就業規則の活きた定め方とはなんだ！＜例示＞

　労働者の意見聴取・周知をして就業規則の作成・変更を行っていますか
　
　常時１０人以上の労働者を有する使用者は、就業規則の作成が義務付けられていること（労働基準法８９条＝労基法）は、常識的になっていますが、県にいた頃、いろんな就業規則のあり方を見聞きしてきました。
　
　１　もともとの就業規則があり、改正の条文が別途あり、改正に改正を重ね、どの条文が今、生きているのかわからないもの
　
→間違いではありませんが、掲示等で周知を図ったとしても内容が労働者にわかるのでしょうか。


　２　もともとの条文が、もう古くて古くて色が付いてきたなくなっているもの
　
　→条文の中身が今も通用するものであれば、文句はいいませんが、例えば、条文の「語句」も古くなっているのでは・・・
　

　３　現実の会社所定の労働時間一日７時間になっているにもかかわらず、実際の労働時間は、常時一日７時間を超えており、法定の一日８時間も常に超えているというケース
　
　→会社の所定の労働時間も一日８時間ではないでしょうか。（現状との相違あり）　

　
　４　何とか団体というような、業界の団体がモデル規程を作っているのに合わせて、一字一句そのままに作っていて、会社名だけ変更したもの
　
　→会社の現状に合わせるところは、合わせるべきではないでしょうか。

　
　５　「労働者」と話していると、就業規則に皆な不満をもっているケース　　
　
　→確か労働者の意見を聞くことになっているはずですが、使用者が押し切ったのか。「意見を聞く」であり必ずしも違反とは言えませんが・・・。しかし、労働者代表の付議意見は、「特になし」となっていました！
　

　就業規則は、（１）労基署への届出、（２）労働組合又はその労働者の代表者の意見を聞く、（３）労働者への周知がなされていれば、法律上問題ありません。しかし、本当に労働側の意見の聴取はなされたのでしょうか、労働者への周知はなされているのでしょうか、といった疑問が生じるのは、私だけでしょうか。法上に規定されているということで形式的に行っていませんか。
　
　繰り返しますが、就業規則は使用者が作成するものとはいえ、労働者の意見を踏まえて、さらに労働者への周知を図って、就業規則は通用するものです。そのことにより、はじめて「活きた就業規則」になると思われます。