イソシギも恋の季節を迎えたようです。この鳥は飛びながら鳴き声を上げます。
学歴社会が蔓延って（はびこる）いて、採用判断の基本になっていることは事実である。
学歴でもって区別しているといえそうであるが、雇用側にとっても、何をもって人物を採用の基準とするかは、説得力がなければ、判断が難しいしいことも起因している。基本的には義務教育を卒業していれば労働出来る。高等学校には９９％が入学している現状では、高卒以上が一般的になりつつある。就職は契約行為であり、雇用する側とされる側とが労働基準法に基づき、労働の提供に対する賃金の支払いが行われている。
賃金の基準は、最近話題となっている同一労働同一賃金が原則であるが、長期的な雇用関係では、仕事の内容や責任の範囲が異なってくるし、同じ労働と見えても質的な面や、量的な面での違いが生じる。そもそも、わが国の多くの企業では定年はあるものの終身雇用制が導入され、学歴による賃金格差を維持してきた。一般的には正規雇用の形態をとり、非正規での雇用についてはパートタイマーやアルバイトなどの短期間の契約が付随的に行われるという構造は、割合の変化はあっても制度自体は大幅には変わってはいない。
学歴が高くなり、相対的な意味で、雇用量が一定ならば、単純労働へも高学歴者が雇用されるという現象が生まれ、大学を卒業しても現業に着くこともある。組織がピラミッドを形成していれば、管理職は、多く採用される必要はないため、同じ組織から選別され、競争社会を形成する。関門である入社時点での同一賃金から競争に勝ち残る結果、賃金面や職務においても差が生まれるのは必然である。賃金は、ある面ではその競争結果へのインセンティブに寄与しているといえそうである。
資格との関係も触れなければならないが、資格が必要な職種はそう多くはない。就職後に取得する場合もある。公的な資格が必要な職種での重要性は無視できない面もあるが、資格自体の中身にもより、教員等採用の条件になる場合を除き、職場経験を優先する傾向もある。背景にはジョブホッピングが一般化していないこともあり、資格が最低基準の安全性等を目的とし、取得後の能力を期待する場合もあるからである。この例は、調理師資格を持っているからすぐに調理場に立てるかどうかは未定であり、採用側の判断による。
中小企業のモノづくりの現場では、資格を持っていても、それだけでの採用はなく、実際の機械操作ができれば採用に結び付く場合もある。
学歴社会が今後どう変化するのかは明確にお示しできないが、採用側の社会の変化に合わせるニーズがあり、オーバードクターの未就職の問題なども生じている。現場との遊離が浮上していることによるが、企業内訓練の衰退の中、社会人としての教育問題についても誰が、どこで、何を、どこまで行うかの喫緊の課題もある。