♂♀の区別、鳴き声の区別等わから無いことだらけのコアジサシです。
資格制度で昇進と昇格とがあるが、間違えやすい。昇格とは序列が上がることで係長から課長へ、課長から部長へ等企業の役職へ上がる昇進とは異なる。資格制度としての昇格は一般的に、現時点の資格に必要な能力要件を満たしていれば、上位資格になることが出来るといういわば卒業方式である。昇格に定員や降格は無い。誰しも勤務経験が長くなれば適用され、年功序列を生んできた原因ともいえる。
一方、昇進は昇格条件に更に適性と定員があるため、入学方式といわれる。従って、昇進できる人数に制限があるため、役職位としての能力や適性があっても、定員に欠員がなければ役職位に昇進できないことに加えて、役職位としての能力や適性を失えば解任させられる。業績の不振の原因を作る、犯罪等に手を染める等人事上の評価は厳しいものがあるが、通常、降格による管理職手当は変更があっても、基本給まで減額されることはなかった。
役職ポストはピラミッド構造をなし、上位へ上がるほど責任は重くなり、管理する職域も広くなる反面、権限が強化するのが普通である。降格に当たっての減俸措置はあっても役職の経験は消すことが出来ないので直近の役職ということになるからであろう。
最近は年功序列制の批判を改善するために導入されてきた目標管理制度がある。目標を管理するのではなく、目標を策定し、その達成を管理することである。重複するが、個人別又はグループ別に毎年その年度の目標を設定し、その達成度によって業績を評価する。個人別に何をするかを明確にし、１年間にどれだけ実績を上げたかを判定できるため、成果重視の人事制度として位置づけられつつある。
数値目標が可能な営業職や、生産数量が測定可能な部署では適用できるが、事務職や、管理職では導入が難しい。評価の仕方も長年の蓄積が丁度その年に開花するなど、一定の成果を得られるまでには期間を要し、１年単位の評価では不十分な面も指摘されている。
実績の相対評価がベースとしてあるが、営業成績の良い者には共通な行動パターンがあることから、その行動パターンを分析し、共有するという動きもある。米国等ではコア・コンピタンスが組織の企業間での競争上の強みとされていて、個人の力をコンピテンシーといい、コンピテンシー訓練などの方法が紹介されている。
資格は一定の行動が許される、その組織内での地位をいう。資格を取る、資格を失う、資格が備わる、資格に欠ける、親の資格がないなどで使われている。別の意味であるが、そのことを行って（従事して）も良いと公に認められる条件をいう場合があり、立候補する資格を得る、免許が与えられる資格に達するなどで表現される。身分・職種の保全のために受ける資格を資格試験といっている。税理士の資格試験は、税務関係の仕事を行うために、その資格試験の合格を前提として受けることが必要な資格試験である。
資格制度は組織内で働く従業員をある基準に基づいて格付けする制度で、資格の基準に応じて、従業員の評価・処遇などを行ってきた。資格制度に不可欠な資格を決める基準は、職務遂行能力に代表される。これを基準とする職能資格制度が多くの企業で用いられてきた。
終身雇用制度（定年制を持つため、終身ではないが）や年功序列といった我が国が採り入れてきた企業の雇用慣行は、崩壊の方向に進んでいる。しかし、大企業を中心に普及してきた制度である、可能な限り能力主義を展開しようとする人事制度が他の制度に簡単に置き換わることは難しい。終身雇用という言葉を外し、定年を全面に出し、定年後は一度職責を離れた後、再雇用される動きとなっている。この段階では、新たに嘱託という身分となり、雇用条件が一新され、賃金の切り下げが行われている（実質的には定年延長で目新しいことではない）。悪評判の年功序列は、見直され、一律に昇給した状況は一変し、職務の多様化による人材の適材適所としての配置と業績評価が重点化されることによる複線化の道に進んでいる。
大企業で行ってきた職務遂行能力の基準は、段階毎に１０等級ぐらいに資格等級を用意し、それぞれに等級基準を設定する。従業員が保有する能力を等級基準に照らし合わせ、相応しい等級に格付けする。もし、従業員が上位の等級に上がる昇格基準をクリアしていれば昇格や昇進することになる。しかし、それぞれの資格等級に少なくとも留まるべき年数（最低滞留年数）を設けているため、勤続年数が長いほど高い資格等級に格付けされてしまう。つまり年功が効いてくる。この資格等級に連動して賃金を職能給と呼び、人事処遇に反映されてきた。
