神代植物園の池の近辺でアオジを見つけ近接で撮ることが出来ました。
趣味や情操教育の場は必要ないとは言えないが、学校教育だけでは不安な家庭は、補填的学習の場を教育産業に託すことになる。しかし、教育産業は、学校教育の二番煎じであり、ここでの学習成果が人生の活路にどのように役に立つかは定かではなく、学校教育の欠落部分である将来社会人となるために必要な、社会性を身につける準備教育には代替できないのであり、投資効率から見ると親の意図とは裏腹な機会に対し、矛盾を抱えることになる。
例として言えることは、社会性の付与を高めるためのスポーツジムや倶楽部については健康面や、規律の面からすると相対的な意味において選択肢の一つとして考慮されても良いであろう。
３．企業内教育の縮小化または撤退
企業や官庁への就職は自営するもの以外は、社会人として人生の大半を過ごす機会となる。企業等は新入社員に対し、企業等の掲げる理念や組織等を示し、一定の新入社員教育を課してきた。企業人としての心構えであり、定款に基づく詳細な内規に至るまで、その方法等は企業等によって異なるが、一種の人材育成の機会であった。導入時点での受け入れ教育はどこも行っているが、以後の教育機会は縮小か撤退の状況となっている。
何時の時代でも、人材育成は莫大な費用がかかるため、企業の業績や景気に左右され、利益が減益になると、まず始めに人材育成部門が合理化され、縮小か撤退の憂き目に遭う。
そのような不安定さを抱えながら、人材育成は続けられてきたが、非正規社員やアルバイトなどの従業員が正社員に比べ増加の傾向に転じると、人材育成の必要性は低下し、併せて、年功序列制賃金体系が、成果主義や実績賃金制となることによって、人材育成の基盤が崩壊の危機に直面している。
企業等への就職は就職試験によって判断される。主たる評価内容は学力試験である。学力試験の結果だけでは企業が必要とする、企業人となる条件を具備した者の抽出は難しいはずで、企業なりに採用後の育成によって、それを行ってきたが、もはや、その機会が消滅していることは嘆かわしいと言わざるを得ない。今までは、採用後に人材育成プランが適用されて、社会人としての能力を付与することができたが、それが出来なくなってしまえば、果たしてどのような方策があるのであろうか。
国も手をこまねいているわけではなく、企業が行う職業能力開発に対しては一定の助成措置を持っているため、企業側の負担は少なくて済むが、施設や、指導者を新たに抱えるにはそれなりの負担が発生する。技術やノウハウの継承問題や若手後継者不足の解消には、高齢者の再雇用年齢の引き上げや、在職期間の延長を行うばかりではなく、即戦力にならなくても、企業内教育訓練の先頭に立つ人材育成の担当等、従来と異なる制度を採り入れては如何であろうか。（次回へ続きます）