シメはヒヨドリより少し小さいぐらいです。大きなくちばしを持っています。
（２）目標管理制度 企業が、管理職層の賃金から年功色を排除し、能力・実績主義化を進める中で、人事考課制度の役割は極めて重要になっている。処遇の格差拡大を図るためには、評価によって個々人の能力・実績を決定する必要があるが、個々に、如何に公平かつ納得性ある方法で能力・実績を測るかということが最重要の課題になってくる。そして、その測定方法として、現在多くの企業で導入されつつあるのが、個々人の目標を設定し、その達成度で能力・実績を評価するという目標管理制度である。
どのくらいの企業が目標管理制度を導入、あるいは今後導入したいと考えているかというと、アンケート調査の結果では、「すでに導入」が６３％、「今後、導入したい」が２６％で、合計８９％に達している。また、事例企業では、業績を評価するに際して、目標に対する達成度に基づく考課を実施している。目標管理制度の内容については、目標設定の段階では、個々人が自己申告で行う方法や、上司との話し合いで設定するもの、あるいは上から指示・設定する場合がある。また、その達成度合いの把握と評価については、自己申告のうえで上司と話し合い決定する場合や上司が一方的に評価する場合などがある。これについて企業事例で見ると、上司（考課者）と部下（被考課者）との話し合いにより、目標設定並びに達成度評価を行うという面接制度を導入している企業が多い。上司と部下との話し合いが、適切な目標設定をもたらすとともに、目標設定とその達成度評価について、相互の納得性を高めるからであり、さらには、コミュニケーションが図られ、両者の育成に繋がるためであると思われる。
他方、上からの指示・設定が行われる企業では、経営方針・計画から部門目標が設定され、それが個々人の目標にまで展開される場合が多く、特に、営業や販売など目標が数値化・金額化できるところで活用されている。
このように、目標管理制度と面接制度に基づく人事考課は、被考課者に経営方針・経営計画に対する理解を促し、また、個々人が努力すべき能力開発の方向を示し、更には上司と部下とのコミュニケーションにより、評価に対する納得性を高めるメリットがある。
従って、目標管理制度と面接制度を組み合わせた人事考課制度は、人事・処理の能力・実績主義化を進める上で、要となる制度であるとみられ、今後ともその充実に向けた企業の様々な取り組みを注視していく必要があろう。（次回へ続きます）