不自由とは思いますが、こうして奮闘している様子を見ると生命力の強さを感じます。
評価は総じて物事の価値や価格を決めることである。また、教育等で、学習した成果を一定の基準によって、判定することである。評価の結果は、高い又は低いで表す。教育の場で用いられている評価は、絶対評価と相対評価である。
物事の進め方で一般化している方法は、このブログで何回となく取り上げたPDCA（ピーディーシーエイ）Plan-Do-Check-Action 計画－実行－評価－行動（フィードバック）である。チェックは照合、検査、点検の意味で使われているが、評価基準に照らし合わせて判断するので、前もって評価基準を作成する必要があるが、ただ作るだけでは誤差が大きくなり、意味をなさない。評価基準はだれが評価しても誤差がないようにすることが必要で、数値化するなど信頼性と納得性が大切である。
信頼性を持たせるために、法的な裏付けを持たせることが行われている。評価試験を実施する場合には、公開されている検査基準や照査標準といったものを用いる。職業訓練校では、施設自体が、企業で使用されている機械・装置等が具備されているため、旧中央技能検定協会が実施する職種別の技能検定の会場として使われていた。指導員は検定委員として委嘱されることがあった。技能検定では水準調整の名前を使っていた。施設間や、検定委員間の判断基準の調整を行うためである。
企業等の人事評価（人事考課）では、人物評価、業績評価、能力評価などの用語がつかわれている。従業員の職務活動や能力を一定期間ごとにチェックし、その結果で、教育訓練や職務配分、職務配置に結び付けている。企業規模が小さければ、限りがある人材の中での評価は相対評価にならざるを得ないが、規模が拡大するにつれて、多様な人材を評価するためにも評価基準はしっかりしたものでなければならないし、私情を挟む余地を極力避けなければならない。その意味では絶対評価に近づいていくし、他企業との比較など、業界基準なるものへと発展するのがベターであろう。（次回へ続きます）