「労働条件通知書」を「契約書化」しましょう！！
わきあいあいの社長も従業員もないような、「おい、お前」みたいな企業では、雇用する際に、面接に来た人に「じゃあ、明日からの仕事は、何時からだから」というようなことで、雇うときの「契約」を結ぶことが多いのではないかと思います。
二宮和也主演の「フリーター家を買う」ではそんなだったと思っています。ただ、彼の場合は、初めの雇用は、文字どおりフリーターから始まるわけですが、雇用の際の契約であったことには、変わりありません。契約であれば、申し込みと承諾の合致で成り立つものです。働きたい、雇いますということだけで、契約は成立します。
ただ、どこまでの意思の合致があればいいのかというと、「労働に従事すること」と「報酬を与えること」を約束することにより、雇用の契約は効力を生じるとあります。さらに雇用の契約は、文書にしなければならないというようなことは、規定されていません。結局、最低限では、 口頭で、いくらで働くかの合意があれば良いことになります。（民法６２３条）
ですが、労働基準法では、「契約の際に、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働時間を明示しなければならない。この場合、賃金、労働時間等に関する一定の事項では、文書で示す」ことになっており、いわゆる「労働条件通知書」を渡すことになっています。
この労働基準法を守っている、この企業は、「口頭の雇用の契約」を結び、「労働条件通知書」を渡していることになります。しかし、労働条件通知書は、通知書であって、契約書ではありません。ゆえに、労働者は、労働条件通知書は渡されたけど、そんな条件など合意に至っていなかったと言うことだってあり得ます。
労働条件「通知書」を「契約書化」する方法があります。労働条件通知書の最後に、「承諾、同意しました。平成○年○月○日 ××××（氏名）」と記載し、労働者の押印をしてもらえば、簡単に契約書になります。頭に「契約書」という文字は入れる必要などありません。これは、先ほど説明したように、承諾の合意があれば、契約書といえることになります。
契約書は、口頭の合意のみで済ませているのであれば、なにもなければ問題ありませんが、リスク管理だって思えば、ぜひ試してみる価値はありそうです。一言書いてもらうことで良いのです。
＜参考＞「今すぐ捨てたい労務管理の誤解４８」Ｐ３６～ 岡本孝則著 幻冬舎発行
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