モンスター社員の対応策＜退職前の有給休暇・慶弔休暇の取得＞

１１月２４日に退職表明、結局翌年２月１０日退職の訳とは？

　「モンスター社員への対応策」（河西知一著）では、会社に忠誠を誓った昔の猛烈社員からは、考えられないような「モンスター社員」が登場する。世代の違いといったらそれまでであるが、社長からみたら、「会社のことを考えたら」そんなん当たり前と思うようなことが、常識として通用しないということであろうか。

　その一つの例として、「退職決定後に有給休暇の残日数を取得したい」というテーマが挙がっている。某アパレルメーカーの経理にいた女性は、１１月２４日に退職の意思を表明し、２４日の有給休暇があるので、あとの日は有給休暇を取得したいという。会社の就業規則では、退社の日の１４日前までに退社の届け出を出すようになっていましたが、規則の１４日前という条件は十分満たしているという彼女の主張である。もともと前もっての退職の届け出は、引き継ぎ等のためにもうけられているものですが・・・これも就業規則にはそこまでは書かれていません。単に１４日前の届け出しか書かれていません。

　彼女はこうして強引に有給休暇の取得を始めましたが、ここからがモンスター主役の本領発揮となります。結婚入籍をしたので、結婚休暇をくださいという。就業規則では、結婚休暇７日（有給）となっているが、もともとの休みである土日曜日や祭日の取り扱いについては、なんら触れられていません。「土日・祭日を含む連続７日間の結婚休暇を与える」としておけばよかったのですが、そこまで就業規則では規定していません。そこで、この土日祭日を除いた７日の結婚休暇を与えることになってしまい、この結婚休暇を入れると、結局年始年末の休暇にかかり、退職日はさらにずれて、翌年の１月１３日になってしまいました。

　さらに、この会社では、毎年１月１日が翌年度の有給休暇の一斉付与日になっていました。彼女は、１月１日には、在籍していたのであるから、一斉付与を受ける権利があり、さらに２０日分の有給休暇を取得したいと言い出したという。一斉付与日は会社ごとに任意というものの、有給休暇自体は法定ですので、この主張は通り、彼女の辞める日は、２月１０日なってしまいました。１１月２４日に辞めるという意思表示をしましたが、辞めたのは翌年２月１０日でして、この間の給与は、支払わざるを得なかったのです。

　モンスターペアレントならぬ、モンスター社員がいるというので、就業規則もそれに備えて、規定しなければならないということだろうか。結婚休暇にしても、「連続」の文字を入れるだけで違っていたかもしれないし、結婚休暇は、法定の休暇ではないので、会社の規定の仕方は任意ですので、退職が決定し有給休暇の長期精算中に併せて取得できない等の規定をしておけばよかったのかもしれません。

　さらに、「退職日の１４日前」の届け出というのは、民法の契約解除の通告期限から来ています。せめて、引き継ぎを行うような条項を入れて、この期間を含めて「申し出る」（お願い）条項なりを作ったらいいのかもしれません。
　昔の円満退職というには死語。退職時には、会社に「よくしてもらった」という社員もいますが、中には「不満を持つ」社員もいます。このせちがらい世の中、モンスター社員でなくとも、不満を持つ社員は、最後の権利を主張しますので、それに備えて、就業規則等の規定をしておくべきということでしょうか。