【ユニクロ】崩壊寸前の組織...意外な立て直しの戦法とは？！
【今回の重要なキーワード】
１、やはり組織崩壊の要因は企業文化の中にある
２、叱られるばかりの現場では人は力を発揮できなくなる
３、抑圧され続けると素人でも気づけることに気づけなくなるほど、視野が狭くなる
４、チームの空気を元気に明るくするためには？リーダーが笑う
５、笑いが、チームのコミュニケーションを生み、そこから問題の解決も始まる
『組織崩壊からの建て直しの答えは現場にある！』
組織崩壊につながる原因には大きく2つの要素があって、ひとつが不満、もうひとつが不安です！
人の気持ちの話？と思った方いらっきゃると思います。
そのとおりです、人の気持ちです！
気持ちが変われば、組織崩壊は解決します、簡単でしょ(^_-)-☆
現実はそんなに簡単でないですけれど、
『不安、不満』が『前向き、明るい、元気、コミュニケーションが活発』
に変化した瞬間に組織の活性化が始まります。
では、現場従業員の不満、不安の総量を大きくしているものは何か？と言う事ですが、
その企業が存続していく中で生まれてきた企業文化です。
そして、企業文化によって創られる、現場の雰囲気や、空気といわれる、実態のないものです。
今回の動画の中では、出荷される商品の品質に問題が発生した時に、
『立ち直れないほど、怒鳴られる、叱られる』文化があると言っています。
さらに、当時柳井さん自身が、工場に来て、怒っていたといっているので、
この文化の発信者は、創業者の柳井さんにある思っています。
柳井さんは、地方の洋服屋を一代で、ファッション業界の中ではなかったグローバル企業に発展させた、天才経営者です。
ですから、社内はもちろん、世間的にも、カリスマのやっていることは間違いないし、口出し出来ないとなりがちですが、
動画内の少ない情報で、実際の詳細はわかりませんし、あくまでも私の個人的な意見ですが、
末端の社員さんを、大経営者の柳井さんが、直接激を飛ばし叱りつけに来るというのは、あまりよい状態ではないし、間違った行為だと思っています。
これが、柳井さんの想い、『日本の繊維業界のすばらしい技術を、世界的に残していこうだったり、
日本発のファッショングローバル企業を創りたい』を共に創っていくことに、覚悟を持って取り組んでいる、
経営陣に向かって、激を飛ばすであるなら、私も意味を感じます。
しかし、こういった行為から影響を受けた、中間のリーダー層が、怒ることで従業員を動かそうとしていくと、
さらに、下の層の現場の末端にまで、うまく行っていないことがあると、相手を指摘して指導すれば、
相手が反省して、行動も変わり現場の問題も解決するだろうという文化が定着していき、さらにその１人１人の行為が、
現場の雰囲気や空気を作っていきます。
場の雰囲気、空気の怖いところは、元は１人１人の行為や発する言葉などによって創られていった、空気が、
今度は、新たに入ってくるメンバーの動きや、言葉に影響を与え、作ってしまい、さらに文化が強固なものになっていってしまう点です。
こうして、組織崩壊がおきてしまうのです。
柳井さん自身も、経営は１勝９敗とおっしゃっています。
天才カリスマ経営者でも、たくさん失敗はあるのです。
この時代の柳井さんに限らず、現在でも、昭和の『立ち直れなくなるほど怒る』や、
『指摘して反省させなければ人は変われない』『最初の１,２年は言われたとおりにまずやってみる、口答えはするな！』
『中途採用の社員は、前職のやり方など持ち込まずに、先ずは守・破・離、で言われたとおりにやってください』
『どうしてできないんだ！言い訳は聞きたくない！』などのマネジメントは、いったん凍結して、
これって何でこんな声賭けするんだっけ？とか、これって本当にただしいの、根拠は何だっけ？
などと、すべてを一回疑ってみることをお勧めします。
人を事務所が揺れるほど怒る行為は、どんな言い訳を使用とも、目的が相手の力が少しでも発揮できる出あったり、
成長を支援するというものではなく、相手を自分に従わせ、思い通りにしようとする、支配が目的の行為です。
よくやる気がなくて、人の言うことをちゃんと聞いていないから失敗する、
とおっっしゃる方、多いですが、僕は、そのようなマネージャさんたちには、こんな風な質問を投げかけます。
『何故、〇〇さんは、人の言うことを聞かないのでしょうか？、そして何故〇〇さんは、やる気を無くしてしまっているのでしょう？』
どんな人でも、生まれたときから、やる気のない人はいませんし、人のいうことに耳を傾けない人もいません！
さらに、叱られているときに、相手が黙っていると、
「〇〇さんは、何を言っても堪えていない、鈍感で何も感じていないんだろう！」
はき捨てるように、発言するマネージャー、昔から僕も何度も目撃したことがあります。
僕の個人的な意見ですがはっきり言います、
「こんな発言をする人に、人を育てることなど出来るはずはありません！即刻マネジメントの仕事から退いていただいたほうが良いです、辞めていただきましょう」
人間は、イライラしたり、怒りがわいていたり、恐怖を感じると、闘争と、逃走のホルモン、アドレナリンや、ノルアドレナリンが体や、脳内に分泌されます、
血内濃度が高くなりすぎると、頭が真っ白になり考えがまとまらなくなったり、
手が震えたり、呼吸が浅くなって声が出にくくなったり、言葉が思いつかず出なくなったりします。
いわゆる『過緊張』と同じ状態です。
過緊張になりやすい人は、鈍感などではなく、逆にメンタルが敏感な、繊細な人なのです。
それも判らずに、怒鳴ったり、怒ったりする行為を続ければ、
必ずメンタルの疾患に陥ってしまうでしょう。
僕が思うに、日本の企業で起こっている、組織崩壊の多くは、
人を尊敬し、相手に興味関心を持ち、関係性を築いて、人を援助、支援、応援できる、トレーニングを受けておらず、
スキルも持っていない人が、マネジメントや、人材教育に関わっていることに、根本の問題があるのだと思っています。
【僕がビジネスの現場とリーダー研修の仕組みづくりの中で 信頼作りに向けて効果のあったポイントを紹介します】
１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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【 右腕創りコンサルタント 】
コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
Email ： mflowrabo@gmail.com
ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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