従業員間では競争意識が芽生え、後輩の育成や多能工への道を切り開く制度であったが、終身雇用制が培った根幹部分の職務遂行能力の格付けであったメリットの部分は、評価されない時代を迎え、資格等級制度まで崩壊するとなると今後、どのような資格基準で業務を遂行するのか、推移を見守りたい。
基準内賃金と呼ばれる固定賃金部分の内、手当てとして支給される部分を除いた中核となる賃金のことをいう。企業によっては、若干言い方は異なるが、その名称にかかわらず、年齢、学歴、勤続年数、経験、能力、資格、職務など、労働者本人又は職務に伴う要素に基づいて決定される。さらに、量的にも所定内賃金の８０％以上を占める。期末手当・賞与などの一時金、退職金あるいは退職年金などの算出根拠となる。
厚生労働省の調査では基本給項目を、①職務内容や職務遂行能力など仕事の要素のみに対応して決定される職務給・職能給、②年齢、勤続年数、学歴などの属人給、③一つの基本給項目の中で、仕事の要素、属人的要素を勘案して総合的に決定する総合給の三つに分類されている。
毎年一定の時期に所定の賃金決定基準に従って勤続年数や年齢、能力や成果などの基準に自動的に実施される昇給を定期昇給と呼んでいる。基本給の部分に対して実施され、通常は人事考課によって昇給率に差が設けられる。未だ我が国では多くの企業で年功賃金制が採用されている。共稼ぎ世帯の増加で税制などの面での変化はあるが、この考え方には一定の合理性が合ってのことで、年齢上昇に応じて、増加する生計費をまかなう必要があるからで、毎年昇給が必要となる。本来はベースアップと異なる制度であるが、混同されている。定期昇給（ベースアップ込み）と表示されることもあるので、注意が必要となる。さらに賃金決定及び支払い条件があるため、就業規則に明記されなければならない。
これに対して年俸制は１年間を単位として賃金を決める賃金形態の一つである。野球選手やサッカー選手などが年俸制で採用されている。企業に置いても重役などで採用されているほか管理職も最近採り入れられている。毎年、経営者等と話し合いを行い、前年度の業績、実績等に基づいて翌年度の年間の年俸額が決められる。支払い方法は、一括の他、年俸額を１２等分や、賞与を含めて１８等分して毎月支給する方法がある。
ベースアップは、企業の賃金表全体の底上げ、又は賃金決定水準や要素を修正し、賃金を上昇させることをいい、ベアと略称で呼ばれる。定率配分と定額配分とがある。併用の場合もある。企業業績が昨今のアベノミックス効果による上昇機運であるとベースアップを行いやすい。当然、企業業績、物価上昇、世間相場等をもとに労使間の団体交渉で決められる。
目の前でダイビングをします。飛んでいるときは１０メートル上空ですが、ホバリングが始まり、一気に水面に飛び込みます。撮影も焦点を合わせるのに苦労しています。
職業安定法（昭和２２年）に制定された法律で、この法律は労働者に能力に適した職業に就く機会を与えることによって、産業に必要な労働力を供給し、職業の安定と経済の発展に貢献することを目的としている。この法律の施行によって、全国各地に公共職業安定所が設けられ、職業紹介を無料で行うほか、身体に障害がある者、新たに職業に就こうとする者などに対して職業指導が行われている。
昭和６０年には労働者派遣法の制定に合わせて、民営職業紹介事業と労働者募集に関する規則の緩和する改正が行われている。更に、政府の規制緩和促進計画に基づき、平成９年には有料職業紹介事業が出来る職種に、ホワイトカラー全般に及んだ他、労働者派遣事業の適用対象業務も原則的に自由化された。
公共職業安定所は（Public Employment Security Office,PESO）またはハローワークとの愛称が付けられている。厚生労働省所管の施設で、全国に４７８箇所設置されている。職業紹介・職業指導などの職業安定業務や、雇用保険法に基づく失業給付や支給及び、職業安定事業に関した業務を行っている。
