今回は昆虫を捕るまでには行きませんでした。しばらく羽ばたいた後場所を移し、トカゲを捕ったようです。
まず第１が、いつの時代においても、経営陣の補佐役、経営管理の中核である管理職のあり方は、企業の盛衰をも決定する主要な要因の１つであり、かれらの意欲向上・活性化を図るために、どのような人事考課制度が行われているかを把握することであった。
昨今の厳しい経営環境の中で、管理職のあり方が改めて問われ、また、その生産性を高めることが要請されている。管理職の生産性を向上するには、何よりも管理職の意欲、具体的には、チャレンジ、改革・革新、目標達成、部下育成、自己啓発等に向けた意欲が不可欠であるが、その自発的な意欲を高めるためには、管理職個々人の資質、適性、能力を的確に把握した上で、適材適所に配置するとともに、各人の業績を正しく評価し、それにふさわしい処遇を実現することが必要と思われる。
第２に、従来からの年功序列的な運用の結果、管理職層が肥大化したが、バブル経済崩壊後の景気低迷の中で、昇進停滞、相対的な人件費負担の増大などの問題が生じたことから、管理職層のスリム化が求められているとみられ、その実現に向けて、企業がいかなる対策を講じているかを明らかにすることである。具体的には、昇進・昇格の厳選化並びに、企業業績への貢献度に応じた処遇の実現が必要であり、そのためには、管理職の能力、特性、業績を的確かつ公平に評価することが不可欠となっていると思われる。
第３に、人事考課に関する報告書や出版物は多数にのぼるが、その多くが、一般従業員に関するものであることから、今回、管理職の人事考課制度の特徴を探ることがねらいであった。
第４に、単に人事考課の制度を調査するのではなく、効果の結果がどのように人事処遇に反映さているのかという人事考課と人事処遇管理の関係を明らかにすることを目的とした。（次回へ続きます）