「やる気を出させよう！」ではなく「やる気を挫かない」に意識を向けてみる【宮越大樹コーチング動画】
『常にやる気を挫かないという「マインドと関わり方」に視点をを向ける事が相手の心のバッテリーを１００％にする』
企業で研修をやったり、リーダーへの教育をやっていて、以前からかなり違和感を覚えていた言葉があったんです。
それが、『やる気を出させる』『モチベーションをアップさせる』です。
この言葉を使って、横に寄り添うとか、スタッフを尊敬してとか言ってみても、
この上下関係が必ず生まれる、キーワードを見た瞬間！
自分で自分にがっかりしている私がいて、エネルギーが爆下がりだったんです！
なんか違うなー、いいフレーズないかなーと思っていたところに、この動画を見つけることができました。
一瞬で、「あっこれだ！」と直感しました。
その言葉がとってもいい、「やる気をくじかない！」
この言葉の根底には、誰もが生まれながらにやる気はもっている。
ただ、表に発動していないだけ、だからやる気を出させるでなく、くじかない！
この挫かないというマインドは、常に常に、心に刻み付けて行きたいと思います！
参考書籍：平本 あきお 前野 隆司『アドラー心理額×幸福額でつかむ 幸せに生きる方法』
少し前に、『心理的安全性』に付いてのポイントを書いたことがありました。
『生産性向上のために、心理的安全性の高い職場に必要な取り組みを、わかりやすい言葉で４つにまとめると？』
１、『無知な人物』と評価しない！
２、『無能な人物』と評価しない！
３、『否定的な人物』と評価しない！
詳しくは、下のリンクから確認していただきたいのですが、
『心理的安全性を創っていくのが目的になっていませんか？、日本企業の根本課題、生産性向上が目的だという事を忘れないでください！」
今回の２回シリーズで伝えたかったことの２つのポイントは、
ひとつは、やる気を出させるという、縦の関係ではなく、やる気を挫かないに常に意識を向ける横の関係で関わり続けること！
そして、もうひとつは、関わる人にレッテルを貼ることをしない！です。
それらを踏まえて、
前回を振り返ってみると、新入社員の研修が進んでいけばいくほど、元気ななくなって、反発して、やる気をなくしていくというお話をしてきました。
なぜそんなことが起こっていくのか？ですが、あなたも、新人さんと既存のスタッフさんとのこんなやり取り聴いたり、見たりしたことがきっとあると思います。
例えばこんなやり取りです。
先輩 「何かわからないことがあったら、遠慮せずに、いつでも聞いてね！」（本心・ホント忙しいからあんまり手を煩わせないで）
後輩 「わかりました」（心の声・わからないことがわからないから困ってんだけど、基本的なラインのQ&Aやマニュアルないのかな？）
先輩 「しっかりメモを取ってね、最初はわからなくてうまくいかないかもしれないけど、すぐになれるから、それから一度犯した失敗は2度としないようにすること、
わかるよね！」（心の声・早くしごと覚えてくれないかな、自分の仕事で手一杯なのに、新人の教育なんて無理だよ、誰か助けて）
後輩 「・・・心の声、手を動かすオペレーションが多くて、メモを取る時間がないんだけど、先輩さっきなんて言ってましたって聞いたら怒るだろうな、何でメモ取らなかったのって、これは2度目は確認できないな！」
先輩 「今は時間があるけど、すごく忙しい時間帯は、少し言葉が荒くなるかも知れないけれど、ごめんね、悪気はないから」
（心の声・患者さんの命がかかっている現場なんだから、患者様最優先、阿吽の呼吸で仕事できないとダメ、自分もドクターにそうやって鍛えられた、丁寧に説明なんてしている場合じゃない、処置の段取り考えて、態度と、目線、過去の言動などから、推測、想定して、最短で必要な業務を積極的にやってくれて当たり前）
最初は、割と丁寧に、新人さん目線で考えて、声かかけしているのですが、少し時間がたつにつれ、先輩たちが、仕事の大変さから、予防線を張るようになっていきます。
先輩 「これはもう何回も言ったよね！メモを取ってていったよね、何回もできないのは許さないって私、確かにいったよね！」
先輩 「こんなことも分からないの？同じ新人の〇〇サンは知っていたよ、今まで学校で何を勉強してきたの！」（心の声・この子全然やる気ない、家に帰って振り返るとかしないのかしら、私のときは毎日やっていたよ、まったく努力が足りない！）