具体的には、①求人・求職の申込を受理し、双方に紹介すること、②専門職員による職業能力評価、③職業訓練への受講援助、④学生・生徒に対する情報提供や助言援助、⑤求人開拓などを行っている。障害者に対する業務は健常者の場合と同様で、ハローワークで行っているが、各都道府県内総ての障害者有効求職者情報を集中的に管理し、求人者に効果的に提供し、障害者に対しての相談、可能性の高い求人情報、障害を考慮した職業指導が出来るように、障害者のための職業相談員を重点配置している。
労働者の需要供給調整を行ってきたわけであるが、そのためのデータベースを備えていて、失業者等が簡単にパソコンから検索できるシステムを提供している。しかし、全職種に及んでいるわけではなく、特に第１次産業である農業、漁業、林業等の求人、求職情報は完備していない。規制緩和の導入で、民間業者が取り扱う情報もあり、これらはＷｅｂサイトでの検索を可能にしているため、総てが一元管理されているわけではない。
最近はブラック企業と呼ばれる求人情報の受理については慎重を期す必要があり、対策の強化が求められている。総じて、戦後、焼け野原からの産業復興から現在の高度成長を支えてきた公共職業安定所の機能は我が国の産業・経済の発展に多いに寄与してきたことは疑う余地もない。
正式には労働者災害補償保険という。昭和２２年の法律で制定されている労働者災害補償保険法に基づいているが、この法律では、①労働者の業務中、又は通勤中の負傷・疾病・障害・死亡に対して、迅速且つ公正な保護を行うために必要な保険給付を実施、②負傷・疾病した労働者の社会復帰の促進、③その労働者や家族の擁護と適正な労働条件の確保などを通じて、労働者の福祉の増進に寄与することを目的としている。
総則、保健関係の成立と消滅、保険給付、労働福祉事業、費用負担、特別加入などから構成されている。特徴としては、①責任保険ではなく災害補償保険の形態であり、②通勤災害も保護の対象、③労働者福祉事業に積極的に取り組む、④原則として全事業が適用を受ける、⑤年金制を採用し、且つ給与水準が国際的に劣らない、⑥徴収と適用が雇用保険と共に労働保険として一元化されている等である。
保険料は、農林水産の事業の一部を除いて、労働者を一人でも雇用していれば、その事業主は加入手続きを行い、労働保険料を都道府県労働局に納付しなければならない。
労働福祉は労働者の生活が豊かな状態をいうが、働く意思と能力のある者は総て働く場所を与えられ（完全雇用）、雇用される者は本人と家族の生活を支えるための賃金を確保され（最低賃金制）、疾病にかかった者は医療を保障され、その他貧困への転落を防止するための措置がとられる（社会保障）ばかりではなく、文化、体育、娯楽など労働者の生活を豊かにする積極的な措置をも含んでいる。
労働者の福祉は、元来事業所における福利厚生施設として発生してきたが、産業の振興と平和、国民の福祉の理念に立ち、国が行う労働福祉政策の役割が重要となり、また、労働運動の発展と共に、労働者自らが行う福祉活動も注目されてきている。労働福祉を実施主体の面から見ると、①事業主が行うもの、②国が行うもの、③労働者自らが行うものに分かれる。事業主では、事業所内の福利厚生施設の運営、国では、雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険、中小企業退職金共済制度など、労働者個人では労働金庫、生活協同組合、労働者共済などである。
上述の労働福祉事業は、労働福祉事業団法に基づいて労働省が所管する特殊法人労働福祉事業団によって実施されてきたが、行政改革によって、独立行政法人として業務を分割し、労働者健康福祉機構と福祉医療機構とが継承している。
失業保険といっていた時期もあったが、雇用保険法に基づく制度で昭和４９年に前身の失業保険法から変わった。労働力過剰時代においては失業者の生活の安定と就職の促進を図ることが対策の重点であったが、経済社会が高度に発展した段階では、雇用者の能力を有効に発揮することに主眼が移り、雇用の質的な改善を進め、雇用政策面から新たなニーズに積極的に応えることで、労働者の雇用の安定と失業の防止を図ることが重点になっている。
