員に対して、労働契約関係を維持させながら労務の提供を免除・禁止する制度である。使用者の都合で休むことは休業といって、区別されている。休業期間中であっても、雇用契約は解雇しない限り継続するので、給与の支給は通常賃金の６割以上の支払いが行われる。休業についてもそのルールは就業規則に明記する必要がある。
労働者の都合で休むとはどのような理由なのであろうか、一般的には、病気や怪我による長期療養、海外への留学、家族の介護、裁判や紛争に必要な休職、懲戒処分等がある。 休職期間（休職期間は企業独自で決めることが出来る）中は法律的には、企業が給料支払いの義務はないが、社会保険の企業負担分は支払わなければならない。労働者の申し出があっても、それを認めるかは使用者の判断である。更に、休職期間が満了しても労働者が働くことが出来なければ、長期休職を理由として解雇することも出来、不当解雇には当たらない。
労働者の業務災害に対しては、休業補償が適用される。使用者が保障しなければならない労働基準法の災害補償である。労働者が業務上の負傷又は疾病の療養のために休業し、賃金を受けることが出来ない場合に、使用者は療養期間中、平均賃金の６０％に相当する金額を支給しなければならないことと決まっている。ただし、業務上の負傷や疾病が労働者の過失によるもので、労働基準監督署長が認定した場合は、使用者は休業補償を行う必要はない。
療養補償があるが、これは災害補償の一つで、労働者の業務上の負傷・疾病について、それらが治るまで、あるいは打ち切り補償を行うまで、使用者は必要な補償を行うか、又は治療費用を負担しなければならない。休業補償とは異なり、労働者が重大な過失によって業務上負傷し、又は疾病にかかった場合でも使用者は療養補償を行わなければならない。療養補償給付には、現物支給と費用の支給とがある。
最近在職中に留学を希望する従業員が増えていると聞くが、就業規則など前例もあるので、十分調査する必要がある。介護休業・育児休業については別稿に譲ることにする。