先輩 「できない言い訳なんか聞きたくない、やる気がないからできないの、私の言うことちゃんと聞いてた？口答えするなんて一人前の仕事ができるようになってから言って！」
先輩 「何でこんなことをしたの、あなたは言われたとおりのことだけしておけばいいの、言われたこともできないのに、自分で判断して余分なことなど一切しなくていいから！」
先輩 「病院の方針に問題がある、説明書が分かりにくい、言い訳するな！何であなたは反省しないの、いつも私の話聞いていないよね、人の事はいいから自分がまず変わらなきゃならないんじゃないの！」
もうここまでくると、新人さんへの気遣いは、全くなくなっています、何が起きているか？というと、これは仕事ができるように新人さんを教育する目的ではなく、
上下関係をはっきりさせて、相手を屈服させて、自分の価値観を押し付けることが目的になっています。
ここからはもう１パターン、キャリア採用の新入社員さんの場合を考えてみます。
キャリア採用社員 「現場現品を使ってオペレーションを説明するのに、マニュアルはないですし、物品や設備の名前も、あいまいで統一したものがないのはおかしいです」
「聞いていて理解しづらいですし、前の職場の話しですが、僕が海外の現場で、言葉の通じにくいスタッフさんに指導していたときは、それぞれの物品や設備に名前を貼り付けて、認識を共有し、マニュアルにもその名前を使ったオペレーションの説明をつけて、説明方法も話し合って共通化していたんです」
先輩社員 「まだ入社して２週間もたっていないのに、そんな会社批判は、仕事が一人前にできるようななってから言えって言うの！」
「前職が上場の大企業の社員かもしれないけど、今はここの新人契約社員に過ぎないんだから、まずは言われたとおりのことを、黙ってやるのが当たり前でしょ、
どうせ、海外現場の立ち上げなんていってるけど、こんな会社に来るぐらいだから、下っ端でいって指示に従っていただけでしょ！」
キャリア採用社員 「社会保険の申請をしていますが、あなたは現在見習い期間中だから、３ヵ月後の見習い終了時でないと、社会保険に加入できないといわれたんですけど、これって違っていると思うんですよね！」
「たしか、前職で総務にいたので覚えているのですが、一週間に２０日以上勤務していて、２ヶ月以上勤める予定があれば、社会保険の加入対象の条件を満たしているはずで、会社が３ヶ月間の試用期間を定めているのであれば、２ヶ月以上の雇用予定となるため、社会保険の手続きを５日以内にしなければならないはずなんですが」
先輩社員 「いやー本当に大企業出身の人は、プライドが高くて困る、会社経営の批判ばかりしていて、全然仕事は覚えない、今の状況が給料ドロボウだってこと、認識してるんだろうか？・・・・」
どうでしたか、これは、レッテルを貼るという行為ですね。
きっとあなたにも、１つや２つは思い当たることあったのではないでしょうか？
前回、医療機関での研修の主なものとしては、「プリセプター制度」話をしましたが、この方法は一般企業にも当てはまる教育制度です、
僕はこのちょっと先輩が、新人の教育の中心になってしまう教育の制度自体に問題があると思っていて、
例えば以下にあげられるようなことになると思います。
１、トレーナーが人を教えることによって自分が大きく成長できるチャンスであったり、成長を目の当たりにすることが楽しいというという事に気づけていない。
２、人を育てることが、経営者にとっても最終目標であるほど難しいことなのに、経営が安易に捉えている
３、勤務３年で、指導の能力がある人を対象に「プリセプター制度」があるようだが、条件が安易で直感的過ぎるし、
それを判断している中間管理職自体が、ひとの教育を本当に実践できているのか？出来ている人の確率はかなり低いと考えられる。
４、指導者（トレーナー）のための研修、勉強は絶対に必要で、しかも相手目線にいつでもなれる、習慣づくりの訓練がそもそも必要
５、トレーナー自身がまず、過去の事例や、考え方に捉われないための訓練を受けることも必要である
６、短期間で人にレッテルを貼ってしまい、そこからぬけだせなくなることと、人は多面的なものなので、その理解とレッテルはりしないための訓練も必要
７、習慣の出来不出来でなく、一定期間の能力の向上の変化に着目できる訓練も必要、２択でしかものを捕らえられない人も訓練が必要。
トレーナーを選定するに当たって、十分な準備と、研修制度を充実させるなどの、組織をあげた取り組みと、制度設計が必要になってくると考えます。
