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基準内賃金と呼ばれる固定賃金部分の内、手当てとして支給される部分を除いた中核となる賃金のことをいう。企業によっては、若干言い方は異なるが、その名称にかかわらず、年齢、学歴、勤続年数、経験、能力、資格、職務など、労働者本人又は職務に伴う要素に基づいて決定される。さらに、量的にも所定内賃金の８０％以上を占める。期末手当・賞与などの一時金、退職金あるいは退職年金などの算出根拠となる。
厚生労働省の調査では基本給項目を、①職務内容や職務遂行能力など仕事の要素のみに対応して決定される職務給・職能給、②年齢、勤続年数、学歴などの属人給、③一つの基本給項目の中で、仕事の要素、属人的要素を勘案して総合的に決定する総合給の三つに分類されている。
毎年一定の時期に所定の賃金決定基準に従って勤続年数や年齢、能力や成果などの基準に自動的に実施される昇給を定期昇給と呼んでいる。基本給の部分に対して実施され、通常は人事考課によって昇給率に差が設けられる。未だ我が国では多くの企業で年功賃金制が採用されている。共稼ぎ世帯の増加で税制などの面での変化はあるが、この考え方には一定の合理性が合ってのことで、年齢上昇に応じて、増加する生計費をまかなう必要があるからで、毎年昇給が必要となる。本来はベースアップと異なる制度であるが、混同されている。定期昇給（ベースアップ込み）と表示されることもあるので、注意が必要となる。さらに賃金決定及び支払い条件があるため、就業規則に明記されなければならない。
これに対して年俸制は１年間を単位として賃金を決める賃金形態の一つである。野球選手やサッカー選手などが年俸制で採用されている。企業に置いても重役などで採用されているほか管理職も最近採り入れられている。毎年、経営者等と話し合いを行い、前年度の業績、実績等に基づいて翌年度の年間の年俸額が決められる。支払い方法は、一括の他、年俸額を１２等分や、賞与を含めて１８等分して毎月支給する方法がある。
ベースアップは、企業の賃金表全体の底上げ、又は賃金決定水準や要素を修正し、賃金を上昇させることをいい、ベアと略称で呼ばれる。定率配分と定額配分とがある。併用の場合もある。企業業績が昨今のアベノミックス効果による上昇機運であるとベースアップを行いやすい。当然、企業業績、物価上昇、世間相場等をもとに労使間の団体交渉で決められる。