高齢化社会に適応し、新たな失業問題への対応等今後の社会情勢に応じた雇用安定事業、能力開発事業、雇用福祉事業等を付帯事業として包含している。その後の見直しもあり、現在は三事業の中で、雇用福祉事業は行っていない。
雇用保険制度は労働者が失業した場合及び雇用継続の継続が困難となる事由が生じた場合に、労働者の生活の安定を図ると共に、再就職を促進するために必要な給付を行うことで求職活動を容易にし、また、労働者の職業の安定のため、失業の防止、雇用状態の是正、雇用機会の拡大等を目的としている社会保険制度の一つである。
財源となる保険料は、労使折半で、毎月の給与から天引きされる。事業所の業態によって保険料率は異なり、また、失業者への給付金額が増減することに伴う保険料率の変更が行われている。例年であると保険料率は１０００分の１２～１５程度である。
雇用保険を支払っている労働者が失業した場合には事業所を管轄する公共職業安定所又は居住地域の公共職業安定所へ届け出て、雇用保険受給資格者とならなければならない。失業した場合の理由には自己都合によるか、雇用された企業等の倒産や事業縮小による解雇等の理由によって、支給制限があり、雇用保険の給付期間及び支払われる雇用保険料が異なる。
雇用保険受給資格者は働く意志があることが前提で雇用保険を受給できるが、そのためには毎月指定日に面接を受けることになっていて、職安の担当者から求職活動を行っているかどうかを聞かれる。その間に仕事をして賃金を受ければ、アルバイトであっても仕事をした日数に日額保険料金を掛け合わせた金額が差し引かれる。生命保険等と異なり、天引きされた保険料が失業すれば全額戻るわけではない。特例もあり、職業能力開発施設での訓練を受講した場合は訓練期間中に雇用保険が適用され、延長給付される。寡婦の場合や身体に障害を持っている場合など詳細は職安に問い合わせて欲しい。
人事院が民間企業の給与実態調査結果を基に、内閣と国会へ給与改定勧告を出していて、国家公務員の月給とボーナス等が改定される。人事院勧告は例年８月に実施する。この勧告を受けた政府は、給与関係閣僚会議で国家公務員の給与水準を決める。勧告の直接の対象は非現業の国家公務員（一般職）約２７万人であるが、地方公務員も国家公務員と並んで給与水準が決まる。約３００万人といわれている。
人事院勧告は人勧と短くいっているが、人事院が行う通称であり、法律用語ではない。人事院が行う勧告は人事行政改善の勧告と勤務条件の変更に関する勧告の２種類に大別される。給与勧告は、毎年民間企業の状況を調査し、俸給表が適当であるかどうかを国会及び内閣へ報告することになっていて、俸給表に定める給与の１００分の５以上増減すると、必要性が認められたときに勧告する。
何故にこのような形になったのかは、国家公務員の争議権が全面的に禁止されていて、加えて、非現業職員は、団体協約締結権が認められていないため、労働権が大きく制限されている。従って、勤務条件を私企業のように労使交渉を通して決定することが出来ない。人事行政の改善、特に勤務条件を社会一般の情勢に適応させるために人事院勧告によっているからである。このことは、公務員の労働基本権の制約・剥奪は、敗戦後、昭和２３年に政令として連合国からの書簡に基づき、始まったもので、人事院勧告制度として導入された。最高裁の判決でも、人事院勧告を労働基本権制約の主な代償措置と位置づける見解を採用している。一方で、これに反対する意見もある。
国家公務員や地方公務員の給与については、労使交渉が出来ないために他の制度で行わざるを得ず、人事院勧告によることは理解できるが、生涯賃金や福利厚生制度等を比較しなければ真の意味での民間とのバランス比較が出来るかといえばそうでもない事例は多くある。何を持って比較対象にするのかは、はなはだ難しい。賃金を決定づける要因の変化は賃金制度自体が揺らいでいる事でもよく分かる。民間では長年続いた年功序列型の賃金体系が成果・実績主義への賃金体系へ移行する過渡期となっている現在、公務員に年功序列型賃金が続く限り、民間との比較根拠は乏しくなるのも事実であろう。
働き方の問題は多くの選択肢があり、自己の満足度によって変わるが、官公庁に働く者総ては決して同一な賃金体系ではなく、人事院勧告が果たしてどのように変わっていくのか、働く側からの目線で見直しも必要となると思っている。