※人へのレッテル貼りに付いて ChatGPTによって作成 事実確認できていません！
人へのレッテル貼り（ステレオタイプ、偏見、差別）は、社会的な問題であり、個々の人々やグループが特定の属性や特徴に基づいて一般化された見方や評価を受けることを指します。
これはしばしば、人々を不当に扱う原因となり、その結果、個人やグループが社会的、経済的、心理的なダメージを受ける可能性があります。
レッテル貼りの問題にはいくつかの側面があります：
1. **偏見とステレオタイプの強化**: レッテル貼りは、特定のグループや属性に対する偏見やステレオタイプを強化することがあります。
例えば、特定の民族や宗教集団に対する否定的なステレオタイプは、そのグループのメンバーに対する不当な扱いや差別を助長する可能性があります。
2. **自己成就予言**: レッテル貼りは、個人が自分自身や他の人々の行動を予測するのに影響を与える可能性があります。
これは自己成就予言として知られ、人々がレッテルに適合するように行動することで、そのレッテルを実現させることにつながります。
3. **社会的不正義**: レッテル貼りは、社会的不正義を生み出す可能性があります。特定の属性や特徴に基づいて人々が不当に扱われることで、機会の平等や公正な取り扱いが阻害されることがあります。
4. **コミュニケーションの障害**: レッテル貼りは、コミュニケーションの障害となる可能性があります。
特定のグループに対する偏見やステレオタイプに基づいて行われるコミュニケーションは、対立や不和を引き起こすことがあります。
これらの問題を解決するためには、教育、啓発、対話、多様性の尊重などのアプローチが必要です。また、法的な措置や政策も、レッテル貼りの問題に対処するために重要な役割を果たすことがあります。
１、今の自分の、いいところも、悪いところもすべて自分だと受け入れる（自己受容、規則正しい生活からまず自分を整える）
２、相手の興味関心に、自分ごととして興味を持つ（人間スポットライト、あなたの行動の目的、言葉の真意は何なんだろう、一緒に体験する）
３、相手も、自分の興味関心に向かってやりたいことや信じていることに向かって生きている人であることを信頼する
（人は皆自分の人生の主人公を生きている、受け入れ、まずこちらから信頼する）
４、物事を、正解、間違いの2つで判断しない、自分の常識、当たり前を疑う（常識、当たり前、みんなやってる、などの言葉を使わない）
５、相手の出来ていない所ばかりに視点がフォーカスしている自分に気付く（視点をノートに書き出す、出来ているところを認め、変化しているところを長いスパンで見る）
６、相手の言葉でなく、行動や、非言語コミュニケーションに注意を向けて対峙する（表情、目の動き、視点の変化、体の向き、手の位置、声のトーンの変化etc）
７、自分を信じ、自分の興味関心に向かって生きるていることや、自分の価値観を大切に生きている姿を見せつづける（言行一致、積極的傾聴、笑顔、挨拶、親切、ごまかすことなく謝罪するetc）
関連サービス：メンタルフロー人材育成プログラム 元気でいきいきと生きることと、ハイパフォーマンスの両立を目的とした、 応用スポーツ心理学（フロー理論）を基本に脳科学、行動科学、コーチング理論などから導き出した、気づきを習慣化することまでを1パッケージにした、メンタルトレーニングプログラムです。
『企業文化の醸成や、変革は、リーダの心の言葉を言語化することから始まる』リーダーの言葉に影響力を持たせるには、リーダーが自己受容していることが前提となる。
自分の、出来ているところ、良い所も、出来ていない不足しているところも、「すべて自分」と受け入れることを、自己受容といい、理想の自分と比べない、自分を否定しないことが、自己受容するための重要なポイントとなってくる。このことが出来ていると人間は、本能で自然と前に進んでいくエネルギーに満ち溢れるようになる。
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コンサルティンググループ 大分メンタルフロー研究所 匠
代表 石川 保幸
連絡先 ： 携帯電話 090-1366-4882
Email ： mflowrabo@gmail.com
ブログ 【チョー楽しいメンタルフローな組織創り】
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