餌を捕ると撮った雄は声を出し雌を呼びます。雌も近くまで飛んできて盛んに鳴くと気が合えば空中で給餌する場合もあります。
資格は一定の行動が許される、その組織内での地位をいう。資格を取る、資格を失う、資格が備わる、資格に欠ける、親の資格がないなどで使われている。別の意味であるが、そのことを行って（従事して）も良いと公に認められる条件をいう場合があり、立候補する資格を得る、免許が与えられる資格に達するなどで表現される。身分・職種の保全のために受ける資格を資格試験といっている。税理士の資格試験は、税務関係の仕事を行うために、その資格試験の合格を前提として受けることが必要な資格試験である。
資格制度は組織内で働く従業員をある基準に基づいて格付けする制度で、資格の基準に応じて、従業員の評価・処遇などを行ってきた。資格制度に不可欠な資格を決める基準は、職務遂行能力に代表される。これを基準とする職能資格制度が多くの企業で用いられてきた。
終身雇用制度（定年制を持つため、終身ではないが）や年功序列といった我が国が採り入れてきた企業の雇用慣行は、崩壊の方向に進んでいる。しかし、大企業を中心に普及してきた制度である、可能な限り能力主義を展開しようとする人事制度が他の制度に簡単に置き換わることは難しい。終身雇用という言葉を外し、定年を全面に出し、定年後は一度職責を離れた後、再雇用される動きとなっている。この段階では、新たに嘱託という身分となり、雇用条件が一新され、賃金の切り下げが行われている（実質的には定年延長で目新しいことではない）。悪評判の年功序列は、見直され、一律に昇給した状況は一変し、職務の多様化による人材の適材適所としての配置と業績評価が重点化されることによる複線化の道に進んでいる。
大企業で行ってきた職務遂行能力の基準は、段階毎に１０等級ぐらいに資格等級を用意し、それぞれに等級基準を設定する。従業員が保有する能力を等級基準に照らし合わせ、相応しい等級に格付けする。もし、従業員が上位の等級に上がる昇格基準をクリアしていれば昇格や昇進することになる。しかし、それぞれの資格等級に少なくとも留まるべき年数（最低滞留年数）を設けているため、勤続年数が長いほど高い資格等級に格付けされてしまう。つまり年功が効いてくる。この資格等級に連動して賃金を職能給と呼び、人事処遇に反映されてきた。
従業員間では競争意識が芽生え、後輩の育成や多能工への道を切り開く制度であったが、終身雇用制が培った根幹部分の職務遂行能力の格付けであったメリットの部分は、評価されない時代を迎え、資格等級制度まで崩壊するとなると今後、どのような資格基準で業務を遂行するのか、推移を見守りたい。